加强人才队伍建设的方法推荐

为了加强人才队伍的建设与发展，各地纷纷采取许多因地制宜的措施来推动人才的发展，接下来让我们来看看加强人才队伍建设的方法推荐吧。

加强人才队伍建设措施一

1、加强人才培训，提升工作能力。立足本身，发掘系统内的人才资源，是该局加强人才队伍建设的首要任务，要对干部职工组织经常性的教育培训，通过网络继续教育及单位集中学习，对专业技术人才注重加强专业理论、新技术、新知识方面的培训；通过培训和实践锻炼，不断提高住建系统人才队伍的数量和质量。

2、优化工作环境，发挥人才优势。积极营造良好人才工作环境，选拔一批具有较高工作热情的年轻干部进入了系统中层干部队伍，优化了人员配置和队伍结构，激发了广大机关干部的积极性和创造性，推动了“人尽其才、人尽其用”的人才工作理念，促进了住建系统人才工作的有序开展。

3、注意储备人才。加强人才储备，保持人才资源充足的数量，是人才队伍建设的一项基础性工作，承德县住建局通过接收大学生见习岗和对外招聘劳务派遣工及专业技术人员等形式，加大年轻人才引进力度，为未来的发展储备人才。

加强人才队伍建设措施二

一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力

（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。

（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。

（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。

二．员工进行职业生涯发展规划

员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。

（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。

（二）有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。

（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。

三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制

（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路

近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。

1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象

要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。

2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象

今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。

3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进

在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。

（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换

在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。

（三）人才流动机制，促进复合型人才形成

在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。

在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。

四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一

农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。

（一）注重提高员工创新能力，增强活力

人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。

（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建

我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。

1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。

在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。

对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。

2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。

3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。

（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务

能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。

此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。

（四）职业精神培养，全面提升人才素质

职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。

（五）构建系统的培训体系，完善培训效果

在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。

五．交流平台的构建

（一）加强管理层与员工沟通。

员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。

从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。

（二）加强员工之间的学习与活动

加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。

为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。

加强人才队伍建设措施三

一是狠抓人才政策落地见效，持续深化人才发展体制机制改革。依据自治区和中卫市人才工作相关精神，研究制定了《海原县人才引进培养暂行办法》和《2018年人才工作要点》，从“杰出人才奖评选办法”“出台地方标准评定实用人才”“健全人才管理服务体系”“加大创新人才激励保障力度”几个方面，进一步细化了人才工作任务清单，制定了路线图、时间表，为持续深化人才工作打好了基础。

二是聚焦脱贫攻坚与产业转型，加大人才引进培养力度。坚持“服务发展、以用为本”的原则，重点围绕脱贫攻坚、特色产业、规划、建设、金融等，坚持“高精尖”导向，大力引进高层次人才、科技创新人才，着力培养本土人才、实用技术人才，深入实施“急需紧缺人才引育工程”“海原智库”建设等人才工程，推动人才与产业深度融合。

三是积极搭建人才创新创业平台，用好用活各类人才。以“宁夏非公有制企业人才发展服务试验区建设”为依托，为劳务经纪人和劳务中介组织负责人、剪纸刺绣、厨师等技能人才提供技术培训、咨询和服务，进一步打造劳务产业人才培养基地和创新创业实践基地、“非物质文化遗产孵化创业基地”。利用华润公司和高端肉牛研究院建设，吸引一批高端人才为畜牧产业发展提供服务。依托宁夏科技创新专家协会海原专家工作站和海原县专家工作服务站及下设的牧草、肉牛、肉羊、香水梨、小杂粮、马铃薯、硒砂瓜7个产业工作站，组织开展技术指导，切实解决一些技术难点及瓶颈问题。同时，在体制机制上大胆创新，不断完善服务保障体系，优化人才发展环境，争取创造出可复制、可推广，在区域发展中有影响的人才工作品牌和典型经验。

四是不断完善服务保障措施，营造人才发展良好环境。把人才工作的重点更多地放到服务上，努力改善引进人才工作、生活条件，帮助解决后顾之忧，从各方面关心爱护人才，积极为各路英才来海原创新创业搭建广阔的舞台。积极加强联系沟通，落实好领导干部联系优秀人才制度，充分发挥党组织凝聚人才作用。加大人才工作宣传力度，大力宣传荣获自治区塞上系列、中卫英才、中卫名师、名医、文化名家、农业专家等行业优秀人才，选树表彰行业骨干人才，积极营造公开平等、竞争择优的政策环境，鼓励创新、宽容失败的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，尊重人才、见贤思齐的社会环境。

加强人才队伍建设措施四

一是政策保障解除后顾之忧。为了尽快把智力转化成生产力，吸引更多的人才落户，麻江县先后出台了《中共麻江县委关于大力实施人才强县战略全面加强人才队伍建设的决定》《麻江县加强人才队伍建设实施细则》《关于大力加强党政人才队伍教育培训的意见》《麻江县引进特殊急需人才暂行办法》《关于加快麻江县人才聚集的实施意见》《麻江县“孔雀归巢?春晖麻江”人才计划实施方案》等一系列政策性文件，逐步完善了体现人才价值的保障性政策，为麻江县人才培养、吸引、开发和使用提供了政策保障。该县明确规定：引进的高层次人才工资收入待遇可不受麻江县工资水平限制，在专业技术方面做出突出贡献的，专业技术职务评聘可不受学历、资历等条件限制，可低职高聘专业技术职务。硕士及以上可享受每月800元人才津补贴待遇;博士(或正高级专业技术人才)、硕士(或副高级专业技术人才)可分别提供面积不低于120㎡、100㎡的住房(或享受同等面积的租房补贴)，并分别享受一次性安家费5万元、3万元，在本县连续工作10年以上住房可直接赠予。真正使一流的人才、享受到一流的待遇，解决人才后顾之忧。

二是奖励机制激发工作热情。为激励各类人才干事、创业的工作热情，麻江县先后出台了《关于推进教育突破发展办好人民满意教育的实施意见》、《关于办人民满意的医疗卫生事业的实施意见》等一系列文件，大力表彰为经济社会发展做出贡献的各类人才。如在教学奖励中，获得特级教师、博士学位、硕士学位的，分别给予10万、8万、5万元的一次性奖励。普通高级中学、完全中学完成州教育部门下达的高考一本上线任务，分别奖励学校100万元、20万元等等，大力奖励有作为的人才。据统计，在2017年教师节麻江县奖励教育功臣和教育先进的资金就高达471.07万元。其中颁发优秀教师、优秀班主任、优秀校长、先进教育工作者、教育教学先进集体、尊师重教先进个人、尊师重教先进集体的奖金共7.87万元;兑现2016-2017学年度县级以上名校长和教学名师(名班主任)、骨干教师岗位津贴71.1万元;兑现2016年教学质量奖365.25万元;兑现校长职级岗位津贴26.85万元。

三是优质服务带来候鸟效应。为了保障引进人才能够安心创业、舒心生活，麻江县积极营造良好的生活环境、工作环境和人文环境，不断提高人才工作服务水平。为解决各类人才的住房问题，麻江县在财政紧张的情况下，下大力气加强县级人才公寓建设，投资1400余万元建设人才公寓112套，有效解决了人才“住”的保障问题，为人才引进打下较好的物质基础。同时，实施了人才“关爱工程”，建立人才信息系统，在重要节日或重大活动期间，通过短信方式对各类人才进行慰问，2017年春节慰问各类人才200余名，投入县级财政预算资金10万余元。每年组织州级拔尖人才、县管专家、县级拔尖人才进行体检，全方位关心人才的工作、学习和生活，以优质、高效、贴心的服务全力打造人才集聚的“候鸟效应”。

加强人才队伍建设措施五

“捆绑式”引才。紧紧围绕县域优势产业发展的需要,结合实施项目带动战略，以基础设施建设项目、工业项目、农业产业化项目、社会事业发展项目等各类项目为平台，以人才支撑项目发展，建立“项目+人才”捆绑式引才机制，在招商引资的同时招才引智，吸引相关人才和智力为项目建设服务。与以往愿者上钩的“垂钓式”引才不同是，根据建设项目所需人才，着力加强基础设施建设，改善生产、生活条件，保护环境资源，以良好的投资环境吸引人才，并充分发挥项目载体作用，做到人才与项目捆绑引进。2013年，依托特色农业、天然资源等条件的优势，以五里岗工业园区和金钟工业园区为基地，实施各类项目1080个，采取兼职、咨询、科研和技术合作、合作经营、聘请顾问等柔性方式引进风力发电、太阳能发电等能源产业人才400名，为各类人才提供大量就业平台。同时，引进的山东乐义等12家农业企业发展现代农业，仅草海泰丰现代特色农业示范项目就吸纳了10多名博士、硕士研究生。

“订单式”育才。按照县委、政府“把实训工厂建到园区”的要求，通过市场调查及自主摸索，结合威宁实际，全面创新培养模式，坚持“面向企业培养人才、面向岗位训练技能”的人才培养思路，建立校企合作桥梁。根据市场需求开办了服装、机械、数控、计算机、电子技术、汽修、旅游、物业等8个急需紧缺人才培养专业。2013年，通过与特步(中国)有限公司合作，在五里岗工业园区建设“特步”贵州服装生产基地，计划事项安排就业3000人，每年为“特步”培养专业技术人才1000人以上。同时，还与青岛双星集团达成初步合作意向，不断完善“以人才培养为平台，以校企合作为纽带，园区与学校共建多赢”的校企合作模式。通过校企合作、建立订单式培养模式，实现学校与企业的无缝对接，着力培养适合信息化社会的高素质人才，帮助更多的人才实现就业。

“租赁式”用才。针对机关企事业单位临时性、突击性、阶段性工作所需人才，根据不同的需求和人才的特点，实行派遣、政府雇员和志愿服务等多种形式，通过人才租赁方式解决引才难题。对经济开发区、工能局、住建局、安监局等单位需要在编制外特定岗位长时期聘用紧缺专业人才的，县人才办面向社会公开招聘，分配到相关用人单位工作，实现“花钱买服务、养事不养人”。2013年，通过租赁方式共招募“西部计划”、“三支一扶计划”志愿服务者40名。 通过联系贵州省人民医院、浙江省丽水市中心医院、九三学社等引进医学团队3个，引进神经外科、康复科、影像科、骨外科、普外科、内分泌科、儿科等领域专家教授19人。

“感情式”留才。充分利用亲情、友情、乡情纽带所连结的人才资源，大力开展“春晖行动，反哺故乡”等一系列活动，注重挖掘和发挥县外威宁籍人才的潜力。开展“威宁籍高校毕业生回家”活动，建立了高校毕业生实习基地，鼓励毕业生回县创业就业；建立了由202人组成的“威宁籍在外人才信息库”，采取定期发送节日祝福短信等形式加强联络、增进了解、收集信息。在威宁籍人才较为集中的地区，鼓励爱乡人才采取组建同乡会、在外务工人员党支部和召开座谈会、威宁经济发展情况通报会、威宁人联欢会等形式，大力宣传威宁投资环境和优惠政策，鼓励威宁籍在外人才为家乡建设献计献策，联系外县企业老板回乡投资创业。目前，先后有1000多名大学本科毕业生回县就业，300余名外出务工能人回乡创业，为威宁引进项目近百个，共引近资金1亿多元。

“保姆式”扶才。全力做好引进人才的跟踪服务，探索建立了“1+1”服务模式，即1名县领导与1个县委人才工作领导小组成员单位结对联系服务1名高层次人才，每周至少与高层次人才通过电话及邮件等方式联系1次，为高层次人才提供政策咨询、答疑解难。同时，对高层次人才给予更多的人文关怀，关心人才生活。定期组织开展高层次人才体检疗养、联谊会等活动，建立政府与各类人才畅通的沟通，及时解决人才及其家属子女的工作、学习、生活各个方面的困难，为人才发展提供热情、周到、优质的保姆式服务，解决高层次人才的后顾之忧。