绩效考核方案 集锦（精选18篇）

绩效考核方案 集锦 篇1

　　为激发大家的工作热情，加强工作责任心，根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的'凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法：

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

绩效考核方案 集锦 篇2

　　摘要：儿科护士作为医院的重要组成部分，其工作的质量和效率直接影响到患儿的治疗效果和医院的声誉。因此，建立一套合理的儿科护士绩效考核方案对于医院的发展至关重要。本文将从儿科护士的工作内容、绩效考核指标等方面，提出一套科学有效的绩效考核方案。

　　关键词：儿科护士；绩效考核；指标体系

　　一、绪论

　　儿科护士作为医院的重要组成部分，其工作的质量和效率直接关系到患儿的治疗效果和医院的声誉。因此，建立一套合理的绩效考核方案对于医院的发展至关重要。

　　目前，我国医疗行业的绩效考核体系尚不完善，绝大部分医院的绩效考核都是以人工评定为主，缺乏科学性和客观性，容易出现人为因素的干扰。因此，建立一套科学有效的儿科护士绩效考核方案，对于提高医院的服务质量，提高儿科护士的工作积极性和创造性具有重要意义。

　　二、儿科护士的工作内容

　　儿科护士的主要工作是为患儿提供全面、有效、安全的护理服务，对患儿的生命安全负责。具体工作内容包括：

　　1.负责患儿的入院护理工作，对患儿进行全面的体格检查，了解患儿的病情和家庭情况，制定个性化的护理计划。

　　2.负责患儿的日常护理工作，包括饮食、睡眠、排泄、洗漱等，保持患儿的身体清洁和健康。

　　3.负责患儿的药物管理工作，按照医嘱给药，严格控制用药时间和剂量，确保患儿用药安全。

　　4.负责患儿的疼痛管理工作，根据患儿的'疼痛程度制定相应的疼痛管理方案，缓解患儿的疼痛。

　　5.负责患儿的病情观察和记录工作，及时发现和处理患儿的病情变化，确保患儿的安全。

　　6.负责患儿家属的护理教育工作，向家属传授护理知识，提高家属的护理水平。

　　三、儿科护士绩效考核指标

　　儿科护士的绩效考核指标应该具有科学性、客观性和实用性。下面分别从效果指标、过程指标和能力指标三个方面提出具体的考核指标。

　　1.效果指标

　　效果指标是评价儿科护士工作效果的重要指标，具体包括患儿的治疗效果、患儿的满意度和医院的声誉。具体指标如下：

　　（1）患儿的治疗效果：反映儿科护士对患儿的治疗效果贡献程度，可通过患儿的病情变化、病情恢复时间等指标进行评价。

　　（2）患儿的满意度：反映儿科护士提供服务的质量和水平，可通过患儿满意度调查等方式进行评价。

　　（3）医院的声誉：反映儿科护士对医院的贡献程度，可通过医院的口碑、患者反馈等方式进行评价。

　　2.过程指标

　　过程指标是评价儿科护士工作流程的重要指标，具体包括工作效率、工作质量和工作流程的规范化程度。具体指标如下：

　　（1）工作效率：反映儿科护士工作的速度和效率，可通过工作量统计、工作时间记录等方式进行评价。

　　（2）工作质量：反映儿科护士工作的质量和水平，可通过护理记录、医嘱执行情况等方式进行评价。

　　（3）工作流程的规范化程度：反映儿科护士工作流程的规范化程度，可通过工作流程的规范化评估、工作流程的标准化操作等方式进行评价。

　　3.能力指标

　　能力指标是评价儿科护士综合能力的重要指标，具体包括专业水平、沟通能力和团队协作能力等方面。具体指标如下：

　　（1）专业水平：反映儿科护士的专业水平和技能水平，可通过专业技能考试、实际操作评估等方式进行评价。

　　（2）沟通能力：反映儿科护士的沟通能力和服务态度，可通过患儿家属的反馈、沟通技巧评估等方式进行评价。

　　（3）团队协作能力：反映儿科护士的团队协作能力和合作精神，可通过团队协作评估、工作分工等方式进行评价。

绩效考核方案 集锦 篇3

　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　　工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　骨科护理组

　　20xx年12月(修订)。

绩效考核方案 集锦 篇4

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内,尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：

　　1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的`最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的考核

　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

　　业绩考核约占70％50％40％

　　能力考核约占15％30％30％

　　态度考核约占15％20％30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　1、考核结果的等级评定：

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

　　考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等级比例控制：

　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　补充建议：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③中等员工：岗位津贴不作调整.

　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　　十三、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

绩效考核方案 集锦 篇5

　　1.完成检验工作任务

　　⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。

　　⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。

　　⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。

　　⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。

　　2.检验工作质量

　　要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。

　　由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。

　　3.检验信息传递和可追溯性

　　要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。

　　4.检验队伍建设

　　⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。

　　⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。

　　⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。

　　⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。

　　⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。

　　5.领导交办工作

　　要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

　　6.组织纪律

　　要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。

绩效考核方案 集锦 篇6

　　一.考核的目的

　　是以考核为工具推动公司总体目标的达成。

　　1.通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

　　2.通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提升效率，从而有效的达成公司的目标。

　　二.考核的思路和范围。

　　1.20xx年月度绩效考评将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考评由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

　　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

　　2.月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

　　3.调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

　　营销中心、物业公司负责人自XX月份起纳入公司整体考核范围内。

　　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

　　三.具体考核办法：

　　月度绩效考评采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考评工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考评工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

　　1）工作进度考核包含：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

　　2）工作效果考核包含：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

　　四.兑现办法：

　　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

　　五.其他规定和要求：

　　1.月度计划自XX月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

　　2.月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

　　3.绩效面谈要求：

　　1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改善的方向是什么及改善的'工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

　　2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

　　3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，明确提出改善的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

　　4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

　　六.其它说明

　　1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

　　2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

　　3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

　　6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

　　7）本考核办法自xx年XX月份起执行。

绩效考核方案 集锦 篇7

　　一、总则：

　　为体现超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的.

　　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

　　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的原则：公平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部

　　1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。

　　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年;

　　七、奖励办法

　　1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

　　八、公司营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1)考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法：

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

　　2、季度门店综合排名实施办法

　　九、公司配送中心绩效考核实施办法

　　1、配送中心作为公司的二线部门，实行月周期考核办法。

　　2、配送中心考核在公司二线各部门考核指标的基础上增加工作质量考核，实行层级打分制，月底报人力资源部作为发放工资的依据。

　　3、工作质量考核满分100分，对有突出表现的主管可以在备注栏列举事由申请加分。每月直接上级根据工作情况打分，得分90-100之间，工资不加不减，低于90分扣绩效工资5%，高于100分绩效工资加5%。

绩效考核方案 集锦 篇8

　　一、考核目的

　　客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

　　二、考核对象

　　公司全体员工

　　三、考核类型

　　绩效工资及奖金考核

　　四、工资结构

　　员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金

　　五、考核标准

　　门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心

　　总部营运线部门：考核方案见下文

　　总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。

　　(一)公司总部奖金(不含总经办)

　　公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。

　　依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行)。

　　总部员工奖金=总部奖金总额/总部系数总和x员工本人分配系数。

　　各部门经理奖金

　　各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。

　　部门经理奖金=应发奖金x绩效考核得分

　　部门主管经理奖金=应发奖金x绩效考核得分

　　(二)配送中心考核方案

　　1、配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。

　　由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)x100%；

　　配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数；配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。

　　3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以内扣除；4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总奖励的1%；5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

　　6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。

　　(三)营运部考核方案

　　1、销售指标考核

　　1.1、按公司总部核定的当月销售总额、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元，此项奖励=600.00x两项指标的综合实际完成率；

　　1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励，奖励总额为1000元，此项奖励=1000.00x两项指标的综合实际完成率；

　　2、非商品收入考核：

　　为最大限度的挖掘厂家资源，部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%，陈列、返利1%，其他费用、赞助费用2%计提；

　　3、各项经营管理指标达成考核

　　3.1、会员发展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的10%，完成总指标的85%，奖励部门总奖金的3%，完成总指标的90%，奖励部门总奖金的5%；3.2、门店、配送损耗率达标：按照营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总奖励的3%，30%以上未达成扣除部门总奖励的5%；3.3、类型门店经营毛利率达标：按照营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达成公司标准，扣除部门总奖励的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%，70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%，85%的门店达成奖励部门总奖励的10%；

　　4、内部工作完成考核

　　4.1、赠品管理：营运部负责管理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进行抽查，出现差异(或者发现过效期)处罚同门店，及时发现无库存赠品与厂家联系，如因营运部工作不及时，导致门店赠品无法到位，按照5元/个x短缺天数在部门奖金中扣除；

　　4.2、合理定价以及市调工作准确性：因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处，扣除部门总奖励的2%；

　　4.3、各部门考核数据及时性以及准确性：考核数据没有按照时间(无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核办法严格执行，扣除部门总奖励的5%；

　　4.4、社区工作完成率：社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的3%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的5%；

　　5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

　　7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配；

　　8、以上考核为保证严肃性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。

　　(四)信息部考核方案

　　1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x1.5；

　　2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

　　3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

　　(五)企划部考核方案

　　1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x1.5；

　　2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

　　3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

　　4、商品管理组考核

　　4.1、战略品种库存分配考核：战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和x缺货门店数x6元/条进行处罚,每周统计一次，每月营运部汇总考核。

　　4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外)：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的因素)按条目数总和x缺货门店数x3元/条进行处罚,营运部每周统计一次，每月汇总考核。

　　4.3、配送入库商品未能及时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外)：配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种，按条目数总和x缺货门店数x3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。

　　4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总奖励的5%。

　　5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

　　6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

　　7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配；

　　采购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个非常重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料采购的成本占到其销售额的50%~80%，在市场竞争日渐激烈、人工成本不断上涨的严峻形势下，采购成本的控制也越来越重要，毕竟，采购成本的降低可直接成为企业的利润。同时，采购对产品交期、产品品质、库存以及企业生产力都有着不可忽视的作用。那么，作为企业HR，如何进行采购人员的绩效考核呢？怎么样操作才能做到务实有效呢？以下的操作是务实的吗？

　　首先，从其对运营活动的贡献来看，其贡献主要体现在两个方面：

　　1、通过供应商考核、采购议价活动，选择最优供应商采购，提高来料品质，降低原材料、零部件和辅料的采购成本，并选择最优外协商，降低外协成本，直接提高产品的利润率；

　　2、通过采购活动，对运营系统提供原材料、零部件和辅料的支持，以优质、高效服务于生产环节，为生产环节保证其生产物料的优质供应。

　　其次，从其岗位的工作职责来看，其工作职责主要体现在以下方面：

　　1、采购议价活动和供应商的选择，确保生产物料供应的物美价廉；

　　2、与供应商协商采购货款的付款周期，尽可能延长付款周期，减少公司的流动资金的占用，提高流动资金的利用率；

　　3、采购物料进仓时间的跟进与管控，确保生产物料的'准时供应；

　　4、采购物料的品质跟进与管控，确保生产物料的品质；

　　5、异常物料的及时处理，对来料异常物料或分选的异常物料及时返回供应商更换或维修，以保证工单、订单及时关闭，减少库存；

　　6、新物料的打样跟进，确保新物料的打样准时，从物料供应方面保证新项目的推行进度；

　　7、维系优质供应商的合作关系。

　　再次，从其岗位工作缺失来看，其主要工作缺失体现在以下方面：

　　1、物料的异常采购，部分物料因采购人员的工作缺失，导致不得不通过特殊渠道进行高价采购，导致产品的材料成本上升；

　　2、物料未能准时入仓，直接影响生产上线，PC不得不调整生产计划，影响客户交期；

　　3、因物料品质异常导致生产异常工时；

　　4、异常物料未能及时处理，影响工单、订单结尾，以及库存的增加。

　　最后，根据其贡献、主要工作职责、工作缺失提炼考核指标：（此为实际操作中的重点和难点，此处的设计决定了绩效推行是务实还是务虚，是不是与企业的实际状况符合）

　　1、采购COSTDOWN：（此指标为指标库中的关键效益指标）

　　指标定义：通过议价降低采购单价，在不影响其产品品质的前提下，降低采购成本，即反映采购活动中直接采购成本的降低状况，以降低比例体现；

　　计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）x议价后采购量）/当期采购总金额；

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作

　　记录，并判断其采购料号的当期与基期的单价差异，并计算出差异金额，乘以当期采购量，即为该账号采购此物料的costdown金额。

　　目标设定：一般制造型企业，在年度经营目标中会有全面costdown目标，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解会产出原材料、人工、制费、品质失败等项目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此处采购的costdown目标。一般不仅仅是直接采购降价，其中也包含一些costdown项目。

　　若没有制定其经营costdown目标，也只能以costdown比例的历史数据来修订，根据企业的发展阶段和产品的发展阶段以及当期的市场订单量，企业的发展阶段成熟稳定或成熟的产品其costdown比例可略低于以往的比例，毕竟采购costdown是有限的；反之，则高于以往的比例。此方法易于操作，但对市场预测、产品变化以及采购市场的变化应对不及时。所以在日常操作中，必须根据实际的情况，根据市场变化或新项目、新产品的导入及时调整costdown目标。

　　注意事项：

　　a、目标提报的本位主义，所以应设定供应商价格管理渠道，减少异常采购以及异常报价损失；

　　b、战略采购活动不予计算其岗位或部门的costdown金额；

　　c、卖方市场物料不予考核其采购costdown指标；

　　d、负责不同物料的采购人员，只设定物料别的costdown目标，根据其采购类别加权计算其考核得分。

　　2、异常采购损失比例：

　　指标定义：因采购人员的工作缺失，未及时与供应商下达采购计划或未做好供应商的产能评估和品质评估，导致不得不进行高于市场价格的单价进行采购，所造成的采购成本上升。此指标属于缺失项。

　　计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）x议价后采购量）/当期采购总金额；

　　数据采集：ERP，其数据采集与costdown采集一样，但其采购单的签核流程中，需设定其采购属于异常采购，区分于市场原因导致的异常采购；

　　目标设定：此类指标可作缺失项，出现为零分，未出现不扣分；

　　注意事项：异常采购原因的归属判定。

　　3、付款周期协商达成，指标定义：反映采购员与供应商协商延长采购货款的支付周期，提高公司的流动资金利用率；

　　计算公式：（sum（（实际付款周期-标准付款周期）x采购金额）x利息率）/采购总金额；

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的实际付款周期和标准的付款周期，并计算出差异月份，乘以采购金额乘以月利息率，除以其当期实际采购金额；

　　目标设定：根据不同的物料别，向后延迟一定的付款周期；

　　注意事项：根据实际情况，制定各物料别的标准付款周期，并录入ERP系统。

　　4、IQC批次合格率，指标定义：反应采购物料品质状况；

　　计算公式：当期采购OK批次/当期采购总批次；

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的品质状况是OK还是NG及异常处理状况是批退、分选、还是特采。

　　目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。

　　注意事项：其目标的设定，勿以其采购物料总的合格批次来定，最好设定各类的物料的合格率目标，利用比例加权的方法计算其考核得分，这样操作偏于各类物料的品质管控和提升；当天交付的不同采购单的同料号物料，是以一批计算还是以多批计算，在试行前必须定义清楚。

　　5、进料交期达成率，指标定义：反映采购物料的准时交付状况；

　　计算公式：当期准时交付批数/当期应交付总批次，此计算相对较严格，部分物料其采购单的尾数处理会有一定的周期；或以应交付的数量计算，其计算比较合情合理。

　　数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的进仓日期是否在应交日期之前，并设定判定栏位。

　　目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。

　　注意事项：应交日的确定，可以企业所规定的各类物料的交付周期直接在系统设定，但在实际操作中，客户在下达订单后，可能还有一些要求作调整，此为客户原因导致订单调整，此时，需根据客户确定的最终需求，重新审核起始日期，重新确定应交日。

　　6、异常物料处理及时率，指标定义：反映采购人员对各类异常来料的处理及时状况；

　　计算公式：（当期应处理不良批次-当期未处理不良批次）/当期应处理不良批次；

　　数据采集：由仓库统计其数据；

　　目标设定：或参考其近一年的历史值设定；

　　注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料异常处理的周期。

　　7、新物料打样缺失。

　　指标定义：反映采购人员对新物料打样的及时状况和品质状况；

　　计算公式：因新物料打样并非其常规工作项，故以其作为缺失项，有缺失为零分，无缺失为满分，未发生新物料打样将其权重分按其权重分配到其它指标上；

　　数据采集：ERP，以采购人员账号操作的采购打样记录，及其交期、品质的判定栏位，确定当期新物料打样的缺失状况；

　　目标设定：无新物料打样缺失；

　　注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料打样的周期。

　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

　　2.坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

　　4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

　　二、实施范围和时间

　　实施范围：当年在职在编的教职工。

　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。

　　三、考核内容及分值

　　1.教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

　　2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

　　四、奖励性绩效工资总量

　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

　　五、奖励性绩效工资分配计算办法

　　1.高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

　　2.非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

　　3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

　　六、奖励性绩效工资发放形式

　　1.教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

　　2.计分办法

　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

　　3.教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

　　七、绩效工资考核内容

　　——教学人员考核内容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

　　1.正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

　　2.教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；

　　收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

　　4.不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

　　5.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6.事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

　　7.学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

　　8.学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1.教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

　　2.教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

　　3.计分办法

　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

　　（三）教育教学过程（20分）

　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

　　1.教学常规(10分)

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　2.能（5分）

　　（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

　　（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；

　　如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

　　3.学生评教（5分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　（四）教学业绩（50分）

　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K=50/年级、组别最高得分。

　　——非教学人员考核内容

　　（一）德（10分）-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

　　1.不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2.工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

　　3.破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　4.在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

　　5.故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　6.教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

　　（二）勤（基础分50分）-----由校务办、总务处负责

　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

　　1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　2.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

　　3.事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职

　　工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4.非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

　　5.涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

　　6.中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

　　（三）评（20分）-------由校务办和教务处组织

　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

　　（四）绩（20分）-------由教务办、总务处负责

　　1.考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

　　(1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

　　(2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

　　(3)计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

绩效考核方案 集锦 篇9

　　为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3月—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620，905，498，28691分为四组制定考核标准。

　　1、工作量考核

　　工作量考核占总考核60%，即300元。主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。

　　根据数据统计制定考核标准：

　　车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数(见附表1)

　　每月考核表格如下：(见附表2)

　　2、节约成本考核

　　节约成本考核占总考核30%，即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。

　　耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零;

　　耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金;

　　耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。(例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200__30%=160元)

　　具体考核如下：(见附表3)

　　3、工作技能考核

　　工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有任何交通事故发生。

　　4、工作态度考核

　　工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。

　　5、工作积极性考核

　　工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。

　　6、客户满意度考核

　　客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有客户的投诉电话。

绩效考核方案 集锦 篇10

　　第一章总则

　　第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

　　第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。

　　第二章绩效考核基础管理

　　第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

　　其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

　　第四条：绩效考核的基本原则：

　　1、坚持公开、公平、公正的原则。

　　2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

　　3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

　　4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

　　5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

　　6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

　　第五条：绩效考核的目的：

　　1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

　　2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

　　3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

　　4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

　　第六条：绩效考核管理的基础工作

　　1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

　　2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。

　　3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

　　第三章绩效考核的实施细则

　　第七条：绩效考核的考核因素

　　1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。

　　2、考核因素的比重：

　　3、考核因素的计算方式：

　　《员工月度考核表》评分计算方式

　　4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：

　　(1)员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

　　(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

　　5、报表的'考核办法：(每1考核分为10元人民币)

　　(1)员工缺交日报，每次扣10分；缺交周报，每次扣100分，缺交月报，扣除当月30%薪资并进行辞退处理；

　　(2)每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。

　　6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

　　(1)出勤考核办法：

　　缺勤扣分表

　　(2)重大贡献、重大失误考核办法：

　　重大贡献考核奖励标准

　　重大失误惩罚标准

　　(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由行政部自行设定。例：如果客户针对服务态度每

　　投诉一次，该员工月考核减10-100分。

　　7、考核的时间：

　　月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。

　　第八条：考核定级

　　依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

　　第四章绩效考核结果的管理

　　第九条：绩效考核结果的管理

　　行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

　　第十条：考核结果的运用

　　1、绩效奖金分配

　　根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

　　2、表彰

　　对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。

　　3、培训和人事调整

　　（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、

　　轮岗培训等激励方式。

　　（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。

　　（3）行政部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以

　　进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。

　　4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。

　　第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

　　第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

　　第十三条：本制度由行政部负责解释。

　　第十四条：本制度自下发之日起执行。

绩效考核方案 集锦 篇11

　　第一条总则

　　为提高员工的整体素质，激励员工的积极性，充分发掘员工的潜力，优化人员结构，持续改进人员的工作方式和方法，鼓励员工职业生涯的良好持续发展，特制定本制度。

　　第二条绩效考核的作用

　　1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证；

　　2、为公司培训需求提供依据；

　　3、为人员的晋升和提薪提供依据。

　　第三条考核对象范围

　　考核对象范围为X厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、X厂运行维护人员、X厂厂部行政人员。

　　第四条考核的原则

　　1、实行以上级考核下级为主，多方面、多角度考核的原则。

　　2、考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。

　　3、实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。

　　4、员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。

　　5、员工有权利知道自己的考核结果，对考核结果有疑义的，可向综合管理部申述。

　　第五条绩效工资计算方法及工资级别

　　1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。

　　2、岗位工资约占工资总额的70%，绩效工资约占工资总额的30%根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分，根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。

　　3、新员工试用期三个月，工资按六百元的标准发放，参加绩效考核，岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。

　　4、工资级别：

　　开发有限责任公司

　　工资级别表

　　第六条考核标准与考核程序一、考核标准：

　　根据被考核人的综合素质（德）、个人技术技能（能）、劳动纪律（勤）、任务目标完成情况（绩）、成本费用控制情况（廉）等制定考核标准，进行综合考核。

　　二、考核程序：

　　1、一般员工（岗级5岗以下，含5岗）的考核：

　　（1）一般员工的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。

　　（2）一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》（附件）而定。（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对一般员工上月考核结果进行汇总，计算出每位员工的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。

　　（4）一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资（业务骨干的年终奖金基数为1.5个月），年终奖金与公司业绩挂钩。

　　（5）一般员工的年终奖金系数计算方法为：

　　年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70%公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。

　　2、中层管理人员及业务负责人的考核

　　中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上（含6岗）的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。

　　（1）中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。

　　（2）中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》（附件）），同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》（附件）），由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》（附件）进行考核，并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日，考核工作开展时间可由综合管理部调整。

　　（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对中层管理人员上月考核结果进行汇总，计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。

　　（4）中层管理人员及业务负责人的年终奖金基数为1.5个月或2个月中层管理人员及业务负责人平均工资，其中部门副职的年终奖金基数为

　　1.5个月的工资，部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。

　　（5）中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为：年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70%公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。

　　第七条绩效考核周期

　　定期考评为月度、季度和年度考核，不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准，年度考核以季度考核为基准，与次年1月进行。

　　第八条绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准

　　员工个人月度考核成绩共分五个等级，分别是：

　　A：优秀，月考核成绩90分以上，月度考核成绩系数为1.1，实发绩效工资=本岗绩效工资×1.1；

　　B：良好，月考核成绩80-89分，月度考核成绩系数为1，实发绩效工资=本岗绩效工资×1；

　　C：一般，月考核成绩70-79分，月度考核成绩系数为0.9，实发绩效工资=本岗绩效工资×0.9；

　　D：较差，月考核成绩60-69分，月度考核成绩系数为0.7，实发绩效工资=本岗绩效工资×1；

　　E：很差，月考核成绩60分以下，月度考核成绩系数为0.5，实发绩效工资=本岗绩效工资×0.5；

　　员工个人年度考核成绩共分五个等级，分别是：

　　F：优秀，年终考核成绩90分以上，年终考核成绩系数为1.2；G：良好，年终考核成绩80-89分，年终考核成绩系数为1.1；H：一般，年终考核成绩70-79分，年终考核成绩系数为1.0；I：较差，年终考核成绩60-69分，年终考核成绩系数为0.8；

　　J：很差，年终考核成绩60分以下，年终考核成绩系数为0.6；季度得分和年度得分的计算方法：

　　第一季度考核结果分数=（一月+二月）×20%+三月×60%；

　　第二季度考核结果分数=（四月+五月）×20%+六月×60%；

　　第三季度考核结果分数=（七月+八月）×20%+九月×60%；

　　第四季度考核结果分数=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核结果分数=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者，实行降薪、调岗或降职处理。

　　第九条员工绩效考核的组织与实施

　　（1）公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。

　　（2）综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作，原则上不参与具体评分工作，但对考核得分明显不符合事实的，有权责令相关单位重新评分。

　　（3）考核一般在十个工作日内确定考核结果。

　　（4）考核结果实行由上至下的逐级反馈制度，即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。

　　（5）考核结果由综合管理部存档。

　　第十条考核纪律

　　被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形，直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。

　　考核结果未经允许，不得擅自公开，也不得打听他人考核结果，否则直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。

　　第十一条临时考核

　　根据工作需要或公司领导要求，综合管理部可随时对指定的对象进

　　行专项人事考核，考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。

　　第十二条绩效反馈和面谈

　　1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。

　　2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。

　　3、个人对于绩效考核结果有异议者，先报备于综合管理部，由综合管理部负责进行沟通处理。

　　第十三条附则

　　1、本制度自下发之日起执行。

绩效考核方案 集锦 篇12

　　一、目的

　　实行工资与绩效挂钩，以多劳多得原则，实行工资的公平公正，调动公司员工的积极性。

　　二、适用范围

　　本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

　　三、考核原则

　　（一）公平、公正、公开的原则

　　（二）以提高服务水平为导向的原则。

　　（三）定量考核与定性考核相结合的原则。

　　（四）考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

　　（五）考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

　　（六）考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

　　四、考核内容和权重

　　序号考核内容季度分值年度考核权重备注

　　1部门预算完成情况1080%季度考评

　　2质量目标完成情况10

　　3岗位职责完成情况80

　　4部门评价系数

　　5人事制度考核加分项

　　6人事制度考核减分项

　　7年末考核10020%年末考评

　　说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

　　五、考核周期

　　（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

　　（二）年度考核时间为每年度11月。

　　六、考核方式

　　（一）季度考核

　　“岗位职责完成情况”考核方法：

　　（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。

　　（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。

　　2、“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。

　　3、 “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

　　（二）年末考核

　　1、“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。

　　2、“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。

　　3、自评

　　（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司20xx员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交20xx年度述职报告。

　　（2）自评仅作参考。

　　4、量表考核

　　（1）管理人员的量表考核

　　a.基层员工的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工互评分组：

　　a.办公室、人力资源部、保卫部、工会

　　b.财务部、招商部

　　c.营运部、物业部

　　d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。

　　e.营运部收银员评营运部现场管理人员。

　　②中层管理人员评议基层员工分组

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　③分值权重：

　　本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组

　　评分值

　　20104525

　　b.中层管理人员的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工评中层管理人员分组：

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　c.保安员评保卫部中层管理人员

　　d.收银员评营运部中层管理人员

　　e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员

　　②中层互评。

　　③考核领导小组评中层。

　　④分值权重：

　　本部基层员工

　　评分值非本部基层员工

　　评分值中层管理人员互评分值考核领导小组

　　评分值

　　15103045

　　（2）保安员量表考核

　　a.对正副班长的考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员

　　评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值

　　20202535

　　b.对保安员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经

　　理评分分值

　　20351530

　　3(3)收银员量表考核

　　a.对正副收银班长的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员评分值正副班长

　　互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评正分值

　　25301035

　　b.对收银员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员互评分值正副班长

　　评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评分值

　　20352025

　　4 (4)转岗人员的量表考核

　　年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

　　七、考核面谈

　　在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

　　（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

　　（二）使员工认识到自己的'成就和优点；

　　（三）指出员工有待改进的地方；

　　（四）制定绩效改进计划；

　　（五）协商目标与绩效标准的调整；

　　八、考核结果的使用

　　（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

　　（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。

　　季度鼓励奖计算方法如下：

　　季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额

　　季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）

　　每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

　　（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。

　　年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：

　　年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。

　　年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+（年末考核分值/公司年末考核平均分）*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

　　（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：

　　1.优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。

　　2.称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。

　　3.基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。

　　4.不称职：60分以下（不含60分）的人员。

　　九、其它

　　（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。

　　1.全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。

　　2.不积极配合公司计划生育工作的。

　　3.不积极配合公司安全生产工作的。

　　4.年内有其它较严重的违规记录者。

　　（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

　　十、附则

　　（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

　　（二）本制度自日起试行。

绩效考核方案 集锦 篇13

　　一、不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现

　　《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)指出：“绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。”关于教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标规定从1993年《中华人民共和国教师法》颁布至今，已经有16个年头，期间在20__年新修订的《中华人民共和国义务教育法》中对此又作出了进一步明确的规定，但至今为止这一规定尚未得到全面地、彻底地贯彻与执行。对《意见》出台后，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平是否能够真正实现，有的教师仍然心存忧虑。

　　教师W：从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院批准的《并于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整做相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。

　　影响教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标是否能够实现的因素有以下几个方面。第一，财政实力。财政实力是影响该目标是否能够实现的非常重要的前提因素。从目前我国综合财政能力来分析，无论是中央财政还是地方财政，都具备支持这一目标实现的财力基础。第二，责任分担。我国地区之间经济发展水平的差异很大，对于经济发展落后地区而言，若想实现这一政策目标存在着非常大的难度。因此，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标在全国范围内能够得到彻底的实现，就必须对各级政府所应该承担的财政责任大小作出合理的划分与规定。第三，政策措施。政策目标实现如何，不仅与政策本身的规定是否合理有关，而且还与其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的联系。当下，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标得以真正实现，就必须尽快出台与其相对应的一些下位的具体政策措施。

　　二、教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量

　　“教育者认识到教育过程中固有的重大责任，渴望得到同事、学生、家长和社区成员的尊敬和信任，这激励他们去获得和保持可能的最高程度的道德行为。”过去实行的教师工资制度，带有很强的平均主义取向，所以，工资对教师工作积极性调动所发挥的作用与影响并不是很大，在这个过程中起主导作用的主要是教师职业道德因素。在实际工作过程中，教师之所以能够投入更多的精力与情感主要是源于其对教育事业的热爱、责任感以及甘于奉献的职业精神。绩效工资制度实施以后，用于调动教师工作积极性的道德机制将会受到经济利益调节机制的很大冲击，这样就未免会使教师工作的目的与动机带有一定的功利主义色彩。

　　教师Y：教师工资差距增大，而且奖励性工资是由绩效考核结果决定的，由此有些教师会产生“以前是为了爱而教，现在为了钱而教”的想法，这种想法的危害性是相当大的，因此要加强师德建设，使教师不忘教师使命，正确认识绩效工资改革，使绩效工资改革朝着正确的方向发展。

　　教师的担忧应该引起有关决策部门的高度重视。教师发自内心的爱与高度责任感，是做好教师工作最为基本的条件，若非如此，那么教师就难以做好教育教学工作。绩效工资对教师积极性的调动是建立在物质激励与经济人假设基础之上的，这在某种程度上与教师群体内在的职业动机是相悖而论的。为避免绩效工资的实施对教师职业的认知带来消极影响，教育部于20__年12月31日制定与颁发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指出在对教师绩效进行考核时应该把师德放在首位。这一规定虽然有助于加强师德建设，但是，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。因此，为克服绩效工资制度实施对教师职业的认知带来消极影响，在绩效工资制度实施过程中需要注意以下几点：其一，绩效工资的分配必须要做到公平公正;其二，转变社会与教师本人对教师劳动价值的错误性认识，教师劳动的意义与价值是不能，也无法用金钱来进行衡量的;其三，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作首位的依据与标准。

　　三、绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障

　　《意见》指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。”从原则规定的意义上来分析，此规定对于绩效工资发放的保障无疑具有非常重要的指导意义。但是，如果仅仅停留在原则的意义与层面上，那么义务教育学校实施绩效工资所需的资金就很难真正地落实到位。对此，一线教师深有疑虑。

　　教师H：首先，经费的“省级统筹”能否落实?各省的财政状况不尽相同，财政状况好的地方好解决，穷的地方则有难度。中央如何加大转移支付的力度，向中西部地区及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校倾斜?但这只是问题的一个方面。还有另一方面：省级是否重视教育的发展并乐于投入?如果真的重视了，增加几十个亿的投入并不是多么难的事情。由此可见，如何把省级财政应该承担的资金落实到位、强化“省级统筹”的责任，也还是个有待解决的问题。其次，在管理“以县为主”制度下，中央和省级财政资金划拨到县级财政后，能否真正做到专款专用?如何对中央和省“戴帽下拨”的教育经费使用情况进行有效监督以及谁来进行这种监督?目前看，这一机制尚还缺乏。这也是教师们所普遍忧虑的。从历史看，教师们的忧虑并非没有理由。

　　为使绩效工资所需的资金能够真正落实到位，首先必须进一步明确“管理以县为主”与“省级统筹”的具体含义。如“管理以县为主”要不要县级政府承担相应的财政责任?“省级统筹”中，省级政府承担的是管理责任，还是财政责任?“中央适当支持”，其支持的比例应该是多大?等等。其次，应尽快建立相应的监督保障机制，强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责。这样不仅可以保障绩效工资所需的资金能够真正地落实到位，而且也可以有效保障与促进绩效工资分配得更加公平。

　　四、教师工作绩效评价的标准如何进行确定

　　绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

　　教师X：首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异，讲绩效，是重点学校的教师绩效高，还是一般学校教师绩效高，地方教育局肯定回答是重点学校，高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长?校长?实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本;以德为先，注重实绩;激励先进，促进发展;客观公正，简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢?如何保证公平性呢?

　　《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

　　教师H：何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”，这绝非危言耸听。何为“绩优”?在有的行业里是不难判断的，而在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻，“剪不断，理还乱”。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给滥组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。肥了谁，害了谁，一目了然。“绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

　　如何消除教师上述疑虑与困惑，笔者建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。并且，在绩效工资改革推行过程中，“考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的指标绩效系统。所以，例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出(和结果，如果可能的话)的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标——它们的有效性和时间性——也许相关性会更大一些。如果把注意的焦点放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中”。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。

　　五、绩效工资的分配是否能够真正做到公正、公平与合理

　　绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，其同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能够坚守，那么，效率的实现就会最终成为一句空话。

　　工资是一种消费性物品，而不成生产性物品。既然是消费性物品，那么其分配首先适用的原则应该是公平，而不是效率。在绩效工资分配的过程中，效率与公平应该同时适用。即在绩效工资分配过程中的效率是一种能够有效地实现公平的效率，而公平则是一种能够有效地实现效率的公平。为保障绩效工资分配的公平性，除了要保障实体性的公平以外，还必须要保障程序上的公平。实体性公平是在物品或权利获得者与被分配的物品或权利之间产生的，而程序公平则是在物品或权利的分配主体与活动过程的关系中产生的。一般情况下，实体公平主要指向绩效工资分配的理念、原则与措施等领域，而程序公平主要指向绩效工资分配的过程与方法等方面。目前，中小学教师关于绩效工资的分配最为关心的是程序公平，而不是实体公平。

　　教师Z：随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的程序公平，而程序的不公平会加剧绩效工资分配不公平的程度。在我国通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性，可能会导致同一学校中，同绩效的教师薪资待遇不同，从而增加教师不公平的感受。

　　教师H：目前我国绝大部分学校还没有一套完备的民主管理和评价体系。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”的问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理体系在大部分学校并为建立的情形下，谁来监督校长?如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?除了问题谁来监督?如何监督?

　　实体公平对绩效工资分配公平性的影响是系统性的，而程序公平对绩效工资分配公平性的影响则带有很强的随机性。既然如此，那么在程序公平中就很可能会产生人为操作与控制的成分。所以，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就不仅应该只考虑实体公平问题，除此之外还要保证程序上的公平与公正。而若想保障与实现程序上的公平与公正，需要做到以下两点：其一，各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度;其二，切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能够给予执行。

　　绩效工资实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。作为中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，在推行绩效工资制度改革的过程中，应该认真了解与倾听这些来自一线中小学教师的声音，及时采取一些措施来消除与解决绩效工资改革实施中产生与存在的问题。只要这样，才有利于实现绩效工资制度改革的预期目标，更好地保障与促进教育事业的发展。

绩效考核方案 集锦 篇14

　　1.目的

　　为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。

　　2.范围

　　适用于生产部班、组长以及一线员工。

　　3.定义

　　无

　　4.权责

　　4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

　　4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。

　　4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。

　　4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。

　　4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。

　　4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

　　5.内容

　　5.1 绩效考核内容

　　生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

　　项目考核内容

　　质量品质投诉

　　成本收得率、电耗、舟耗

　　产量交期、生产计划完成情况

　　安全安全事故

　　日常考核平时表现

　　5.2 考核奖

　　考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：

　　奖 项班 长组 长一线员工

　　总计350250200

　　质量奖160120xx0

　　成本奖14010080

　　产量奖503020

　　安全奖///

　　日常考核奖///

　　5.2.1质量奖的界定

　　当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：

　　(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。

　　(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

　　当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

　　5.2.2 安全奖的界定

　　(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元

　　(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。

　　(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。

　　(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

　　5.2.3成本奖的界定

　　(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，

　　由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容

　　(2)钴酸锂：

　　电耗：4000元/吨(6100度/吨)

　　电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨

　　成本奖030%60%80100%

　　当电耗成本小于3800元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：50只/吨(34元/只)

　　钵耗成本达成情况>20__元//吨1900元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%

　　成本奖030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　电耗：3500元/吨(5500度/吨)

　　电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当电耗成本小于3300元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：30只/吨(34元/只)

　　钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%

　　成本奖030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　电耗：第一阶段5500元/吨(8500度/吨)，第二阶段5000元/吨

　　电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当电耗成本小于5000元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：50只/吨(34元/只)

　　钵耗成本达成情况>20__元//吨1900元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5

　　成本奖030%60%80%100%

　　以上成本奖的.考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。

　　各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5;

　　同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 产量奖的界定

　　以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。

　　5.2.5 日常考核奖的界定

　　《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班长、组长

　　班长组长

　　组长员工

　　5.3 考核系数

　　岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化

　　系数0.81.01.11.21.31.5

　　根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。

　　5.4月度考核数据收集

　　月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。

　　5.5 月度绩效考核结果运用

　　员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。

　　5.6绩效考核申诉

　　在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。

　　6.附则

　　本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。

绩效考核方案 集锦 篇15

　　一、绩效考核对象：

　　商业公司市场部经理、主管及员工

　　二、绩效考核时间：

　　每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

　　三、绩效考核指标及分值：

　　(一)硬性考核指标分值100分：

　　(1)部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

　　(2)每月DM、多多卡、促销70分

　　(二)软性考核指标：

　　(1)员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

　　(2)员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

　　(三)硬性指标考核标准：

　　(1)部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行

　　(2)每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15% a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15% b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2% c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

　　d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

　　E、多多卡投放拉动销售率

　　(四)软性指标分值：

　　(1)部门员工违纪：每月不超过5次

　　(2)部门员工流失率：每季度不超过2人

　　(五)考核方法：

　　被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

　　(1)硬性指标考核方法为：

　　1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。

　　2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的`一个单品扣除主管10元。

　　3、单品数量不适合两次100元。

　　4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

　　DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

　　5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

　　6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

　　7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

　　(2)软性指标考核方法：

　　1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

　　2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

　　3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

　　4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案 集锦 篇16

　　1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。

　　2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

　　3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。

　　4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。

　　5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。

　　6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：

　　总额10%

　　————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准

　　总超课时

　　（8元/节），按8元计算。

　　7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。

　　8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

　　9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。

绩效考核方案 集锦 篇17

　　一、目的：

　　为了科学、客观地员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付依据。

　　二、考核对象

　　除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

　　三、绩效考核的原则

　　1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

　　2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的'进行；

　　3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

　　4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

　　5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

　　四、考核机制

　　1、个人自我；

　　2、直属上司复评；

　　3、行政人事部审核；

　　4、公司的总经理核定；

　　五、考评的项目及内容

　　1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度表》

　　2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力表》

　　3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩表》

　　六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

　　1、绩效考核设以下档次：

　　A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

　　B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；

　　C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；

　　D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；

　　E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

　　2、绩效工资的定额

　　公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

　　3、考核最高分为100分；

　　七、考评周期

　　各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

　　八、影响考评结果的其它因素

　　1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

　　3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

　　4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于考核的。

　　5、如考核人员违反本考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

　　九、试用期员工的考核

　　1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

　　2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

　　3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

　　4、试用期考核不合格者直接辞退。

　　十、各部门考核执行权责

　　1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

　　1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

　　1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；

　　1.3、为下属员工绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

　　1.4、协助行政部门宣传绩效管理、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

　　1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议；

　　2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

　　2.1、提出公司统一要求的人事考核实施和计划；

　　2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

　　2.3、为评估者绩效考核方法和技巧的培训与指导；

　　2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

　　2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

　　2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

　　2.7、各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　十一、考核的监督和申诉

　　1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

　　2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

　　3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

　　4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

　　5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

　　1、教育培训：依据考核的结果作为资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

　　2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

　　3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为资料，

　　4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

　　5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

　　十三、考核等级比例控制：

　　A级不得超过本部门员工总数的5%；

　　B级不得超过本部门员工总数的15%；

　　C级占本部门员工总数的65%；

　　D级约占本部门员工总数的10%；

　　E级约占本部门员工总数的5%；

绩效考核方案 集锦 篇18

　　一、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

　　3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)

　　护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　4、加分项目

　　(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　(2)发表论文者予当月加10分。

　　(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

　　5、扣分项目

　　(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

　　二、考核测评要求

　　各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、考核测评内容：

　　(一)护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况(10分)

　　②业务能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作质量(10分)

　　⑤劳动纪律(10分)

　　⑥工作态度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧团结协作(10分)

　　⑨发生差错事故(10分)

　　⑩服务态度(10分)

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　(二)护理部组织专项考核内容包括：

　　1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

　　2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

　　四、护理人员职称系数

　　中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。

　　五、护理人员岗位系数

　　病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。

　　急诊科岗位：1.4。

　　输液室岗位：1.2。

　　防保科、供应室岗位为1.1。

　　门诊部岗位：系数为1.0。

　　六、护理人员奖金组成

　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

　　附件：1、《护士工作考核评分表》

　　2、《基础护理质量检查评分表》

　　3、《护士绩效考核汇总表》