经营绩效的评价方法(精选5篇)

想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇经营绩效的评价方法范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

经营绩效的评价方法范文第1篇

【关键词】电力营销方案；经济效益；评价模型；方法

一、价格策略的效益评价

1．电价折扣

(1)现金折扣策略的效益评价。在电费回收工作中应用现金折扣，有利于激发用电户的缴费热情，而且使供电企业快速回笼资金。同时，还使用电户得到了实惠，取得了较好的经济效益，供电企业的电费回收有关指标如表1所示。

（2）数量折扣策略的效益评价。电能是不能储存的商品，而且现阶段处于电力紧张阶段，不应该大范围的实行数量折扣策略。因此，在某些地区，高耗能企业比重较大，为了照顾其发展，刺激当地经济，在一定阶段内还将实行对高耗能企业的优惠电价。

在通常情况下，需求的价格弹性是一个负数，当一种商品的价格上涨时，其需求量一般会下降，因此ΔQ／ΔP(由价格变化导致的需求的变化)是负值，于是，Ep也是负的。

当价格弹性在数值上大于l，就说需求具有价格弹性，因为此时需求量的百分比下跌要大于价格的百分比上涨；如果价格弹性在数值上小于1，就说需求缺乏弹性。一般来说，一种商品的需求弹性取决于该商品有多少替代商品。在有较接近的替代商品存在的时候，价格的上涨会使消费者减少该商品的购买，而转向购买更多的替代商品，这时需求的价格弹性较大；如果没有较接近的替代商品，需求往往就缺乏价格弹性。

可见，对于电能这种缺乏弹性的商品，当价格降低时，售电量虽然有―定程度的增长，但是，总的售电收入却减少。因此，单纯从市场经济与商品型论的角度来讲，目前不宜对电能采用数量折扣的策略。

2．峰谷电价。在一个市场中，影响价格的因素有很多。其中最重要的是商品的价值和市场的供求关系。商品的价格以价值为中心，在供求关系的影响下，围绕着价值上下波动。在电力市场中，由于电力这种商品的特殊性，使得电力商品要反映其成本，而不能完全体现供求关系。但是，随着电力工业市场化改革的逐步推进，供求关系在制定电价的过程中发挥着日益重要的作用。因此，我们要对供求关系有关的基本理论进行阐述。

从理论上来讲，实施峰谷分时电价所要达到的最佳状态就是有 一个较平坦的、没有明显峰谷的负荷曲线。虽然这种情况由于用户的实际用电特点是不可能完全达到的，但是这种理论上的最佳状态是我们研究峰谷分时电价的理想目标。从用户的角度看，当达到这种状态时，由于其用电量在各个时段基本相同，在不同时段将电价以合理比例上下浮动，将使得用户高峰时段的电费增加额与低谷时段的电费减少额相抵。当用户的高峰时段用电量大于低谷时段用电量时，其高峰时段的电费增加额大于低谷时段电费减少额，就会促使用户调整用电时间，避峰用电，达到优化系统负荷的效果。

制定合理的峰谷分时电价是要以合理的峰谷时段划分为基础。我国各省区在进行电网负荷的峰谷时段划分时，多参照相近地区峰谷时段划分方法，或根据以往经验进行划分，缺乏科学性和灵活性。峰谷时段的划分应该针对负荷曲线的最高峰点和最低谷点进行讨论，确定负荷曲线下各时点分别处丁峰时段和谷时段的可能性，从而为峰谷时段的划分提供一定的利学依据。

3．可中断电价。在实行可中断电价时，要首先根据年负荷曲线，确定每年实施的月份；根据各月份典型的负荷曲线，确定实施的时段；根据系统负荷预测的结果，决定不同月份实施可中断负荷的目标，每天缺电负荷的某一比例即为实施该策略要削减或转移的负荷， 可中断电价的经济效益为其带来的收益与成本的差值。

二、促销策略的效益评价

现在实行的电力促销策略主要分为两种，―种是对电能优点和供电企业形象的宣传；一种是与替代能源进行比较，使用户自觉地把电能作为首选能源。无论采用哪种促销手段，得到的效益都是通过激发用户购买电能的愿望，从而带来用电需求的增长。用电设备可以分为两种：一种是目前较为普及的用电设备，如居民用户中的电视，工业用户中的电机等；一类是目前尚未普及，但拥有较好应用前景的用电设备，如居民用户中的空调、电热水器、电炊具、计算机及第三产业用户中的蓄冷式空调系统、电锅炉等。第二种用电设备对未来用电需求的变化影响较大，是实行促销策略的重点。

对促销策略的经济效益进行定量化研究的步骤为；首先，采集数据，促销策略对增强客户购买空调、电热水器等用电设备意愿的作用；然后，计算促销策略带来每年用电量的增长；最后，计算对供电企业利润的影响。

三、优质服务策略的效益评价

服务策略带来的经济效益即提供某项服务措施使售电量增加带来的利润，减去在该措施实施过程中增加的费用支出。其中，费用支出部分包括增加的工作人员工资、设备投入、维修费等。通过服务策略增加的用电量反应在以下几个方面：

(1)由客户对供电企业的亲近感所带来的用电量。优质的服务可以拉近客户与供电企业之间的距离，使客户产生心理上的亲近感和认同感，这样，在与燃气等其他能源的竞争中，客户会更多地选择电能，为供电企业带来经济效益；(2)报装手续、故障维修等时间的缩短带来的用电量。简化报装手续，及时、高效地进行故障维修等都是优质服务策略的一部分，由此用户花费在手续、故障上的时间缩短，而用电的时间相对变长，这样不仅可以提高用户的用电质量，还可增加一部分用电量；(3)优质的服务使用户更多地使用各种用电设备。在对电热水器、空调等用电设备进行促销时，配合扩容等服务措施，使用户可以选择更多的用电设备，并且增加使用的时间，带来用电量的增长。

因为服务策略的费用支出多为在原有工资等固定成本基础上略有增加，数目不是很大，但是对用电量增长的带动效果很强，故服务策略一般能取得良好的经济效益。同时，优质的服务可以树立供电企业良好的形象，带来巨大的社会效益。

经营绩效的评价方法范文第2篇

【关键词】 绩效评价； 指标体系； 企业

一、构建企业绩效评价指标体系的意义

国际上对企业绩效评价问题的理论研究由来已久。特别是现代公司制诞生以后，出现所有权与经营权的分离，由于资本所有者与企业经营者处于信息不对称的地位，资本所有者为了维护自己的权益不受侵犯，普遍采取企业经营绩效的事后评价方法，考核和评判经营者的主观努力程度和经营成果。1973年美国乔伊和米勒在《国际会计》中指出：一个设计良好的业绩评价系统，可以使企业高层管理者有效判断当前企业经营活动的获利程度、发现企业尚未控制或控制不到位的领域、更有效地配置企业现有资源和评断企业经营者管理业绩。具体而言，绩效评价具有以下四个方面的基本功能：一是认知功能；二是考核功能；三是引导和促进功能；四是挖潜功能。其中，引导和促进功能表现为：绩效评价关注的是企业的真实绩效，并通过一系列合理指标，从各个不同侧面对企业绩效开展评价。因此，通过绩效评价，可以将企业的各个方面和各个环节的行为取向引导到绩效上来，充分调动企业经营者和职工创造良好企业绩效的积极性，促进企业的可持续发展。可见，如何评价企业绩效，构建科学的企业绩效评价指标体系意义十分重大。主要表现在：可以为出资人行使经营者的选择权提供重要依据；可以为有效激励企业经营者提供可靠依据；有助于促进企业经营观念与发展战略的转变；可以有效加强对企业经营者的监督和约束；有利于推动企业实施《企业财务通则》和新的《企业会计准则》。

二、构建企业绩效评价指标体系的必要性

从我国企业绩效评价方法的发展过程中，我们可以看到这样一条主线：经历了计划经济时期以“实物产量指标”为主体内容的国有企业评价方法，到改革开放初期以“利润总量指标”为核心内容的评价制度，进一步到20世纪90年代以“相对比率指标”为基本内容的管理评价体系。这条国有企业考核方法逐步发展与渐进深化的主线，是与中国经济管理体制从高度集中的计划经济体制到有计划的商品经济体制或计划与市场相结合的过渡经济体制，再到社会主义市场经济体制的过程相伴随的。贯穿我国企业绩效评价方法三个发展阶段的这条线索表明:评价方法与企业的管理方式、管理体制和经济环境密切相关。经营发展环境是基础，要求管理体制必须适应；管理体制和管理方式又决定着评价方法的变化，这是不以人的意志为转移的。全面考察我国企业绩效评价方法的发展和实践过程，可以从中得出许多重要的经验和教训，一是对企业绩效评价的内容必须全面；二是对企业考核的方法应科学规范；三是对企业考核应充分采用现代信息处理技术；四是对企业考核的结果应关注其负作用。进入21世纪，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企业已经成为独立的商品生产者与经营者，政府与企业的关系已由过去的直接管理向间接管理转变。尽快建立与市场经济体制相适应和符合现代企业制度要求的企业综合绩效评价体系，已成为促进我国经济管理水平提高和推动企业经营机制改善的一项迫切任务。

（一）市场经济条件下政府对企业管理方式的转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

改革开放前期国家长期实行高度集中的计划经济管理体制，政府部门一般更多地关注宏观经济效果；改革开放后国有企业的管理体制发生了根本变化，政府对国有企业的管理方式开始由行政审批逐步向间接管理转变，即只定位于“裁判员”，不再当“运动员”，这就需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系，以便对企业的经营成果和经营者业绩能够进行客观、公正和公平的评判。

（二）促进国有企业的生产经营从粗放型向效益型转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

“高投入、低产出”的粗放型经营管理方式是中国经济未来持续发展的严重弊端和隐患，面临当前经济全球化空前激烈的竞争，中国经济发展必须尽快实现从粗放型模式向效益型模式转变，而这种转变的关键在于正确引导企业经营以提高效益为中心环节，使企业的经营观念和发展战略建立在投入产出分析的基础上，因而客观上要求构建以投入产出分析为核心内容的企业综合绩效评价体系。

（三）加快国有企业现代企业制度建设，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是国有企业改革的基本目标，“管理科学”的实质就是促进企业一切经营活动都围绕绩效进行，以提高绩效为出发点，因而需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系。

（四）加快改善国有企业经营机制，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

对国有企业绩效进行全面、客观和公正的评价，是在国有企业中建立和健全有效激励与约束机制的必要手段，如对企业经营者的科学考察和选用、企业实行经营者年薪制和期权制，都必须以客观、公正和公平的绩效评价结果为前提。

（五）中国经济融入全球化体系，需要建立与国际接轨的企业综合绩效评价体系

中国加入WTO以后，在中国国民经济中发挥主导作用的国有企业必将加快融入全球化经济发展体系的步伐，因此，应尽快建立以国际通行的投资报酬率为核心、国有出资人的投入产出分析为基础的企业综合绩效评价体系，使中国企业评价方法与国际惯例基本接轨，将我国企业放在国际化的大环境下进行比较，以求生存、争发展，促进国有企业竞争力的提高。

三、构建企业绩效评价指标体系的基本思路

企业绩效评价系统是企业管理控制体系的重要组成部分。它与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。评价指标、评价标准、计分方法和评价报告等作为企业绩效评价系统的基本要素，它们之间存在着相互联系，以及相互影响和相辅相成的关系。研究构建中国企业综合绩效评价体系，重点需要解决的问题：一是设计符合国情的评价指标体系；二是创建科学规范的评价标准系统；三是选择合理实用的评价计分方法；四是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告。

（一）构建有利于新制度实施的绩效评价体系的基本思路

要从我国国情出发，建立企业绩效评价体系的首要目标是为出资人服务；评价体系应以财务效益分析为主体内容；评价方法应由传统的纵向对比向横向比较分析转换，采用定量与定性分析相结合，综合考虑影响企业经营的诸多因素，构建多层次、多因素、多因子绩效评价体系。

（二）构建有利于新制度实施的绩效评价体系的技术方法

以系统分析思想为建立评价体系的基础理论；以数理统计分析方法为建立评价体系的科学基础；以投入产出分析为评价体系的内在核心；以多目标决策法建立多层次、多因素评价指标体系；以隶属因子赋值法建立定性分析指标体系；以平衡计分法使定量分析与定性分析有机结合；以德尔菲法确定各项评价指标的不同权重；以沃尔比重法建立客观、公正的评价对比标准体系；以功效系数法建立科学有效的评价计分方法。

（三）构建有利于新制度实施的绩效评价体系的步骤

第一步，将绩效评价指标分为三个层次，确定每一层次指标；第二步，确定各层次评价指标的权重；第三步，完成综合绩效评价指标体系。根据定量指标与定性指标权重划分，综合计算对企业绩效评价的总得分。具体计分公式为：综合评价得分为定量指标得分乘以权重加定性指标得分乘以权重。评价结果是评价活动的最终成果，是对评价过程的概括和总结。企业绩效评价指标分为三个层次，采用不同层次的评价指标进行评价会得出不同的评价结果。如运用第一层次评价指标进行评价，可以形成企业效绩的初步评价结果；运用前两个层次评价指标进行评价，可以形成企业绩效更全面的修正评价结果；运用三个层次评价指标进行评价，则可以形成企业效绩的综合评价结果。

【主要参考文献】

经营绩效的评价方法范文第3篇

[关键词] 主管部门；企业集团；企业员工；绩效评价

[中图分类号] F272.5[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0021-03

[作者简介] 陈留平，江苏大学财经学院副教授，硕士生导师，研究方向为内部控制、企业绩效评价；

张凯，江苏大学硕士生，研究方向为企业绩效评价。(江苏 镇江 212013)

一、引言

企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学的方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者的业绩，做出客观、公正和准确的综合评判。

不过，现在很多关于企业绩效评价的文章或者是单纯的对企业经营绩效评价研究，或者是只对企业员工的个人绩效评价进行研究，都没有完全实现两者的结合。本文将从企业绩效评价体系的纵向方向进行研究，将企业绩效评价分为三类：第一类，国家主管部门对企业的绩效评价；第二类，企业集团公司对子公司的绩效评价；第三类，企业对企业员工的绩效评价。从这纵向的三个方面分别入手，阐述绩效评价的方法，实现对企业经营绩效的评价和对员工绩效评价的结合。

二、国家主管部门对企业的绩效评价

国有企业掌握着国家的经济命脉，担负着关系国计民生的重要产品的生产和流通，在国民经济中占有主导和支配地位。国有企业的经营管理主要由国家控制主导，按照国家的宏观经济政策生产经营。对国有企业进行经营绩效评价主要是对占有和使用国有资产的企业经营业绩进行比较分析和科学评价，它是各级政府确定国有资产投入、收益、国有企业资产结构调整等重大经济活动的决策参考依据，也是对国有资产经营者进行经营业绩考核、确保国有资产保值增值、防范国有资产经营风险的重要手段。

2006年9月，国务院国有资产监督管理委员会印发了《中央企业综合绩效评价实施细则》，详细规定了企业绩效评价的指标与方法。我们参照此细则对国家需要管理和控制的国有企业以及含有国有资本或国有资产的企业进行绩效评价。财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况四个方面的八个基本指标和十四个修正指标(销售(营业)利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率、不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率、速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率、销售(营业)利润增长率、总资产增长率、技术投入比率)构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况。企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。财务绩效定量评价指标权重确定为70%，管理绩效定性评价指标权重确定为30%。在实际评价过程中，财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定，分别计算分项指标的分值，然后按70∶30折算。

企业综合绩效评价计分方法采取功效系数法和综合分析判断法。其中，功效系数法用于财务绩效定量评价指标的计分，综合分析判断法用于管理绩效定性评价指标的计分。功效系数法是根据多目标规划的原理，把所要考核的各项指标按照多档次标准，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，据以对被评价对象进行总体评价得分的一种方法。将功效系数法引入财务综合分析中，是用来以弥补加权平均法的缺陷。功效系数法利用功效函数和确定的标准值，对评价对象的各项指标实际值进行计算，一方面实现了评价指标值和评价分值的转换；另一方面可以通过分层进行功效函数计算，实现多层次指标的综合评价。同时，利用功效函数法在确定的计分公式、指标标准及指标权重情况下，可以同时进行大批量的评价，具有较强的实用性。管理绩效定性评价指标的计分一般通过专家评议打分形式完成，聘请的专家应不少于7名；评议专家应当在充分了解企业管理绩效状况的基础上，对照评价参考标准，采取综合分析判断法，对企业管理绩效指标作出分析评议，评判各项指标所处的水平档次，并直接给出评价分数。

三、企业集团公司对子公司的绩效评价

从总体上而言，现在企业集团使用的绩效评价方法符合我国的宏观实际情况，能够较为准确地反映企业集团及各子公司的真实绩效，使集团之间及各子公司之间的绩效具有一定的可比性，但是仍存在以下几个方面不足之处：

1.评价指标之间具有明显的相关性。现行的评价方法是一种加权的加法综合，这种方法要求各个评价指标之间应相互独立，但是从现有的评价指标体系看，所应用的一些评价指标具有较强的相关性。

2.权重赋值的主观性。现行的评价方法的主观赋值权重是一个非常突出的问题，这样人为地给基本指标、修正指标、评议指标赋值，一方面不可避免导致对其中某些因素的过高或过低的估计，使评价结果不能完全反映企业集团母子公司的真实性情况；另一方面由于企业集团的母子公司普遍实行经营者年薪制，即经营者的报酬与母子各公司的财务指标挂钩，易导致经营者进行会计操纵，虚增某些财务指标。

3.权重的固定性。现行的评价体系在权重的设计上仍然沿用传统的固定权重的方法，企业集团绩效评价作为一个完整的体系，既要满足国家管理当局的宏观调控的需要，又要有利于企业母子公司层次上的自我批评的需要。依据受托责任理论，企业集团绩效评价需求主体包括资产所有者，企业集团管理者，母子各公司的管理者以及重大利益相关各方等。例如，对于国家所有者而言，最注重资本金的保值和增值，将资本金的安全性放在首位，这一点在现行评价体系中指标权重的分配上体现的尤为明显；对企业集团而言，最为关注的是企业集团整体和母子各公司当前的效益和长远的发展能力，净资产报酬率指标则占据相对重要的地位；对于作为重大利益相关方代表之一的银行债权方而言，反映企业偿债能力指标权重值应相对突出。由此可见，固定权重值根本无法满足绩效评价工作中的实际需要。

4.评价体系的静态性。客观现实总是在不断发展和变化的，这就要求建立评价体系应具有不断变化和自我更新的能力。然而，现行的评价指标体系的确定性和权重的固定性决定了现行的指标体系具有静态性。只有建立动态评价体系才能够保障企业集团母子各公司在经营过程中保持高度灵敏性，适时调整经营战略，改善内部管理。

主成分分析是一种常用的多元统计方法，由于其降维的思想与多指标评价指标序化的要求非常接近，因此被广泛的应用与社会学、经济学和管理学中相关问题的评价中，逐渐成为一种具有实际价值的多指标评价技术。主成分分析是考察多个数值变量相关性的一种多元统计方法。它是研究如何通过少数几个主成分(即原始变量的线性组合)来解释多变量的方差――协方差结构。具体而言，就是导出少数几个主成分，让它们尽可能多地保留原始变量的信息，且彼此互不相关。主成分分析的实质是将高维数据降为低维，使人们能够更直观地看到数据的结构，以便进一步进行聚类、回归、因子分析，从而揭示更深刻的数据内涵。因此，主成分分析方法是一种十分有效的统计工具。

主成分分析可以消除原始指标之间的相关性，从而对指标选择的要求比较宽松；主成分分析可以有效的减少指标维数，大为简化评价步骤；通过主成分分析可以确定各指标的权重，是一种重要的客观赋权法。用主成分分析进行综合评价需要遵循一定的步骤，各步骤采用的方法比较单一，不像其他多指标综合评价方法那样有一定选择余地，因此便于程式化处理和计算。从主成分分析结果中可以分析出被评价企业在某些指标上的优劣势，从而为集团公司加强对企业的弱势方面的管理提供决策依据。主成分分析评价法可以依照企业集团母子各公司的各项财务指标的内在关系来确定权重以及对各指标进行标准化处理，很好地解决了现行指标之间的相关性和权重赋值的主观性。由于每个时期的各个财务指标的值不定，最后得到的贡献率不同，这就解决了权重固定性的问题。再加上在此方法中，指标体系的选择根据不同的主体需要来确定，就使整个评价体系能够适应复杂多变的现实，动态地解决现行评价体系静态性问题。由此可见，在企业集团的绩效评价中运用主成分评价法，能够客观、公允地评价企业集团整体及母子各公司的绩效情况。

四、企业对企业员工的绩效评价

对员工的绩效评价，就是收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。这是一个包括观察、评价和反馈的完整的过程。在此过程中，首先观察员工在某个阶段内与工作有关的工作情况，然后对其工作行为与结果作出评价鉴定，在交流过程中对员工优秀的行为与成绩予以肯定与鼓励，指出其不足之处，并商讨改进的措施，以完成下期的目标，实现员工个人与组织的共同发展。

在绩效考评过程，对信息的处理方式大致可以分为两类：定量考评和定性考评。定量考评是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考评数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。常用的方法有：关键事件法、行为观察量表法、等级鉴定法、行为锚定法等。定性考评也称为专家考评，它是由考评主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。常用的方法有：评语法、排序法等。

定量考评虽然具有客观性和可靠性强的优点，但实际考评中，有许多对绩效有重要影响的因素指标是模糊的、难以量化的，比如对员工的品德、态度的评价，就是无法做出准确定量的描述的。而定性考评的缺点也是显而易见的：考评结果容易受考评主体的主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质，考核结果的稳定性不够，容易造成人为的不公平。怎样才能结合两种考评方式的优点呢?模糊数学的发展和应用当是为我们提供了减少定性考核主观性的一种方法。

模糊理论是由美国加里福尼亚大学教授查德(L.A.Zadeh)于1965年创建的，它是用数学方法来研究和处理具有“模糊性”现象的数学，故通常称为模糊数学。模糊评价的基本思想是：由于许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是先对单个因素进行评价，然后再对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离。

模糊评价方法能够通过隶属函数和隶属度等概念来描述事物不确定的性质。在客观世界中，对事物的描述并不能简单的归结为绝对的肯定或否定，因此该方法在处理不确定性问题时具有明显优势。隶属函数为定性指标的定量化提供了有效的途径，可以处理主观性较强的数据，例如通过问卷调查、德尔菲法等途径搜集到数据，因此该方法适用性较强。它是对被评价对象进行定性的描述，归为好、中、差等类别的评价过程。另外，通过模糊综合评判得到的是一个评价向量，所包含的信息量比较丰富。在模糊测评里也含有主观成分，例如权数的确定就是主观的，不过这里的权数是由集体确定的，它与由个人决定的主观评价有着本质的不同。因此，可以认为基于模糊理论的员工绩效评估模型是主观与客观的统一物。也就是说，模糊测评模型虽然没有从根本上排除主观因素的影响，但是它对主观因素进行了控制。

五、结束语

本文是从一个纵向的角度来分析企业绩效评价的方法，从国家主管部门的评价到企业集团对子公司的绩效评价再到企业对员工的绩效评价，每个层次都有适合于它的绩效评价方法，我们从不同层次的评价方法的使用中，也得出了现代企业绩效评价的理论和方法的发展趋势：

1.将绩效评价纳入企业整体战略管理过程。传统的财务绩效评价方法主要为企业的事后管理提供有关的信息，容易导致企业的短期行为。为了更好地适应企业战略经营管理的要求，应该将绩效评价纳入企业整体战略管理过程，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。

2.将人力资本与知识资本纳入绩效评价指标体系。21世纪是知识经济的时代，而知识经济是以知识与人力资源为基础的经济，加强对知识与人力资本方面的评价，体现无形资产在绩效评价中的特殊作用是企业绩效评价领域亟待解决的问题。因此，将知识与人力资本纳入到绩效评价指标体系势在必行。

3.突出创新能力在绩效评价体系中的地位。新时期经济发展的核心特征就是创新，也正是因为有不断创新，才使企业发展更具有旺盛的生命力。可以这样说，创新是企业核心竞争力形成与保持的关键因素。在设计企业绩效评价体系时，全面考核评价企业创新业绩，既体现了企业的竞争能力，又反映了企业长期可持续发展优势。因此，创新业绩的评价应成为企业绩效评价中的重要内容。

参考文献：

[1]张涛，文新三.企业绩效评价研究[M].北京：经济科学出版社，2002.

[2]王化成，刘俊勇，孙薇.企业业绩评价[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[3]孟建民.企业经营业绩评价问题研究[M].北京：中国财政经济出版社，2002.

[4]陈留平.企业绩效评价理论与方法研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2005.

[5]李菲菲，王美萃.浅谈模糊数学在员工绩效评估中的应用[J].当代经济，2007，(8).

经营绩效的评价方法范文第4篇

【论文摘要】文章从绩效评估与我国银行业绩效评估的特点入手，着重分析了我国银行业绩效评估现阶段存在的主要问题，并在此基础上提出了解决措施。

商业银行的绩效评估是指银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，进而公平地决定他们的地位、待遇和发展。它可以促进银行的人才开发和合理利用，是人力资源的监督、反馈系统，起着最终提高组织绩效的作用。

一、绩效评估与我国银行业绩效评估的特点

（一）绩效评估的基本内涵

绩效评价工作属于管理工作的范畴，本质上是为企业的经营管理服务的。绩效评价工作的产生、发展与绩效评价工作所处的社会经济、人文环境密不可分。随着现代公司制度的出现，所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做出评价。因为企业的约束机制即使很健全，由于不存在强势的资本市场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者完全了解。在约束机制不能够解决这些问题时，业绩评价制度可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励，发挥激励机制的作用；在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所有者要求达到的目标。绩效评价工作随着管理理论的发展而逐步得到完善。

（二）我国银行业绩效评估的特点

90年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标，保持企业的核心竞争力，保持竞争优势受到多方面的因素的影响，更多的是非财务指标，这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价，而是以企业价值最大化为目标，关注公司现时和未来价值的判断，更加注重对企业的智力资本、创新能力、市场占有率等非财务指标的关注，以财务指标为基础信息，从市场角度来全面地评价经营者的业绩。此时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡”及由思腾思特公司提出的EVA评价法。

二、我国银行业绩效评估的现状与问题

随着商业银行经营机制的不断完善，竞争意识的不断增强，我国的商业银行已在绩效评估方面进行了诸多的尝试，为商业银行绩效评估理论发展做出了一定的贡献。但是在逐步放开的金融市场中和进一步深化的金融改革中，商业银行也日益暴露出绩效评估体系中存在的一些问题：

（一）绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性

我国银行业上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用不能充分发挥，另外我国银行业的业务80%以上由国有银行把持，受到计划经济的制约和本身银行工作的复杂性，我国银行业有着长期以来形成的平均主义思想偏好，尤其对于大多数的国有商业银行来说，只考虑劳动时间的投入，不顾及实际劳动的投入的多少，以工龄的长短作为定岗定级的重要指标，而淡化经济个体的工作效益的多少。一些做出突出贡献的，具有较高劳动技能的职工，并不能获得相应的物质收益。

（二）绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在

我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。

（三）绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施

由于我国银行业绩效评估过程随意性大，不能做到公平公正，绩效评估结果应用不系统，没有将绩效评估结果与绩效工资、奖金挂钩，银行业绩效评估内容设置得不全面合理。我国银行业进行经营绩效评价，不是为评价而评价。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、激励与约束不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能产生促退作用。

（四）一小部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题

由于我国部分银行的核算体系还不健全，核算不能反应银行真实经营状况，绩效评估体系也不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素，一少部分银行存在着按计划毕业分配评估结果的现象，使得银行绩效评估失去了原有的意义。这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，还把绩效考评的结果当做“机密”对待。人事考核不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感。

三、解决我国银行业绩效评估问题的对策

（一）以银行产权制度改革，为绩效评估的工作创建体制基础

产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%。做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。

对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。

（二）借鉴国外先进方法，创建适合我国的商业银行绩效评价体系

国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。我国商业银行绩效评价体系应用EVA法也应该落实到位，具体方法如下：

1．考核范围可控制：也就是在责任中心的自控范围内，不管在何时以何种方式发生的行为结果，都应归属于该中心，由其负责；超过自控范围内的一切行为后果，即使是在其工作范围之内发生的，该责任中心也不承担责任。

2．责任与权利相一致：拟构建的EVA责任中心，其管理者应有充足的决策权，以对此EVA中心的业绩负责，保持此中心的决策权、业绩考核和激励体制三者根本一致，确保获取资源的单位和部门是对资源利用的结果负责。

3．考核业务要完整：在确定EVA中心的边界时尽量保持其业务的完整性，任何一个完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的产品或者服务，应该是完整的，在一个EVA中心，服务或者业务的流程全部实现。

（三）建立完善的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力

为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化。

（四）重视非财务的价值驱动因素，完善商业银行绩效评价体系

对于我国银行业来讲，在全球化的信息时代里也产生了一些新的资产，很难确定它们的可信价值，比如：员工的积极性、灵活性、创新能力，银行信息系统的安全性、可操作性等，这些通被排除在资产负债表之外，但是这些无形资产成为商业银行在今天和明天的竞争环境中取得成功的关键。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。

综上所述，我国银行业绩效考核不应该孤立地进行，它应该与其他绩效沟通方法相互结合，并贯穿于目标考核的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行总结，这样员工绩效改进就更有利于工作目标的实现。我国银行业绩效考核一定要借鉴其他先进经验的同时，立足于自身特点，走制度化、规范化的道路。

【参考文献】

[1]贺春临．中国银行业的市场结构与绩效研究[M]．中国金融出版社，2007．

[2]孟建民．企业经营问题绩效评估问题研究[M]．北京：中国财政经济出版社，2005．

[3]刘伟，黄桂田．银行业的集中、竞争与绩效[J]．经济研究，2003，（11）．

[4]张蕊．企业经营绩效评价理论与方法的变革[J]．会计研究，2001，（12）．

[5]陈元平．试论商业银行风险管理[J]．国际金融研究，会计研究，2007，（7）．

[6]黄明喜．我国商业银行如何构建新的绩效考核机制[J]．新金融，2007，（2）．

经营绩效的评价方法范文第5篇

关键词：企业 绩效 体系

国际上对企业绩效评价问题的理论研究由来已久。特别是现代公司制诞生以后，出现所有权与经营权的分离，由于资本所有者与企业经营者处于信息不对称的地位，资本所有者为了维护自己的权益不受侵犯，普遍采取企业经营绩效的事后评价方法，考核和评判经营者的主观努力程度和经营成果。

1.构建企业绩效评价指标体系的意义

1973年美国乔伊和米勒在《国际会计》中指出：一个设计良好的业绩评价系统，可以使企业高层管理者有效判断当前企业经营活动的获利程度、发现企业尚未控制或控制不到位的领域、更有效地配置企业现有资源和评断企业经营者管理业绩。具体而言，绩效评价具有以下四个方面的基本功能：一是认知功能；二是考核功能；三是引导和促进功能；四是挖潜功能。如何评价企业绩效，构建科学的企业绩效评价指标体系意义十分重大。

2.构建企业绩效评价指标体系的必要性

从我国企业绩效评价方法的发展过程中，我们可以看到这样一条主线：经历了计划经济时期以“实物产量指标”为主体内容的国有企业评价方法，到改革开放初期以“利润总量指标”为核心内容的评价制度，进一步到20世纪90年代以“相对比率指标”为基本内容的管理评价体系。

这条国有企业考核方法逐步发展与渐进深化的主线，是与中国经济管理体制从高度集中的计划经济体制到有计划的商品经济体制或计划与市场相结合的过渡经济体制，再到社会主义市场经济体制的过程相伴随的。贯穿我国企业绩效评价方法三个发展阶段的这条线索表明:评价方法与企业的管理方式、管理体制和经济环境密切相关。经营发展环境是基础，要求管理体制必须适应；管理体制和管理方式又决定着评价方法的变化，这是不以人的意志为转移的。

2.1市场经济条件下政府对企业管理方式的转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

改革开放前期国家长期实行高度集中的计划经济管理体制，政府部门一般更多地关注宏观经济效果；改革开放后国有企业的管理体制发生了根本变化，政府对国有企业的管理方式开始由行政审批逐步向间接管理转变，即只定位于“裁判员”，不再当“运动员”，这就需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系，以便对企业的经营成果和经营者业绩能够进行客观、公正和公平的评判。

2.2促进国有企业的生产经营从粗放型向效益型转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

“高投入、低产出”的粗放型经营管理方式是中国经济未来持续发展的严重弊端和隐患，面临当前经济全球化空前激烈的竞争，中国经济发展必须尽快实现从粗放型模式向效益型模式转变，而这种转变的关键在于正确引导企业经营以提高效益为中心环节，使企业的经营观念和发展战略建立在投入产出分析的基础上，因而客观上要求构建以投入产出分析为核心内容的企业综合绩效评价体系。

2.3加快国有企业现代企业制度建设，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是国有企业改革的基本目标，“管理科学”的实质就是促进企业一切经营活动都围绕绩效进行，以提高绩效为出发点，因而需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系。

2.4加快改善国有企业经营机制，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系

对国有企业绩效进行全面、客观和公正的评价，是在国有企业中建立和健全有效激励与约束机制的必要手段，如对企业经营者的科学考察和选用、企业实行经营者年薪制和期权制，都必须以客观、公正和公平的绩效评价结果为前提。

2.5中国经济融入全球化体系，需要建立与国际接轨的企业综合绩效评价体系

中国加入WTO以后，在中国国民经济中发挥主导作用的国有企业必将加快融入全球化经济发展体系的步伐，因此，应尽快建立以国际通行的投资报酬率为核心、国有出资人的投入产出分析为基础的企业综合绩效评价体系，使中国企业评价方法与国际惯例基本接轨，将我国企业放在国际化的大环境下进行比较，以求生存、争发展，促进国有企业竞争力的提高。

3.构建企业绩效评价指标体系的基本思路

企业绩效评价系统是企业管理控制体系的重要组成部分。它与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。评价指标、评价标准、计分方法和评价报告等作为企业绩效评价系统的基本要素，它们之间存在着相互联系，以及相互影响和相辅相成的关系。

3.1构建有利于新制度实施的绩效评价体系的基本思路

要从我国国情出发，建立企业绩效评价体系的首要目标是为出资人服务；评价体系应以财务效益分析为主体内容；评价方法应由传统的纵向对比向横向比较分析转换，采用定量与定性分析相结合，综合考虑影响企业经营的诸多因素，构建多层次、多因素、多因子绩效评价体系。

3.2构建有利于新制度实施的绩效评价体系的技术方法

以系统分析思想为建立评价体系的基础理论；以数理统计分析方法为建立评价体系的科学基础；以投入产出分析为评价体系的内在核心；以多目标决策法建立多层次、多因素评价指标体系；以隶属因子赋值法建立定性分析指标体系；以平衡计分法使定量分析与定性分析有机结合；以德尔菲法确定各项评价指标的不同权重；以沃尔比重法建立客观、公正的评价对比标准体系；以功效系数法建立科学有效的评价计分方法。