人力资源管理激励的论文3篇

人力资源管理激励的论文1

　　引言

　　人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。

　　一、酒店人力资源管理激励机制的现状与问题

　　目前，*酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水*相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。

　　二、酒店人力资源管理激励机制的定位与功能

　　酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。

　　三、酒店人力资源管理激励机制的主要原则

　　为了实现效果的最大化，在酒店管理中，人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神，主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。

　　1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中，应该遵循公*、合理、准确的原则。公*主要体现是相对的公*和机会的公*。合理的体现首先是激励的措施要适度，并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的激励机制能够精确的定位于每一个员工，实现精细化管理。

　　2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况，并且便于实际操作，体现激励的效果，达到激励的目标。首先，激励机制应具备较高的现实性。其次，激励机制在充分考虑酒店实际的情况下，还应满足可行性。最后，应考察在激励机制的运作过程中，激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。

　　3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工，具有普适性和广泛性。具体来讲，激励**应当适用于每个酒店职员，而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看，激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似，即同一任务或工作下，评判的标准应当相同，不同任务或工作之间，评判的等级、奖励应该相当。

　　4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行，应该针对酒店自身情况，能够满足自身适用性的特点，以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中，激励**应该是一个“定制”的概念，由于每个酒店都是“个案”，因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。

　　四、酒店人力资源管理激励机制的主要方式

　　在激励原则的基础上，要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言，激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。

　　（一）有形方式

　　有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和**化的方式，主要包括薪酬激励和福利激励两种。

　　1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬**，把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中，激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励**。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、（月度、季度）绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制，应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发，首先，薪酬激励机制应该保证在激励面前，人人一致，所有员工均等的享有获取激励的机会。其次，激励机制应该能够针对不同岗位的特点（岗位重要性、实施激励的成本收益对比等），采取不同的薪酬策略。根据**与研究[1]，在酒店的不同岗位中，随着岗位级别从高到低，员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势，值得反思。从有效性原则出发，薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能，即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励，应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中，当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候，根据合理的流程，应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门，然后人力资源部门出台具体的方案和措施，并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁，其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体现出来。

　　2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性，采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言，福利是以非货币形式发放的报酬，而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念，是现代化酒店管理的常用**。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2]，福利属于企业管理中的“保健因素”，即如果改善这些因素，即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，但却可以**员工的不满。可见，福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水*的基础。因而，要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具，酒店就应考虑采用灵活的福利**，努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。

　　（二）无形方式

　　无形激励方式主要指非**层面的、不一定有具体形态的、内在的方式，更多体现在情感、心理、思想层面，主要包括**激励和环境激励两种。

　　1.**激励。**激励指依据**行为学和社会心理学的理论与方法，通过引导和激发员工的归属感、责任感、希望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知，在情感、心理、思想等方面实现交流，激发**员工的积极性和热情，最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，并结合企业自身情况，通过告知、规划、许诺等方式，让员工明确未来发展机会和职业发展路径，以便激发员工潜力、鼓励员工成长，确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展，能够满足员工的荣誉感和责任感，是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3]，人类较高层次的需求是情感需求，因而情感激励往往更为深刻和有效。**激励、**激励、**激励可以满足员工的参与感和整体感，有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下，通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径，让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。

　　2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境，其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系，良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情，进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境（即员工所处的客观工作环境）能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据**与分析[4]，在员工对于酒店环境评价的各个分项中，人际关系（即人际环境）得分最低。因此，环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善，一方面有赖于酒店管理者的引导、**、协调、打造，另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。

　　结语

　　在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下，确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中，酒店应结合自身的情况，针对酒店不同员工的需求和特点，制定具体的激励方式（薪酬激励、福利激励、**激励、环境激励），选择性的采用各种激励措施，以提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。

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人力资源管理激励的论文3篇（扩展1）

——人力资源管理的论文有什么3篇

人力资源管理的论文有什么1

　　摘要：自**技术自诞生以来取得了飞速发展，成为当下最具影响力的一种新**。自**将信息传播与网络技术相融合，**提高了信息传播的效率，扩大了传播范围，越来越多的影响到资源管理等其他方面。本文从自**角度出发，联系实际，分析当前信息传播对人力资源管理产生的影响，并就如何更好的利用新**开展人力资源管理工作展开论述，希望能够为其他研究提供参考依据。

　　关键词：自**信息人力资源管理

　　当今世界，自**以其*民化、自主化、普泛化的独有特性，通过现代化、电子化的**，迅速成为公民个体参与社会活动的主要**，尤其对年轻人而言，包括博客、微博、微信、百度**贴吧、论坛、BBS等网络社区的自***台，已经成为主要的社交信息传播媒介。人力资源是一个**发展的关键因素，人力资源管理就是要使这一关键因素扬长避短，发挥最大的效应。自**凸显的是个体的特性，这种特性往往没有特定的目的和规律，而人力资源管理强调的是**的团队性，往往具有明确的目的和可循的规律。因此，自**环境下的信息传播对于人力资源管理的影响无疑是巨大的，既是助力，更是挑战。

　　一、自**信息传播的特点

　　(一)传播主体的多样性。社会上的任何一个人，只要具备一定的能力，都可以成为自**的传播主体。这人可能是一个教师、一个医生、一个出租车司机等等，他们自主地在自己的“**”上“想说就说”，每个人都可以利用互联网来传递自己生活的阴晴圆缺，表达自己想要表达的观点，构建自己的社交网络。

　　(二)传播内容的广泛性。由于传播主体的多样性，所以导致传播内容是广泛的。传播主体来自社会各个行业、各个地区，他们的文化水*、价值观念、生活环境等等的不同，都使得他们传递的信息千差万别，你会看到一个包罗万象的自**。

　　(三)传播速度的快捷性。速度是信息传播的关键要素，比如**，时效性是吸引受众的重要**。自**信息传播速度相对于传统**而言，从某种程度上来讲要更加快捷。自**的传播完全突破了传统传播的方式，传统**的传播需要****赶到现场进行采访后才能传播，但是在自**时代里，在****还没有获得爆料之前，亲眼看到、听到的网友就通过自**渠道对事件进行了传播，等到****收到信息赶到现场时，**事件已经在全网传得沸沸扬扬。

　　(四)传播**的简易性。对电视、报纸等传统**而言，**运作无疑是一件复杂的事情，它需要花费大量的人力和财力去维系。但是，对于自**而言，一部手机或一台电脑就可以解决所有的问题。一些社交软件、手机APP，以及像新浪博客、优酷播客等所有提供自**的网站上，用户只需要通过简单的注册申请，根据服务商提供的网络空间和可选的模版，就可以利用版面管理工具，在网络上发布文字、音乐、图片、视频等信息，创建属于自己的“**”，传递自己想要传播的信息。虽然也需要付出一定的费用和精力，但对于个人来说，还是可以承受的。

　　(五)信息传播缺乏把关。传统**和大众**往往具有严格的把关程序，这些把关人会把一些错误信息和不良信息尽量规避，从而使信息传播具有较强的权威性和主流意识。而自**的信息传播没有把关人这一过程，信息的传播全凭传播主体的自律和自身素质。因此自**上传播的信息具有很大的不确定性，传者不负责任，受者缺乏判断，往往会导致错误信息和不良信息在自**环境下快速传播。

　　二、自**环境下信息传播对人力资源管理的影响

　　随着科技的普及和经济的发展，手机、电脑等高科技产品成为大多数人的必备，这些产品的广泛使用加速了自**时代的到来，尤其是越来越多的年轻人开始注重用手机获取信息，而这就带动了企业关注自***台的作用，通过自**发布各类招聘信息，建立与大众沟通交流的新渠道，这给**人力资源管理工作带来了巨大影响。

　　(一)改变传统观念，融入时代潮流人们对于传统人力资源管理的刻板印象是严肃、严格、严谨的管理体系，它与人力资源这一特殊群体处于管理和被管理的位置，更强调一种主观调配、管理和引导。具有较大的权威性和神秘性。人力资源不同于其他物质资源，物质资源没有自我意识，没有发展需求，它们的作用是可预测的，它们发挥作用的过程也是稳定的。而人力资源价值的实现，有比较复杂的前提要求，作用的发挥也存在不确定性。因此，在自**环境下，信息的传播冲击了传统人力资源管理的观念。过去的人们由于信息比较闭塞，思想比较单一，服从观念较强。因此，传统的人力资源管理更加强调管理，在某种程度上，将人力资源这一特殊资源等同于普通物质资源，忽略了他们的主观能动性，服务意识不强。在自**环境下，人们获得的信息越来越多，即使这些信息未必完全正确，也会使得人们的思维意识越来越活跃，主观能动性越来越强，他们不再对人力资源管理者的指令一味服从，而是会更多地考虑自我的需求，他们很轻易的可以通过自**明确的或暗示性地发表自己的意见或观点，并且由于自**传播速度极快，从而迅速形成巨大的反应，这些意见或观点往往不是很正确或者很全面，经常是道听途说、脑洞大开的产物。这就使得人力资源管理者们不能再像以前那样，主要从**和管理方面考虑，而是要改变传统观念，将人力资源个体的实际需求同**发展的愿景目标结合起来，由以管理为主逐渐转变为以服务、激励和引导为主，从而调动人力资源个体的积极主动性，让他们意识到，**与个人是一体两面的，虽然有一定的矛盾冲突，但这只是人民内部矛盾，更重要的是一荣俱荣，一损俱损。比如，自**的出现改变了**和个人对于招聘方式的观念，逐步开始迈向以自**为主体的新时代。从**角度来看，在采用传统招聘方式的同时，自**的使用为**招聘工作带来了极大的便利，颠覆了招聘刻板严肃的形象，使得招聘也可以变得有趣和时尚起来，如创建**自己的公众号，定期发布有关企业文化、形象、工作等方面的资讯，以轻快简单的方式向众人介绍企业及企业需求。从个人角度看，以前求职者普遍认同的求职方式是参加招聘会、投递简历，而自**时代对人力资源招聘方式带来的改变可以让求职者足不出户就可以了解到**的需求并同**建立联系。**与个人都在自**时代潮流中找到了自己的生存发展方式，这种**符合了当今社会对于时间和效率的要求，具备无限的发展潜力。

　　(二)创新技术应用，提高工作效率人力资源管理的概念，就是指为实现**的战略目标，**利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。人力资源管理者们要想更好地开展工作，以达到**的目标，利用现代科学技术是其重要的**部分，如何利用自**更好地进行人力资源管理，已成为人力资源管理者们的一项重要课题。虽然相对于大众传播工具，自**信息传播对**而言具有很多局限性，但是如果利用得当，也可以成为强有力的**。使用自**进行信息传播，会让人力资源主体觉得人力资源管理者更加贴近他们，而不是高高在上或距离较远。自**以微信、微博等新兴方式代替传统纸质传播，人力资源管理者只需将信息公示到指定服务器上，便会有用户阅读、分享，传播效果**加强。人力资源管理者利用议程设置理论，将**要强调的信息在**传播的主要**和自**上同时发布，主要**的权威性和自**的亲切感，会使人们对信息发自内心的信任并执行，往往会取得事半功倍的效果。现在越来越多的信息可以通过自**方式传播，且传播形式多种多样，可以做到趣味性与实用性兼备，如“企业培训网”CEO李毅先生成功推出“企业培训网”APP，提供有效系统的培训咨询服务，用户可以随时随地浏览信息，进行学习。此外，许多企业也建立了自己内部的员工培训APP，如富士康云端自主学习、海尔冰博士APP、培伴APP、飞课移动学习APP、培训小e手机版等，这些APP能够为员工提供一个全新的*方式，既能够避免枯燥无聊，又能节省人力、物力、财力，一举多得。自**的应用在为**带来利润的同时也**提高了工作效率，各类人力资源管理APP开发公司带动了软件的升级换代，如今，APP开发功能能够满足人力资源管理人事管理、招聘、培训、考勤、绩效等众多需求，比如在人事管理方面，可以实现人事调动、合同管理、奖惩管理、离职管理、复职管理、职称评定、人事档案管理等众多功能;在绩效考核方面，可以实现对员工的各种考核，如月考核、季考核等，考核结束可立刻得到分析和结果，考核项目可自定义，做到全程无纸化，为**节省资源。这些都能够极大满足**的需求。广州APP开发公司别样网络研究发现，采用高级员工管理分析APP软件的企业能够显著提高利润，提高客户满意度、服务质量和效率，同时可以准确、及时地了解企业人力资源变化趋势和绩效情况。

　　(三)提高素质要求，保持**活力自**的广泛应用和自**信息传播的独特性，对于现代人力资源管理者来说，在综合素质方面提出了更高的要求。它不但要求人力资源管理者必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素质，还应当具有较强的学习能力、创新意识、媒介接触素养、舆情管理能力和危机公关能力等。自**涵盖的信息可以很单一，也可以很广泛，例如，微信公众*台可以用于专门发布招聘信息，也可以涵盖**形象宣传、工作内容介绍、趣闻轶事、各类小贴士等方方面面，给予关注者更多细节方面的信息，扩大**的宣传力。自**可以针对特定**，也可以涵盖各类**，现在较为流行的APP如“前程无忧”、“智联招聘”等，能够集多种优势资源于一体，提供网络招聘、招聘猎头、培训测评和人事外包在内的多种人力资源服务，人们可以方便快捷的找到自己感兴趣的相关信息。这些都要求人力资源管理者应当与时俱进，不断学习新技术，新理念，工作更加认真，服务更加到位，真正体现以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。同时，人力资源管理者在使用自**的时候，无论是工作还是传播私人信息，都应当要具有高度的敏锐性和辨别力，因为在别人看来，你的一举一动都已经打**人力资源管理者的烙印，**的都是**，哪怕是你发布的私人信息跟工作没有任何关系，也会被关注者结合**人力资源管理的**方针加以解读，从而造成负面影响。在这种情况下，又要求人力资源管理者应当针对自**信息传播的特点，作出快速反应，消除不良影响。

　　三、利用自**信息传播加强人力资源管理工作

　　自**是现代科技发展的产物，是社会在一定时期的趋势，因此人力资源管理工作应当要正确对待，并善加利用自**，使之成为人力资源管理的重要工具，推动人力资源管理工作更快更好地为**目标服务。

　　(一)正确对待自**的信息传播一位***发布工作的老**曾经说过：“**不是你的部下，也不是你的敌人，而是你的朋友，不过这个朋友是带有挑战性的。”传统**如此，自**更是如此。由于自**的草根性特点，往往有些人力资源管理者将其视为“民间自发****”，是不经过把关的、有噪音的信息传播渠道，认为自**传播的很多信息不准确，或不予重视。然而，根据*社科院发布2012年城市居民生活质量**报告显示，城市居民最信任的**依次是电视和报纸，网络排第三。但30岁以下年轻人更信任网络，如果发生某一事件，在开通了微博的人中，44.4%的人更相信微博上的信息，比信任****的38.7%略高。自**传播的威力不可小觑，比如雷阳事件、女教师因癌症被辞退、辱母**案等信息在自***台上的快速传播，在社会上引起了公众们的极大关注，并对涉及到的有关*部门、学校、个人等，都造成了极大地影响。作为人力资源管理者，要对自**有一个正确的认知，要深入研究自**的特点，不能因为它的草根性而忽视它的强大影响力。同样，也不能盲目随波逐流，不加判断地轻信自**上传播的信息，并且以讹传讹。自**就只是一个工具，真正发挥作用的，还是掌握它的人们。

　　(二)善于利用自**进行人力资源管理社会发展到今天，自**的使用已经成为大势所趋。人力资源管理者应当顺应趋势，转变观念，善用自**，争取主动。要重视并研究自***民化、普泛化、传播速度快、覆盖面广、影响力大等特点，善于利用自**开展人力资源管理工作，进一步完善服务内容，引导人力资源管理主体的思想和行为，提高工作效率，达到**目标。在自**环境下，人力资源管理形式和内容都发生了很大的变化，对招聘人才、人事管理、人员调配、绩效考核、职称评审、薪酬保险等各个方面，都产生重要影响，并使其发生了根本性变化。比如手机微站，在宣传**人才**、招揽人才等方面，比****网站，更加具有主动性和互动性，手机微站可以通过微信朋友圈、QQ等社交网络进行主动传播，而不是被动等人来看。微信圈、QQ群的建立，使得信息的传播随时随地，24小时不间断，一些紧急事务可以不会耽搁。并且由于这些网络社区成员彼此熟悉或者信任，对于好友发布的信息经常会不遗余力的进行推荐。同时，会针对好友的需求，主动寻找信息，并进行定点推送。这就使得自**上信息的传播更加具有针对性和时效性，这一点在**招聘信息的传播中，体现得更为明显。一些系统软件，如人员培训移动客户终端，设计得非常人性化，既有完备的课程体系，也有生动有趣的参与活动，使得受训人员的积极主动性**提高，不再是被动去听，而是主动要学，培训效率自然提高。在传统的人力资源管理模式中，由于工作条件和观念所限，人力资源管理的侧重点是**的管理层，而对于**普通员工的管理则显得心有余而力不足。这种只重视中高层管理忽视基层管理的体制，直接影响着**员工的工作效率和工作情绪，导致**公信力有所下降，不利于**的健康运营和稳定发展。在自**环境中，人力资源管理整体的工作架构已经逐渐出现了改变。自**信息传播具备了自我传播、个体传播、**传播和大众传播的众多优点，但是在一定程度上，又规避了它们的缺点。比如利用自**进行个体传播，既有面对面交流的效果，又避免了一些面对面的尴尬。人力资源管理者只要善加利用自**，主动公开可以公开的信息，增加工作的透明度，进一步调动员工参与**活动的积极性和主动性，加强与员工的沟通交流，拉近与员工的距离，积极接受员工的**，接纳员工的建议和意见，就一定可以不断提高**的公信力，培养员工对**的忠诚度，从而实现**目标。

　　(三)不断提高人力资源管理者的综合素质在**的管理活动中，专业从事人力资源管理的人力资源管理者，对**目标达成以及战略实现起到了至关重要的作用。面对日益白热化的人才竞争，**如何在自**时代更好地开发和利用人力资源，提高人力资源管理者的素质，已成为现代管理的核心内容。在自**环境下，人力资源管理形式和内容发生变化的同时，他们的素质结构也会发生很大变化，特别是知识结构、能力素质和职业精神等方面的变化尤为明显。从面对面招聘到网站招聘，再到现在最为普遍的微信、微博等方式的自**方式招聘，人才挖掘方式的变化对人力资源管理者的综合素质不断的提出新要求。在这种形势下，人力资源管理者要想更好的适应时代的发展变化，不断的充实自身的综合素质，就要通过专业培训等方式提高人力资源管理的素质，学习先进的自**传媒方式的同时，以自**传播的方式为人力资源管理者提供可以双向交流的*台，促进人力资源管理者之间有效信息的交流和沟通，从而帮助人力资源管理者提高相应的知识结构素质和实践能力，最终达到提高人力资源管理者整体综合素质的目的。与此同时，还要加强**文化建设中的自**文化的建设。人力资源管理者素质的形成会受到环境的影响，因此**可以通过加强自**企业文化的建设，营造学习氛围，倡导人们进行自我发展和自主学习，从而推动人力资源管理者的提升。

　　总之，自**时代的飞速发展，要求人力资源管理者必须紧跟时代发展的步伐，不断学习新知识，培养适应社会发展的新能力，才能充分利用自**时代的各类资源不断提高人力资源管理者的综合素质，特别是他们的知识结构和能力素质，才能更好地适应时代潮流的变化，为**发掘优秀人才。在自**环境下，人力资源管理工作必须扩展知识面、完善自身体系，行业人员要做好从传统向现代网络方式的转变，紧跟时代潮流，去了解、使用新科技新思维。当前信息传播速度之快令人惊叹，但如何正确运用新**，如何通过高速信息传播创造高效益仍是我们该考虑和突破的问题，在掌控和利用信息传播方面，人力资源管理工作仍任重而道远。

　　参考文献：

　　[1]柳格，周伯鼎.浅析自**下的企业人力资源招聘[J].经贸实践，2015(8).

　　[2]**.我国企业培训现状、问题及对策研究[D].天津大学，2006.

　　[3]金静，赵学清.由微博看自**的信息传播与管理[J].社科纵横，2014(8):55-57.

　　[4]陈琳.“互联网+”背景下我国传统**人力资源的需求[J].视听，2016(9).

人力资源管理的论文有什么2

　　摘要：企业文化是人力资源管理的核心价值体现，而人力资源管理则是企业文化的根基，两者相辅相成、紧密联系，企业的发展离不开企业文化，更离不开人力资源管理，它需要二者的有机融合才能为企业的发展发挥最大的效益。笔者从企业文化和人力资源管理的内涵分析，阐述了二者对于企业发展的重要性，根据企业文化和人力资源管理的亲密关系，就如何将二者有机融合提出了相应的对策，从而促进企业的健康发展。

　　关键词：企业文化;人力资源管理;企业

　　一、企业文化和人力资源概述

　　(一)企业文化内涵

　　企业文化是一个企业的精神财富，这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和，体现了企业自身浓郁的个性特色，是企业本身精神面貌的一种体现，也是企业对外的一种文化形象，更是一种有效的企业管理方法。

　　(二)人力资源管理内涵

　　人力资源管理就是根据企业的发展目标，运用现代化的科学方法，有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配，使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能，为企业创造出最多的财富，它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。

　　(三)企业文化和人力资源管理的重要性

　　1.企业文化的重要性

　　(1)带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和**，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。

　　(2)对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我**的目的。

　　(3)企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。

　　2.人力资源管理的重要性

　　(1)人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的`变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。

　　(2)人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种**的**氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。

　　二、企业文化和人力资源管理的相互联系

　　(一)人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓

　　企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。

　　(二)企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者

　　企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理**、管理方法以及管理**的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理**去保驾护航，如果没有相应的管理方法和**辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载*台，更是企业文化的护航者。

　　(三)两者都以“以人为本”为管理理念

　　企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的**发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。

　　三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合

　　(一)要努力构建特色实效**的企业文化

　　企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。

　　(二)将企业文化全方位的用于人力资源管理中

　　第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在*常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。

　　参考文献：

　　[1]刘远征.浅析企业文化建设与人力资源开发的关系[J].新西部,2012(5).

　　[2]唐述喜.企业文化导向下的人力资源开发研究[D]重庆:重庆理工大学,2014.

　　[4]黄成.论现代企业中的人力资源开发与管理[D]吉林:吉林大学,2004.

　　[5]李一.企业文化与人力资源管理[J].商业文化,2001(4).

　　[6]王计英.浅谈以企业文化为导向促进人力资源管理[J].*新技术新产品,2013(2).

人力资源管理激励的论文3篇（扩展2）

——人力资源管理的论文有哪些3篇

人力资源管理的论文有哪些1

　　摘要：文章总结了高校饮食服务中心传统人力资源管理模式的缺点，详细描述了人力资源管理系统需要的两个主要部分前端经理自助B/S模式和后端C/S模式的设计架构及功能，阐述了人力资源管理系统的优点及作用。

　　关键词：高校餐饮;人力资源;系统建设

　　1传统人力资源管理模式的缺陷

　　(1)劳动效率低下，人力资源使用及管理成本太高。传统的人力资源管理中，人事信息查询和统计、劳动保险查询等工作，分散在不同部门进行，给统计工作造成许多困难;工资发放时要由职能部门手工录入每位员工的工资额，工作量大，导致劳动效率低，增加人力资源管理成本。

　　(2)数据不能共享，产生数据孤岛问题。虽然有的高校饮食在人力资源管理模式上进行了一些探索，开发了人力资源管理软件，但功能不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互分离或不一致现象较为普遍，产生数据孤岛问题。

　　(3)难于提供及时、准确的数据分析报表，影响管理者成本分析和决策。

　　2人力资源管理系统的设计架构及功能

　　高校饮食服务中心人力资源管理系统，应集人事、考勤、薪资为网络一体。系统由前端经理自助B/S模式和后端管理C/S模式两大部分构成。人力资源部门、财务核算部门使用管理C/S模式，进行人员信息、工资职级和汇总、银行报盘等工作;除人力资源部门和财务核算部门外的其他餐饮食堂和行政部室，设置经理自助*台使用B/S模式，进行考勤、工资审报等工作。

　　2.1前端经理自助B/S模式前端经理自助B/S模式设置人员管理、统计分析两个模块。

　　(1)人员管理。人员管理设置人员基础信息集、各种辅助信息集、人员名册及报表等功能。各餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工信息进行浏览和查询;员工名册设置花名册和高级花名册，其中高级花名册可以对考勤、工资数据进行查询;数据上报设置各单位员工考勤表、社会用工工资表、钟点工工资表、特殊情况工资表进行计算和报审。

　　(2)统计分析。每个餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工岗位类别、性别、年龄、工龄、**等情况进行统计分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式设置**机构管理、人事管理、薪资管理、劳动合同管理、表格工具、统计分析六大模块。

　　2.2.1**机构**机构管理是对中心各餐饮食堂和行政部室的机构信息和职位管理。可以根据人员数据生成各岗位编制数据、各单位数据等。如自动生成各单位的实有人数、工资总额、*均工资、最高工资和最低工资等;还可对个各单位信息进行统计、生成和打印单位花名册、单位登记表，实现人员数据与单位数据的联动;可以生成**机构图。职位管理根据饮食中心的实际情况定义职位体系、职位说明书，统计当前职位状况，并可打印当前职位人员名单。

　　2.2.2人事管理人事管理是对新增员工、**、调出、岗位变动、离退等多库管理，维护相应的人事信息。可以灵活自定义各类人事指标项目，人事信息可以导入导出，方便实现信息的增删改等操作，提供各种查询方式，全面管理人员各类信息内容，可随时提供各类花名册、登记表、统计报表的制作和输出。还可实现人员历史时点的拍照功能，提供历史人员信息查询。人事管理模块是系统中最基础的一个模块，设置人事主集与子集的管理，日常的人员管理工作，如信息维护与查询、台账花名册的生成、劳动合同签订、续签、**以及统计分析等都是在此模块中完成的。

　　(1)人事信息是指将采集的人员信息录入到已建好的人员应用库中，并可对人员信息进行修改、查询、打印花名册、登记表等工作。

　　(2)人事子集可实现饮食中心各餐饮食堂和行政部员工家庭情况、比赛情况、培训情况、考核情况等管理，可以在高级花名册自定义制作相应的报表。

　　2.2.3薪资管理薪资管理是以单位所有员工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等[4]。设置各类薪资变动业务，通过人事异动业务自动触发薪资变动业务，比如员工从入职定薪、转正定薪、调岗调薪、晋升等变动业务时，可实现自动记录员工的历史薪资变动情况。可根据各餐饮食堂和行政部室工资总额，实现考勤天数、岗位工资、薪级工资及绩效工资分值的自动计算，也能基于上月数据进行下月工资计算。

　　2.2.4劳动合同管理劳动合同管理记录员工人事合同的签订、续订、变更、终止等工作，是人力资源管理系统中的一项基本功能;还可打印各类合同花名册、台帐、合同续签(或**)通知书等;可设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等;可进行合同业务子集、审核条件和公式定义的设置，实现自动提示、即时审核和计算功能;进行合同的动态管理。

　　2.2.5表格工具设置各类登记表、高级花名册、业务模板、统计报表和名单设计的用户自定义制作。

　　2.2.6统计分析统计分析分为人事分析、考核培训分析、考勤分析和薪资分析。

　　(1)人事信息预警提示。可设置一定时间前提醒即将退休人员、合同即将到期人员及试用期满转正人员。

　　(2)按不同条件查询各类人事信息。A分编制统计：事业编制、非事业编制全日制用工、非全日制用工。B分部门统计：所有部门、行政部室、餐饮食堂等。C分岗位类别统计：管理1级、管理2级、管理3级、技术1级2级等。D分合同类型统计：五险合同、工伤险合同、退休劳务协议等。E分工龄统计：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年龄统计：30岁以下，30—40岁，41—50岁，51—60岁，60岁以上。G分**统计：硕士、本科、专科、高中(中专或技校)、初中及以下。H分性别统计：男、女。

　　(3)人事变动情况分析。设置中心各单位员工入职、转正、辞职、辞退、**、调出、退休等的查询和统计。

　　(4)考核培训分析。设置中心每年度员工考核培训的统计。

　　(5)按各种情况统计出勤天数。系统设置按时间段分单位、岗位职务、岗位类别、合同类型、性别，统计各种情况出勤天数。

　　(6)按不同条件进行薪资分析。饮食中心人力资源部门和财务核算部门对各餐饮食堂和行政部室报审的考勤及工资数据等进行公式审核并且归档，对于报审的考勤及工资等历史数据可以进行多维度的分析。可以按姓名、部门、岗位类型、薪资级别、人员类别等进行历史或现在的各种数据分析。自动以各种图表展现，并且可以设置将数据输出excel等文件格式。

　　(7)薪资预警提示。按照饮食中心员工收入分配的有关规定，对食堂正经理、副经理、经理助理等重要岗位的薪资发放，人力资源系统在生成员工工资表时就会有预警提示。

　　3人力资源管理系统的优点及作用

　　3.1减少了工作量，提高了劳动效率，降低了人力资源成本人力资源管理系统通过前端经理自助B/S模式实现了各餐饮食堂考勤、工资的自动计算、审报和制表;后端管理采用C/S模式，进行人事、合同等集中式管理，考勤、工资数据归档后可以自动生成员工各种信息统计表、工资收入分析表，**减少了工作量，降低了人力资源运行成本，极大提高了饮食中心人力资源管理的业务水*和劳动效率。

　　3.2实现人事、考勤、工资等流程化管理人力资源管理系统实现业务表单化，表单流程化，对员工的全生命周期信息从入职、转正定级、部门变动、调岗、离职、合同签订等人事流程跟薪资、考核、培训等形成流程管理，实现业务流程驱动数据的时时更新，优化规范管理，提高工作效率。每月各时间节点哪个单位报什么表、怎样报都形成一个固定工作流程，整个人力资源工作有条不紊地流程化运行。

　　3.3各模块相互关联、**，形成网络化管理人力资源管理系统以人事主集、子集数据为基础，岗位变动、工资变动、考勤、工资等数据都在子集中，主集和子集相互关联;员工的考勤、工资数据都和人事信息相关联;各模块间相互关联、**;饮食中心与各单位实现人事、考勤、工资等信息资源共享，克服了数据孤岛问题，形成网络一体化管理。3.4提高人力资源方面数据的及时性、准确性，为**决策提供全面真实的数据支撑人力资源管理系统强大的计算、统计分析功能，能够实现员工在同部门或不同部门调动时岗变薪变;可以在每年度考核合格员工晋升薪级工资时系统实现自动计算;可以对餐饮食堂和行政部室工资总额**;可以实现人事信息、考勤情况的统计;可以以不同的时间段，按部门、岗位类别等条件统计员工工资发放情况;还可以用高级花名册制作更复杂的统计报表，为人力资源优化配置提供依据，为管理者成本分析及正确决策提供强大的数据**。

　　4结语

　　高校饮食服务中心开发人力资源管理系统，实现了人事信息、员工考勤、工资发放流程化和网络化管理，降低了人力资源使用及管理成本，提高了数据的准确性和及时性，为中心人力资源管理健康发展奠定坚实基础。

　　[参考文献]

　　[1]肖媛媛.浅谈企业信息孤岛化问题[J].企业导报，2012(7)：170-171.

　　[2]陈学礼，**辉.基于SAP的人力资源管理系统的实施及应用[J].电脑知识与技术，2011(11)：2566-2569.

　　[3]包根梅.薪资管理系统操作详解—以用友ERP-U8101为例[J].现代商贸工业，2016(26)：73-74.

人力资源管理的论文有哪些2

　　摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。

　　关键词：人力资源管理;战略转型;人力资源共享服务中心;战略策略;管理弊端

　　1人力资源共享服务中心

　　(1)经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的**，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业**的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。

　　(2)HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的**管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部**结构的整合及分化，实现其扁*化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。

　　2企业人力资源战略管理状况

　　(1)在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。HRSSC**模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行**结构的优化变革，强化HRSSC**的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非**性的人力资源管理模式会导致企业管理**成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致**性管理的困难，不利于实现企业的战略性**目标。通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的**性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的**性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的**性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互**性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。

　　(2)在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低.HR合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作**的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。

　　(3)通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水*，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的**性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。

　　3人力资源服务中心应用模式

　　(1)随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的**性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的**性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理**模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。(2)共享服务理论概念由**咨询公司引入我国，随着我国市场****的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的*企业所了解及接受，很多**企业建立了*区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。

　　4结束语

　　实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的'应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的**性管理，满足企业可持续发展的要求。

　　参考文献

　　[1]艾德里安娜?福克斯.人力资源业务合作伙伴新模式[J].人力资源管理，2012(08).

　　[2]陈淑妮，谭婷，崔也.共享服务中心：专业化人力资源管理新模式———以Z公司为例[J].*人力资源开发，2011(11).

　　[3]杨磊.人力资源业务合作伙伴[J].企业管理，2011(06).

　　人力资源管理论文：信息化环境下人力资源管理探究

　　摘要：人才竞争力是**的核心竞争力之一，人力资源是**最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化**突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为**亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。

人力资源管理激励的论文3篇（扩展3）

——简论激励理论在人力资源管理中的意义论文

简论激励理论在人力资源管理中的意义论文1

　　摘要：

　　激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施，从而对员工的行为进行引导和激励，从而实现企业的管理目标。因此，本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。

　　关键词：

　　激励理论 企业管理 人力资源

　　在当前的企业竞争中，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采用合理的激励**，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜力，推动企业又好又快的发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，接着提出了激励理论在人力资源的作用。

　　1、激励理论内涵分析

　　在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此，企业经营者和**者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启迪。

　　1.1 在制定激励措施过程中，企业**者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展，企业**者要制定合理的激励措施，各种**和规定要满足员工的合理需求。

　　1.2 企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。

　　1.3 为了推动员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的**，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立**两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

　　2、企业运用激励理论注意的理由

　　激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公*的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下理由：

　　2.1 要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活理由，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视**与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业**要切实了解和重视员工面对的困难，认真听取他们反映的理由，重视他们的想法。

　　2.2 要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源**，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。

　　2.3 要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的**导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的**化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的**进行**，形成良好的竞争机制。建立公*合理的选拔**，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。

　　同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理**和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水*。

　　2.4 完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的**保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励**，不断提高员工的绩效和工作的满意度。

　　3、结束语

　　综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的*等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。

　　参考文献：

　　[1]张岳，宋月霞.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，05：159.

　　[2]张玲玲，赵翔，史景景.论激励理论在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2013，14：94-96.

　　[3]王智超.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，11：137.

人力资源管理激励的论文3篇（扩展4）

——人力资源管理与企业文化的论文3篇

人力资源管理与企业文化的论文1

　　浅谈企业文化与人力资源管理

　　【摘要】企业文化是企业发展的源泉，是人力资源管理工作的纲领，人力资源管理又是企业发展的保证;企业文化与人力资源管理的目标是一致的，二者是互相补充、互相促进的关系。本文从企业文化与人力资源管理的内在联系出发，具体分析了两者之间的相互关系和相互影响，指出企业文化与人力资源管理体系可以达成互动，企业文化为人力资源管理系统提供核心的价值观，人力资源管理系统为企业文化的实现提供保障阐明了企业文化对人力资源管理的建设与贯彻执行的基础作用。

　　【关键词】：企业文化 ;人力资源管理 ;促进 ;依赖 ;相互 ;结合

　　1.企业文化与人力资源管理的基本理论

　　1.1人力资源管理概念及发展

　　人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能，并通过评估等**创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动，它是研究并解决企业中人与企业是否适应，人与岗位是否匹配，管理者与被管理者是否融洽等问题的，以便最大限度挖掘员工潜力，调动生产劳动积极性，保证企业获得最佳效益，员工获得最大满足。

　　人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。从时间上看，从18世纪末开始的工业**，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。而人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何时刻与企业文化发展相适宜，为企业发展奠定坚实的人才基础。

　　1.2企业文化的概念及本质

　　特·沃特曼认为“企业文化是指一个企业的共同价值观与指导思想，是一种能使企业上下协调一致的传统，是能给员工们提供崇高的、大展宏图机会的过程与活动。”著名经济学家魏杰在《企业文化塑造》一书中说：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。

　　以上诸说，虽然侧重点和研究角度不同，但对企业文化的理解并无本质的区别。企业文化的本质就是企业在生产经营和管理实践活动中，全体员工所认同和遵守的价值观念、道德规范、行为准则，以及蕴含于企业形象、企业**、企业产品之中的物化精神的总和。

　　1.3企业文化的体系结构

　　企业文化结构层次，是由物质文化、行为文化、精神文化组成的。在企业的运作中，这三个层次是不可分割的整体。倘若只求其一或其二，都会失之偏颇，造成企业发展的失衡。

　　1.3.1企业物质文化

　　表层---物质文化。物质文化层：包括企业产品、环境(生产和非生产建筑设施)，容貌(企业名称、标志物、环境的绿化和美化、生产经营场所等)，技术设备状况。这一层主要是通过物质形态表现出来的，看得见、摸得着的企业文化。它包括生产资料、科学实验资料、厂区环境等。这是企业赖以生存、不可缺少的基础。

　　1.3.2企业的行为文化

　　内层---行为文化。行为文化层：包括企业**体制，**机构和各项管理**。其次是企业智能文化。即包括企业的生产、交换、分配、消费等过程所创造的产品工艺、经验、技能等。最后是机构、**、管理功能所形成的文化。

　　1.3.3企业的精神文化

　　深层---精神文化。精神文化层：包括企业目标、企业哲学、企业精神、价值观和企业道德、企业素质、企业行为、企业形象。这是****的范畴，是企业文化的核源。企业精神是企业创造的精神财富，是企业赖以生存的精神支柱，是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是“企业之魂”.

　　2.企业文化对人力资源管理的促进作用

　　2.1企业文化在人力资源管理中的导向作用

　　不同的文化假设导致了不同的人力资源管理**和实践。企业文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到企业目标上来。它通过对企业及其员工的社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导，确立符合企业所要求的集体和个人的具体目标选择，影响与制约、激发与培育、规范与引导员工的需要与动机，以解决人力资源开发中的深层次的动力问题

　　2.2企业文化在人力资源管理中的凝聚作用

　　企业文化通过企业共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力，对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式，整合个体之间以及个体与企业之间的关系、行为与目标，从而形成强大的聚合功能，增强企业的向心力和凝聚力，使企业人力资源的结构性功能**提高，以增强人力资源使用的整体效能。因此，企业文化可以全方位起到一种激励的作用。

　　2.3企业文化在人力资源管理中的约束作用

　　企业文化是全体员工优秀言行的集合，是被职工认同的潜在的行为规范，企业文化通过潜移默化的方式影响职工的行为，形成无形的约束力，并让员工逐渐接受企业的价值观、经营观、发展观，将个人的发展目标**到企业的发展目标中，让职工认为自己就是企业的主人，用无形的方式规范引导职工的行为，合理使用人才，真正做到人尽其才、才尽其用，达到人力资源的合理配置。这种约束作用将**提高员工对企业文化的认同感。

　　2.4企业文化在人力资源管理中的内外关系的协调作用

　　企业文化不但可以**调节员工之间、员工与企业之间的相互关系，能够在内部形成**和良好的人际关系为人力资源的开发管理创造一种良好的氛围;而且可以对外协调企业与社会的各种关系，为企业的生存与发展开拓良好的公共关系局面，增强企业吸引、利用外部人力资源的能力，从而既可以优化内部人力资源结构，又可以拓展企业的生存发展空间。

　　2.5企业文化对员工职业生涯的规划作用

　　优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用，企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念，职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长，帮助职工明确自己的人生目标，少走弯路;有利于企业了解和开发人才，要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点，根据特点和优势来确定人才的培养和发展方向，懂得如何调动员工的积极性;有利于把企业的目标和个人的发展目标**起来，真正实现企业和个人的双赢发展。

　　2.6企业文化对挽留人才的作用

　　企业对待离职人员要大度，做到人走茶不凉，对他们的职业生涯发展进行长期的跟踪，或许不久之后这些人还会回到公司做贡献，而这时他们会怀着一种感恩的心为企业工作。**惠普公司对待跳槽的员工态度是：不指责，不强留。惠普公司一直以来重视人才的培训开发，每年会花很大一笔资金，有些人进惠普的目的就是为了镀金，学到了本领后身价大涨便跳槽，惠普高层对这一点却乐观地认为：愿意来，说明惠普有吸引力;想走，强留人家也不会安心。要重视离职人员的信息库建设与管理。要辨证地看待职工的离职行为，允许职工犯错误和反悔;可以辨证地看待职工的离职跳槽经历是一笔财富、是外出培训，能增强跳槽人员在本单位所学不到的技能，增强他们的发展潜力。公司在职工离职后继续保持联系，使“以人为本”的企业文化落到实处，深入人心，这样不但反映了企业的亲和力，一定程度上也为企业做了宣传，提高企业的声誉，离职人员愿意重回公司，这时他们会怀有一颗感恩的心去投入到工作中，工作的积极性**加强;同时这也体现了企业对他们的吸引力，这样的人员回归能更好地增强企业的凝聚力，从而吸引更多优秀的人才。

　　2.7本章小结：

　　总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，不仅仅有助于人才积极性的发挥，提高员工的创新能力，更有助于企业持续稳定的发展，有益于提升企业的管理水*和管理效益。二者是一个互相促进的管理活动

　　3.人力资源管理对企业文化的促进作用

　　人力资源管理对现有企业文化的意识和行为：现在很多企业的企业文化是说在嘴上，写在纸上，贴在墙上，但就差了一条没落实在行动上。企业文化如果仅仅局限于精神层面，或理念层面，就很难落到实处。要把企业文化落到实处，必须把企业文化的有关要求，落实为人力资源管理的具体方法、措施、**中，重视人力资源管理对企业文化的传播、深化与再塑造的作用力。

　　3.1招聘注重与企业文化观契合

　　招聘人才的一个原则是“只选对的，不选贵的”,即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划，包括人才的**、性格等，大体确定招聘人才的整体形象，确保招聘的人才认同自己的企业文化;在招聘中通过面试、笔试，寻找符合自己企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失，不益于企业文化的执行，

　　3.2企业文化运用到企业培训之中

　　人力资源管理工作应将企业文化的精神贯穿于人才的培训开发中。培训作为人力资源管理的关键环节，不仅包括使员工掌握基本的岗位技能，更重要的是将企业的价值观传达给员工，进行企业文化的培训。将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，是塑造企业价值观的关键步骤。培训是从思想观念上要用企业文化去整合引导员工的思想，让所有员工都必须从内心认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人价值观与企业价值观比照，从而达到个人价值观与企业价值观相一致及与企业的长远发展相匹配所需人才目的。

　　3.3员工的激励机制

　　企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业人力资源管理部门又为激励机制的执行者，对企业文化起到积极的促进作用。另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公*原则，才能使职工对工作保持积极向上的热情;职务晋升要和企业的人才观念一致，真正做到重视人才、尊重人才。

　　3.4引入绩效管理、薪资体系

　　企业人力资源管理部门充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。

　　3.5本章小结：

　　若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、扞卫者和辅导设计者。人力资源管理保障了企业文化的顺利发展，

　　4.人力资源管理与企业文化相互依赖的关系

　　4.1人力资源管理对企业文化的依赖性

　　在全球经济一体化的进程中，企业与员工之间两大矛盾更为激化，企业文化和人力资源管理关系将更为紧密，企业文化对人力资源管理的作用更为明显。一大矛盾是由于企业和员工之间的交易不是一次性地完成的，其中，对企业发展具有决定作用的知识型员工的绩效和能力我们更是很难准确地衡量和界定，企业和他们之间的交易关系根本就不可能一次性地完成。如果没有基于心理契约的文化而相互斤斤计较，那么就可能出现两种情况，一种情况是双方根本就不可能实现交易，另一种情况是由于企业和员工之间无休止的谈判使得交易成本高得不可估量。无论是那种情况，对企业和员工而言都是不利的。所以必须在企业和员工之间有一种共同的价值观引力，使他们双方的关注点从各自狭隘的“利”升华，从而降低交易成本，使交易顺畅地进行下去。另一大矛盾是由于生产的复杂化，知识的产生、传播、迅速发挥作用都不是单独某个人就可以完成的，而竞争的加剧，使合作者相互了解的时间缩短，一个企业就是一个由很多人组成的**，这些人以团队的方式，向社会提*品或服务。团队生产有两大特点：一是团队总产出并非个人产出的简单总和，二是很难准确地衡量团队成员对团队产出的具体贡献，而人从本质上讲，是追求个人利益最大化的。团队生产的这两个特点，加上人的本性，就必然会产生一个很大的问题：如何保证团队成员不偷懒，或者说，怎样激励员工在团队中努力工作?方法有很多种。最容易想到的方法就是加强**，一旦发现有人偷懒就予以惩罚，但**是需要成本的，而且即使是最强的**，也不可能完全解决偷懒的问题，所以应当考虑其它的办法，在这之中，文化无疑是非常好的。经过不断的文化整合，根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标准，可以协调矛盾和冲突，使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作，从而获得社交和尊重的满足，在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致“游离一出去。”

　　4.2企业文化对人力资源管理的依赖性

　　4.2.1人力资源管理推动企业文化变革和整合

　　人力资源管理对企业文化的影响更体现在文化变革或整合中。由于文化的继承性和普遍性特点，使得文化自我维护能力特别强大，很难要求其做出自我调整。企业并不能“创造”一种全新的文化，只能是经营理念和价值观层次上的提炼和升华。企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式，可以指导它以保证实现目标，但是除非随着时间的推移，它确实效果良好，否则**成员不会内化它，使之成为新文化的一部分。因此，企业往往需要通过对人力资源管理的合理安排，如人员调动、员工培训教育、薪酬方案设计等，降低员工的抵触心理，转化员工的角色，引导员工的行为，来推进文化变革和整合。

　　4.2.2人力资源管理是企业文化执行的载体和保障

　　建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系，人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开**的承载和支撑，如果没有**的支撑，企业先进的理念将会难以贯彻实施;即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献。但是，如果没有**来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后工作可以就不会那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有**做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设。因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

　　4.3人力资源管理是企业文化的完善**

　　企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实，完善，例如许多企业把自己的企业文化精炼为“团结、进取、拼搏、开拓”的标语和**，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。企业文化以多种形式传递给员工，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化认识、认可而言仅仅是表层的，间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定**性。抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。

　　人力资源管理实践影响着企业文化的性质和强度，不同的人力资源管理**与实践导致了不同的企业文化。由此可见，人力资源管理是企业文化完善的重要**之一。

　　4.4本章小结：

　　人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。

　　5.企业文化与人力资源管理结合分析-以丰田公司为例

　　5.1丰田汽车公司企业文化与人力资源管理成功结合途径：

　　**丰田汽车公司成立于二十世纪三十年代未，公司现有八个工厂，职工人数达45000人，生产的产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于**通用汽车公司和福特汽车公司，居世界第三大汽车制造公司，**《财富杂志》1999年全球500强排行榜丰田汽车名列第10,营业收入额九百九十多亿美元，利润二十七点八六亿美元，总资产达一千二百多亿美元。

　　它的成功经验是：积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。

　　较高的教育水*和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础，丰田公司的人力资源管理中非常重视企业教育。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育，取得了很大的成果。较高的教育水*和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施企业教育，把他们培养成为具有**工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水*的技能集团。

　　在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。员工对这样的教育毫无厌烦之意，这种普遍性的教育，其内容揭开盖子一看，或许有人认为是极其*凡的。但是，这种教育是用哲学的思想贯穿起来并付之实践的。有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么?”,丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。”丰田教育的基本思想是以“调动干劲”为核心。

　　非正式教育，在丰田叫作“人与人之间关系的各种活动”,是丰田独有的教育模式，这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。其方法多种多样，把一般单纯由“福利保健”部门处理的事情，作为“培养人才”的基础而纳入到职工日常生活之中。

　　非正式的各种活动有以下几方面：①公司内的团体活动。②个人接触(PT)运动。

　　其中的“公司内的团体活动”是根据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，这对于培养员工的团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈心的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、*大厅、会议室、小房间等设施，供**使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，***是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次***来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时向不同职务的会员相互交流的场所。

　　个人接触和“前辈”**。丰田公司为了让新参加工作的职工熟悉新环境，曾提出了“热情欢迎新职工”的课题，在这方面，采取了“个人接触”的形工。这种形式的做法是，选出一位前辈，把他确定为新参加工作的职工的“专职前辈”.这位前辈担负着对所有事情的指导工作，这种做法产生了很好的效果，专职前辈的任职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系，上下级关系给以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以**化，此外，还有“**个人接触”的**。这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育，是一种进行“商谈”的训练。一丰田的管理阶层和骨干很能干，也是因为他们经过这样多方面锻炼的缘故。他们掌握了系统的技术知识，又在车间有了人事管理的经验。

　　另外，还采用“故乡通信”的做法。班组长每月轮流给新职工的家寄信。进公司的第一个月，由**写信和寄小组照片，寄丰田画报和丰田报。如何使这股团队亲情不断、不倦地持续下去?这是丰田**者一直在思考的问题。这个问题不是单纯的福利保健活动，而且要作为企业长远的精神建设方面的问题对待，他们正为开展更加多种多样的活动而苦思冥想。1970年以后，20岁以下的职工占到50%.他们的思想意识、价值观念和欲望的变化层出不穷。为这些人创造出一个使他们满足而“有吸引力的工作环境”,是很不容易的事情。然而，公司不断地进行积极的努力，继续创造能培养“生存的意义和干劲”的土壤。

　　从表面上看，丰田的生产体系、企业管理和企业文化很简单。它可以用公司印在3X5英寸见方的卡片上的那种**式的语句来解释，最大限度地流动、消灭浪费、尊重人才。从概念上讲，丰田的企业管理和企业文化并不复杂，但是执行和协调会使人流血、流汗、流泪。 “丰田的真正力量在于它的学习能力。它的雇员注意思考问题，为用户着想，这正是丰田生机勃勃的企业文化的源泉。” 丰田公司的企业文化与人力资源管理的结合，创造了丰田文化，也同时创造了丰田公司的工业奇迹。

　　5.2丰田公司人力资源管理与企业文成功结合的启示：

　　企业文化与人力资源管理的结合从丰田公司的作法中，*企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”,除了人力资源的常用技术**外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发：

　　首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。

　　其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

　　再次，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

　　最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。

　　第六章 结束语

　　总的来说，企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本，在企业的人才战略上才会取得成功，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。即人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系， 二者互相促进，互相发展，相互协调时刻保持一致的原则。

人力资源管理与企业文化的论文2

　　人才是企业重要的有形资产,是企业发展的第一资源,企业文化是企业重要的无形资产,是企业发展的软实力。企业文化与人力资源管理之间既相互联系又相互区别,深入了解、掌握两者间的互动关系,把“硬实力”的人力资源管理体系与“软实力”的企业文化有机结合起来,就能够在统筹物力资源、财务资源的基础上,更好的整合企业所拥有的人力资源,从而产生强大的协同效应,提高企业的核心竞争力,使企业获得持久的竞争优势。

　　一、企业文化与人力资源管理的互动关系

　　首先,企业文化建设与人力资源管理在管理中有相同的落脚点和契合点,那就是人。人力资源管理说到底是对人的一种管理、开发和使用,而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求,是一种人文关怀下的**。两者都是基于对人的管理,强调以人为本,人是企业的核心,是企业真正的资源,企业的管理工作必须以人为中心,把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上,以此促进人与企业的共同发展。其次,企业文化是人力资源管理的道德信条标准,对人力资源管理有导向作用。企业文化强调共同的价值判断准则、文化观念、道德规范,是全体员工所共同认同和公有的核心价值观念。人力资源管理只有服从于企业文化这个软环境,才可能更加有效。第三,优秀的企业文化有益于**建设,从而推动人力资源管理。这主要表现在,优秀的企业文化有利于形成**融洽的**氛围和良好的人际关系,可以规范员工的日常行为,并提高员工的.主人翁责任感,有助于培养员工的创新精神和适应力,激发员工参与到企业的管理中来。第四,科学的人力资源管理对于优秀企业文化的培养和形成有巨大的影响作用,它是企业文化完善的重要**。

　　在具体实现方式上,二者又有很大的区别:人力资源管理是通过构建规章**等硬性指标的方式来约束或鼓励员工的某种行为;而企业文化则偏向于通过文化、道德、精神、思维等软性的指标来从意识上束缚或激励员工的某种行为。很显然,人力资源管理的方式更加的强硬,而企业文化强调自律性、以德服人,对员工的影响较为松懈。

　　通过上述分析,我们可以得出如下结论:人力资源管理是企业文化建设的重要内容,企业文化是人力资源管理的必要补充,二者相辅相成、相互促进。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工积极性和创造性的人本管理理论,强调的归属感、以人为本;人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理。因此,建立一套融合企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的人力资源管理的刚性管理模式转向柔性管理模式,提升人力资源运行效率,是企业加快发展,提高核心竞争力的必然选择。

　　二、基于企业文化的人力资源管理的构建

　　与传统的基于职位或能力的人力资源管理以及新兴的基于战略的人力资源管理体制不同,我所要构建的基于企业文化的人力资源管理体制是以**战略为前提、以企业文化为核心、以人力资源管理各流程为依托的人力资源管理体制。简单的说,就是要把企业文化融入到人力资源管理的各个环节和步骤,并且因时因地制宜。

　　我们知道,在现代企业中,人力资源管理部门的职能一般涉及四个方面的工作:选人、育人、用人、留人。现在我借助人力资源管理的具体流程来说明基于企业文化的人力资源管理体制的构建:

　　1、“选人”阶段:把企业的价值观念、企业精神等企业文化融入到员工招聘和甄选之中。企业的价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,减少工作失误,另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用,为企业聚集更多更全面的优秀人才。

　　在具体操作过程中,主要有如下几个关键点:首先,在制定用人标准的时,在选取知识、技能、经验等指标外,还应增加价值观念等标准,提高受聘者对本企业的文化认同的比率,以避免传统人力资源管理“选人”过程中的不足而给企业管理和运行带来的长期不良影响;其次,面试主考官必须有较高的专业水*及文化修养,必须具备较强的洞察能力,从而有助于识别出和企业文化相契合的优秀人员;此外,在招聘过程中应该注重应聘者在选拔过程中的细节表现,如修养、性格、心理状况等。

　　2、“育人”阶段:要将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中。培训是人力资源开发与管理的重要**。大量的研究表明,企业对教育和培训的投资,对于改善员工工作满意度、提高员工工作能力、更新员工知识和观念都有巨大的促进作用。企业的培训活动应该贯穿于整个人力资源管理的始终,同时,在教育培训中“应采取较灵活的方式”将企业的价值观念不经意地传达给员工,潜移默化地影响员工的行为。

　　在具体操作过程中,应注重如下关键点:因材施教,这归因于每个人的素质、能力等特质的差异;培训要具有实用性和针对性;注重员工接受培训机会的公*性,尽量使得每一位员工都能够得到培训的机会,避免放弃培养资质差的员工,这也能从侧面传达出了企业注重公*的文化氛围;在培训过程中,应该通过较为灵活的方式,向员工灌输企业的价值观念,从而提高企业的文化认同度,并且应该着力提高员工的忠诚度和满意度。

　　3、“用人”阶段:企业用人,一定要坚持“适合原则”,避免用人不当。“适合原则”即是指在人力资源配置的过程中,实现人与工作的匹配,这有助于最大限度的发挥员工的潜力,以及实现最大化的产出。任何形式的大材小用或小材大用都是与**战略背道而驰的。

　　在具体操作中应注意如下的关键点:坚持适才原则;在人员配置的过程中,尽可能的考虑员工自己的意见,从而有助于提高员工的工作满意度和工作积极性;在坚持以人为本的前提下,尽量让员工有从事多种工作的机会,这有助于增加员工的新鲜感,避免出现对工作的厌恶情绪;此外,在工作分配中体现出公*与效率的机会,既考虑员工的知识能力水*,也要考察员工的绩效水*,从而决定员工职位的升迁以及职务的轮换。

　　4、“留人”阶段:现实生活中,我们不难发现,在人才流失率较高的公司里,企业文化往往是霸道、**、不灵活的。优秀的企业文化能将员工整合起来,形成文化情结,并朝着一个方向努力,一旦员工对企业的忠诚度和归属感增强了,企业留住人才的目标也就容易实现了。基于企业文化的人力资源管理强调以人为本、以文化为**,在尊重人的价值的过程中,同时实现员工和企业的价值。

　　在具体操作中,有如下关键点:首先,要注重改善员工的福利条件;其次,改善工作环境,推进企业内部环境的**发展;第三有效利用薪酬体系。薪酬系统实际上是管理者用来向**成员传达态度和行为的有力机制,是企业核心价值观和企业原则的集中体现,薪酬系统的设计能够成功地诠释企业文化。企业必须通过制定合理的绩效管理**并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合,来增加员工满意感,使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现,同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

　　总之,基于企业文化的人力资源管理强调把企业文化渗透到人力资源管理的每一个具体环节中,在企业文化与人力资源管理的互动过程中既能够激发员工潜能,提高员工的福利待遇、收入水*以及精神满足,又不断的提高企业的生产效率和生产力水*,大力的推进企业战略目标的实现,甚至获取超额利润,从而实现企业、个人**发展的良好局面。

人力资源管理激励的论文3篇（扩展5）

——人力资源管理中的激励机制如何完善3篇

人力资源管理中的激励机制如何完善1

　　1.激励机制不健全。

　　主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水*的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。

　　2.激励形式和**单一。

　　我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。

　　3.绩效考核**不科学。

　　缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标;?二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。

　　4.缺少健全完善的企业文化。

　　目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

人力资源管理激励的论文3篇（扩展6）

——人力资源管理的论文是什么3篇

人力资源管理的论文是什么1

　　摘要：人才竞争力是**的核心竞争力之一，人力资源是**最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化**突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为**亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。

　　关键词:信息化环境;人力资源管理

　　一、前言

　　人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水*。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代**管理要求，需要借助信息化**实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多**未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。

　　二、信息化环境下人力资源管理的特点

　　(一)强调团队协作

　　在大数据时代，随着科技信息技术的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，**的竞争环境日益复杂，这都迫使**管理向信息化转变。从人力资源管理来看，信息环境**提高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足**日常管理需要，必须通过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多**广泛运用网络技术和现代通讯技术，**分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保信息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。

　　(二)强调个人价值

　　信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习**和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从**角度来看，在信息化战略中，**应当更加重视员工素质的提高，加强学习型**建设。一方面着眼于**发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应**机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为**积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现**和员工的双赢。

　　(三)强调人本管理

　　前文提到，信息化环境下，**管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些**在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。**在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对**的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高**的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据**、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。

　　三、信息化环境下人力资源管理措施

　　(一)明确人力资源管理职责

　　人力资源管理必须立足于**管理实际。只有当**具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时考虑实施信息化战略，才有可能获得成功。因此，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确**主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和**到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。

　　(二)建立健全人力资源管理**机制

　　与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。因此，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的**机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化**，通过修订相关**，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核内容进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。

　　(三)加强**文化建设

　　**文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦形成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，**管理者应持续推进学习型**建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时，推动执行文化建设，通过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项**落地提供文化基础。

　　(四)提升管理技能

　　人力资源的信息化管理，源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。

　　四、结束语

　　信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身能力的提升，同时，应结合**发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进**核心竞争力的提升。

　　参考文献:

　　[1]何耐铭,刘芳宇.企业信息化环境下人力资源管理研究[N].**工商大学学报(社会科学版)，2004

　　[2]刘长未.企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D].重庆大学,2005

　　[3]张洪岩.我国企业信息化人力资源管理研究[D].重庆大学,2009

　　[4]陆琼燕.J银行渭南分行人力资源管理信息化研究[D].吉林大学,2016

人力资源管理的论文是什么2

　　摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。

　　关键词：人力资源管理;战略转型;人力资源共享服务中心;战略策略;管理弊端

　　1人力资源共享服务中心

　　(1)经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的**，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业**的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。(2)HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的**管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部**结构的整合及分化，实现其扁*化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。

　　2企业人力资源战略管理状况

　　(1)在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。HRSSC**模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行**结构的优化变革，强化HRSSC**的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非**性的人力资源管理模式会导致企业管理**成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致**性管理的困难，不利于实现企业的战略性**目标。通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的**性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的**性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的**性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互**性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。(2)在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低.HR合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作**的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。(3)通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水*，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的'人力资源服务的**性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。

　　3人力资源服务中心应用模式

　　(1)随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的**性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的**性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理**模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。(2)共享服务理论概念由**咨询公司引入我国，随着我国市场****的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的*企业所了解及接受，很多**企业建立了*区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。

　　4结束语

　　实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的**性管理，满足企业可持续发展的要求。

　　参考文献

　　[1]艾德里安娜?福克斯.人力资源业务合作伙伴新模式[J].人力资源管理，2012(08).

　　[2]陈淑妮，谭婷，崔也.共享服务中心：专业化人力资源管理新模式———以Z公司为例[J].*人力资源开发，2011(11).

　　[3]杨磊.人力资源业务合作伙伴[J].企业管理，2011(06).

人力资源管理激励的论文3篇（扩展7）

——人力资源管理的实习报告

人力资源管理的实习报告

　　我们眼下的社会，报告对我们来说并不陌生，不同种类的报告具有不同的用途。你所见过的报告是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的人力资源管理的实习报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源管理的实习报告1

　　在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

　　一、工作内容

　　在这两个半月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

　　1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；

　　2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；

　　3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；

　　4、送文件至各级**，签收文件；

　　5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；

　　6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；

　　7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；

　　8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；

　　9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；

　　10、**安排的其他工作。

　　二、收获及体会

　　我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

　　回想起自己的这两个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到**重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到**的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，**的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和**，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”

　　两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就

　　踏上社会，我们与形形**的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择**，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应且通过，，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。

　　人力资源管理实习报告范文1500字（五）

　　经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

　　一、实习目的

　　熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

　　二、实习时间

　　20xx-x-xx——20xx-x-xx

　　三、实习单位

　　x服饰（xxx）有限公司人力资源部（以下简称s公司）

　　四、实习内容

　　（一）日常人事变动的手续办理

　　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在xx公司实习期间每天必做的工作。

　　1、入职

　　（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的**或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

　　（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

　　（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

　　（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、**/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

　　2、离职

　　（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

　　（2）经部门**审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

　　（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

　　3、转正

　　（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门**考核、审批。

　　（2）部门**根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

　　（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

　　4、调动

　　（1）****提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

　　（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

　　（二）招聘

　　1、网上筛选简历

　　xxx公司目前的招聘需求比较大，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

　　2、电话预约面试

　　在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

　　3、面试

　　对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息.

　　究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

人力资源管理的实习报告2

　　通过认真的学习和虚心的请教，经过x个多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。

　　一、单位实际工作

　　在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前x个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。20xx年x月x日至20xx年x月x日，我实习的地点是xxx有限公司，xxx有限公司是成立于20xx年x月，前身是xxx中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。

　　我所在的科室为xx办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和**实施并对实施过程进行**；负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理；负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。

　　我们的工作目的就是制定人力资源**程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责；各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责**培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。

　　在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求；我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责**实施。对于员工的岗前培训步骤也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学习积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。

　　二、对于自己的专业和工作的感悟

　　其实我也是很幸运的能够在自己所学的范围里找到工作，能够学以致用，我的专业是人力资源管理，我的工作是xx，也是属于人资管理的范围。在熟悉工作后，我的主要工作就是每个月根据传回来的数据信息，计算好每个人的应得的工资，个税，保险，把做好的数据交给财务核算，最后由财务发给每人工资，由于工作有特殊性，我们每月还要在公司系统里上报工资让公司来进行审批，在外面点工作的人员的工资也是由我们来做好，这就要跟每一个项目点的项目队长进行沟通，也让他们了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出错，毕竟是关乎于一个月工资的事情，无论如何都要认真仔细。在经过这么长时间的工作后，真的发现工作上的东西跟书本上的是有一定的差距，真的同大家说的学校学到的不一定在以后工作中用到，所以，这两者之间的落差也难免的显现出来，不能直接上手的工作在一开始让人感到迷茫，找不到方向，心情也会因此感到沮丧，甚至怀疑自己上学倒是有没有用，在后来的工作中也认识到，以前学的是坚实的基础，没有这种铺垫，现在也无法达到这个的高度。在认识到这种差距后，调整自己的态度是很重要的方面，转换自己的角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向他人学习。在日常的工作中培养出热爱自己工作的心态，这样就不会说自己天天做着同样的事情而感到无聊，因为热爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。

　　三、我在实践中得到的感悟

　　1.人际关系

　　在这次实践中，让我很有感触的一点就是人际交往方面，大家都知道社会上人际交往非常复杂，但是具体多复杂，我想也很难说清楚，只有经历了才能了解，才能有深刻的感受，大家为了工作走到一起，每个人都有自己的思想和个性，要跟别人处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握，刚开始大家自然是不熟悉的，当到一个圈子就要仔细的观察，唯一能够很快的融进生活圈的方法就是交谈，根据一个话题切入其中，这样更多的交流才会增加彼此的了解，放低自己的心态，尊重他人，积极参加大家的活动，增进友谊。

　　2.关于自立

　　俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母照顾，关心呵护！一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。

　　3.认识来源于实践

　　一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。但是并不排斥学习间接经验的必要性。自身实践的发展不断促进自我认识能力的发展。而这一次的实习生活恰恰就是一种实践，只有自己知道自己该干什么的时候，人生的意义才会体现出来，人生的价值才会最大化。有时候同学可能不理解，为什么要在最后的时间安排我们去实习，我们也可以在毕业了以后再去的，但后来明白了，资源就要在最需要的地方用，年轻就算失败了也可以重新来。只学不实践，那么所学的等于零。理论应该与实践相结合，通过这段时间的学习，思想和思维方式上因为环境的不同，接触的人于是不同就有所转变了，因为从中学的东西就不一样，接受到的信息开始印象一些观念。要学会从实践中学习，从学习中实践。我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。

　　4.自学能力

　　“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我担任的是劳资一职，虽然跟自己所学的专业有关，但并不是所有的都能运用到工作中来。

　　由于自己是实习生，所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。

　　虽说是实习但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，**许多。但工作就要改掉这些恶习。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭**责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。

　　5.理财能力

　　一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水*普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下，一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的钱，做好打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。

　　我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。但时通过实习，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。

　　通过实习的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色！

人力资源管理的实习报告3

　　为期x月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们*时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

　　一、实习目的

　　将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。

　　二、实习时间

　　20xx年x月x日至20xx年x月x日

　　三、实习地点

　　xx限公司人力资源部。

　　办公地址：xx市xx区xx园

　　厂址：xx市xx公园。

　　四、实习单位概况

　　xx有限公司始于2000年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是**最有朝气、实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。

　　公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为*实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。

　　几年来，xx始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚xx、*民俗文化村、xx欢乐谷、xx大明宫xx公园、xx世界之窗、xx美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，xx也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。

　　xx始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。

　　五、实习内容

　　我们的实习主要分为三个阶段：

　　第一阶段从x月x日—x月xx日，我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。

　　第二阶段从x月xx日—x月xx日，主要是在人力资源部主管的**下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善 。

　　第三个阶段从x月xx至结束，我们是在xx宫xx公园度过的，在这里，我们遵循公司的安排，和其他同事一块管理景区事业。我们每天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫生、还有各位工作人员的服务态度等等，此外，我们还充当销售人员，亲自和顾客面对面交流。

　　六、实习心得

　　首先，我要总结一下自己在实习期间的体会。

　　1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

　　2、积极进取的工作态度。在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以*时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

　　3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。

　　4、基本礼仪。步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要*时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

　　5、为人处事。作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和**、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

　　其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决。

　　1、缺乏工作经验。

　　因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点，随着实习工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。

　　2、工作态度不够积极。

　　在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。

　　3、工作时仍需追求完美。

　　在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这一段时间的实习，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的工作中把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中来，充分展示我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程而努力。

　　七、实习意义

　　实习是一种对用人单位和实习生都有益的人力资源**安排。对接受实习生的单位而言，是发展储备人力资源的措施，可以让其低成本、大范围的选择人才，培养和发现真正符合用人单位要求的人才，亦可以作为用人单位的公关**，让更多的社会成员（如实习生）了解用人单位的文化和理念，从而增强社会对该**的认同感并赢得声誉。

　　对学生而言，实习可以使每一个学生有更多的机会尝试不同的工作，扮演不同的社会角色，逐步完成职业化角色的转化，发现自己真实的潜力和兴趣，以奠定良好的事业基础，也为自我成长丰富了阅历，促进整个社会人才资源的优化配置.

人力资源管理的实习报告4

　　光阴似箭，不知不觉中，大学生活即将结束。为了将课堂上的理论知识能跟好的和企业的具体实践相结合，让理论创造价值，我们学院安排了此次专业实习。作为一名即将校门、准备踏上社会的大学生，我时刻提醒自己要保持积极向上、爱岗敬业的良好心态，摆正一个学习者的位置，遵章守纪，努力工作，努力学习。

　　这学期的最后两个月通过关系,找到南漳新华纺织有限责任公司人力资源部实习。进行为期一个月的毕业实习，由于是大学期间最后实习一次机会，所以我非常重视，也很认真。因为我们*时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实习机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实习学习一些书本上学不到的知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

　　这次实习的目的是学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司实战人员学习具体的人力资源管理操作，结合所学的专业理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力。我的实习分为两个部分：前部分是学习和了解公司人事管理工作的各种具体操作（招聘与录用，培训和开发，绩效管理、薪酬管理和人力资源规划等）；后部分是在公司的人力资源部学习，从宏观**解人力资源管理的具体操作方法和流程。

　　由于刚从学校出来，且缺乏实践经验，我对国有企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能尽快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水*，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位**和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的**、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统地学习企业人力资源开发与管理、国有企业*务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主营桥梁工程业务有关的有关工作内容，熟悉工作流程。

　　同时，我通过仔细阅读企业年鉴、史志，尽快熟悉企业发展历史和概况以及生产经营形势，特别是掌握基层人力资源管理工作的程序，做到心中有底，从而提高工作的针对性，保证工作效果。此外，我还积极利用文件、网站、办公系统等了解项目管理、**改制、法务法规、纪检监察、企业文化等企业经营管理的思路和举措，让自己尽快成长为公司的一员。“积小流成江河”，通过近一周的持续学习和熟悉企业情况，我逐渐完成了角色的转换，逐步进入了工作状态。

　　今次实习没有酬劳，但是却让我思想上上升到了另一个层次，脑子里面如果是没有东西，永远会被这个社会淘汰。在如今这个经济环境下，每天有数名人才在彷徨自己的前路，每天也有很多家企业为招不到人才而发愁，他们的契合点值得我们深思，究竟我们应该具备怎样的素质才能在有一席之地，社会有分工，有专才和通才，现在既需要专才，如果你有一技之长，永远不会**，如果你是复合型人才，“百事通”现在也很吃香。如果你同时拥有高等教育，良好的素质修养，即知识结构，口头表达，外语能力，笔头功夫，待人处事人品，加上你有姣好的容貌，你几乎不用发愁，因为就业大门为你而开，当然，要配合天时地利，运气也是成才之路必不可少的因素。

　　有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身边朋友素质不够高，那你很快也成为庸才，力争上游，起码你身边也要有跟你志同道合的人，所谓道不同，而不相为谋。庆幸我身边有许多关心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成为一个小公主，虽然天性天真的性格令我常常吃亏，但是有这些能够独当一面的朋友，一直在身边提点我，也从他们身上学到很多东西，无论做人还是处事。

　　每个人都需要有团队意识。这次实习我们的任务很多，压力不也很大，压力让我们更加团结，也让我们成为好朋友，这一点是我这次最珍贵的收获，虽然彼此有时有些暗涌，但是我们还是团结向外，拥有高度的团队意识，这是我们学人力资源的十分需要的素质。

　　走到社会工作，一定要懂得灵活应用，社会没我们想象的复杂，但也没大学里那么单纯，更重要的是随机应变，根据实际情况把决策或计划改变。出去不能把自己要求太高，因为期望越大，失望可能会越大，但适当的期望与渴望是非常必要的。时间是靠自己挤出来的，很多情况下我们的时间总觉得不够用，但是如果把自己逼下，是可以挤出时间，或者说我们可以在同一时间里做更多的事情。这次经理给的好多任务都是很紧张的，没有办法，晚点下班，早点上班，如果还是不行，就只有加班了。我是无酬劳动，加班自然也没有加班工资，但是我必须加班完成，因为我的目的就是学习。只有完成任务，我才知道怎么做。这样才可以学到知识。

　　我发现，我们最缺的就是人事劳动及其他法律法规**以及有效沟通（含心理咨询）这两大模块，企业中最常出现这两方面的问题，而这两大模块往往是最难处理的，因为上级总会选择逃避而让你去处理，而这也正是考核我们的真正能力。其他模块如培训，招聘与录用等一系列模块我们学的知识就够用了，通过*时多搞的课题就可以巩固了。

　　此外，这次实习经历还让我发现，理论与实际的差距：其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我*时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。据了解人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源管理工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规**，二要掌握最新的人力资源管理理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

　　要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中；要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实地做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上做出优异的成绩。

　　要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、**能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取。

　　回首这个月的实习经历，虽然在思想和工作上都有了新的进步，但距自己的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：（1）对所从事业务的专业知识还不够丰富和系统，学习的系统性和深度也还不够；（2）考虑问题不够成熟和全面，有时出现经验不足、容易冲动、急躁、毛糙等问题；（3）创新意识不强，创造性开展工作不够；（4）协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高；（5）工作的计划性不强，工作思路有时不够清晰。

　　今后，我将着重在以下几个方面完善自己：

　　一是进一步强化学习意识，充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思考的良好习惯，不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种“营养”。

　　二是进一步强化职责意识，争创一流工作业绩。继续做好职责范围内和**交办的工作任务，埋头苦干,奋发进取,追求卓越，努力创造一流的工作业绩。

　　三是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己工作中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和工作方法，努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的**能力和缜密的分析能力。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越！”以后的工作，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续学习为动力，勤奋工作为自己的将来创造出一片美好的蓝图。

人力资源管理的实习报告5

　　一、实习目的

　　熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

　　二、实习时间

　　20xx—x—xx——20xx—x—xx

　　三、实习单位

　　s服饰（xx）有限公司人力资源部（以下简称s公司）

　　四、实习内容

　　（一）日常人事变动的`手续办理

　　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

　　1、入职

　　（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的**或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

　　（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

　　（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门**审批。

　　（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

　　（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

　　（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、**/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

　　（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

　　（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

　　2、离职

　　（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

　　（2）经部门**审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

　　（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

　　（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

　　3、转正

　　（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门**考核、审批。

　　（2）部门**根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

　　（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

　　（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向**请示，并与相关部门沟通确认。

　　（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

　　4、调动

　　（1）****提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

　　（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

　　（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

　　（二）招聘

　　1、网上筛选简历

　　s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、xx人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

　　2、电话预约面试

　　在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

　　3、接待应聘者者

　　每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有**要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

　　4、面试

　　对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

　　五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题

　　通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理**的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

　　（一）现代人力资源管理**不健全

　　在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的**化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作**的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等**规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的**比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的****往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　　（二）**结构和岗位设置不合理

　　目前，s公司有**小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于**半**状态，造成出现双重**的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

　　（三）人员的选拔和任用存在不良局面

　　s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部

　　人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对**化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公*、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

　　（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

　　可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造**员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

　　究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司**培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

人力资源管理的实习报告6

　　一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应*的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。

　　重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道*工委钱震球副*进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96*方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。

　　在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。

　　13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道*工委副*钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读**小组成员名单。随后，**小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者**和社区学生**作了发言。最后，钱*对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强**；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心**，确保安全。

　　会议结束标志着短短四天的暑期社会实践结束了。作为当代的大学生，我们学的不仅只是书本上的内容，我们更应该做的是学会怎样锻炼自己，以适应未来走上社会的需要。无疑的走进街道是我们的一个很好的选择。今天吉和街道能给我们提供这样一个机会我们表示衷心的感谢。“踏踏实实做人，老老实实做事”应把它当作我们的座右铭。在以后的各项活动中，我们不能因为它小就不去做，要懂得“积小河成江流”的道理。

人力资源管理的实习报告7

　　编辑点评：通过人力资源实习使得作者认识到人力资源管理工作的实际，如何从实践中得到检验并指导实践。

　　人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习，自2月份开始进入毕业实习阶段，有关实习要求及安排如下：

　　一、实习意义

　　专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。

　　二、实习目的

　　1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其**从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。

　　2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针**的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。

　　3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。

　　三、实习内容

　　1、由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置、人员配置、**结构、工作纪律、工作指标等情况。

　　2、由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容、工作程序、工作方法、工作**等情况，并在学生实习过程中加以指导。

　　3、由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况，包括教育程度、**构成、专业构成、职称构成、人才引进、人才流动等情况。

　　4、由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况，包括人力资源管理机构设置、人才档案库建设与管理、员工数量和质量分析、人才预测、人才建设规划等，学生本人在实习过程中也要开展相关的**研究。

　　5、由实习单位安排有关人员介绍本单位人才引进和人才存留情况，包括相关**、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的**研究。

　　6、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才使用情况，包括人才使用的**、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的**研究。

　　7、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才培养情况，包括模式、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的**研究。

　　8、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工激励情况，包括**、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的**研究。

　　9、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工考核、评价、奖惩、升降的**、**、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的**研究。

　　10、完成实习单位安排的其他工作任务。

　　四、实*结分享

　　通过人力资源实习，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!不管是在什么地方任职，都会努力! 回想起自己的这段工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。

人力资源管理的实习报告8

　　前言：毕业实习是大多数本科生从象牙塔走向社会的第一步，也是理论付诸实践的一次尝试。无论酸甜苦辣它都是十分重要的一门人生必修课。在湖北省电力勘测设计院短短两个月的毕业实习，让我对社会，对职场，对自身都有了更深的认识，也为我以后更好地进行职业选择，应对职场难题做了一定准备。以下是我在实习期间的个人工作总结和体会。

　　实习时间：xxxx年xx月xx号至xxxx年xx月xx号

　　实习地点：xxxxx

　　实习单位简介：xxxx公司由湖北省电力勘测设计院劳动安全卫生评价中心改制而成，于xxxx年3月正式注册，公司服务范围涵盖安全、环保及水保设计、咨询、监测、验收、评估、土地复垦等领域，是服务于*、企业和社会的安全环保咨询机构。目前公司具有甲级安全评价机构资质证书、环境影响评价资格乙级证书、湖北省水利厅授予的水土保持方案编制资格，公司以华中电力系统为依托，建立涉及电力系统各个专业、现场经验十分丰富的专家库，在华中区评价咨询领域有着得天独厚的优势。随着人们安全，环保节能意识的增强，安全环保咨询行业会越来越为人们所重视，公司发展前景良好。目前公司规模相对较小，***不足60（未到岗12人）人，**都在大专以上，近三成为硕士以上**，xxxx年总产值近xxxx万，先后完成了湖北省能源集团葛店发电有限公司鄂州电厂三期工程、*电力投资集团公司华北分公司山**城2×6b煤层气发电工程、国电汉川电厂三期工程(2×1000mw)等多个大型火电项目的安全预评价工作，110kv华中科技大学输变电工程等项目的水土保持方案编制工作等，获得*、企业和社会的广泛好评。

　　实习内容：我实习所在的部门为综合管理部，岗位为人力资源岗。在我实习的两个月期间，主要工作偏人力资源方向，但也比较庞杂。具体而言，可以梳理为以下几点

　　（一）人力资源模块

　　招聘：筛选简历，电话面试，接待面试人员，参与部分现场面试，旁听并**；统计公司现有人员基本情况，年龄，**，性别构成等为来年招聘需求做准备。

　　培训：参与xxxx年度培训计划制定，制表并提出培训计划的相关建议，催收各部门培训需求表，培训反馈表。

　　绩效：参与公司绩效考核办法初步制定，考核思路的确定，自评他评考核表制定，考核办法撰写。

　　员工关系：与其他各部门日常沟通和协作，收取员工公积金，相关证件等。

　　（二）行政模块

　　日常事务性工作：收发文件，打印复印扫描，文字性工作，宣传稿撰写，文字整理。临时性任务：参与公司搬迁，旧办公区及新办公区的打包整理，档案合同清理分类等；参与公司年会策划，xxxx春节晚会节目的彩排及**服装订购；年终大会安排及视频制作，**交办的其他任务。

　　实习心得体会

　　两个月的时间说长不长说短不短，但却让我获益匪浅，特别感谢设计院安源公司提供的这样一个机会以及主管的悉心教导。两个月下的收获可以这样来概括：

　　社会经验层面：正由于安源的小，加上**互助的氛围，开放式的办公环境等，这里能够实现相对开放式的沟通，由于公司**比较开明，各种意见能被听进去并得到及时解决。而对于我一个实习生而言，这也让我相对容易地在两个月的时间里对公司有一个相对宏观和微观的把握，走出象牙塔，看到了一个企业的**架构，运作模式，及日常事务和职场人的工作和生活。这样零距离的接触对于习惯校园生活的我，既是一种社

　　会经验的积累，也是一种视野的开拓。虽然安源规模不大，但由于依靠的是拥有近700人的电力勘测设计院，加上人力资源工作本身的特殊性，还是可以接触到形形**的人，小小公司，也是一个不小的社会。作为近于垄断性的国企，有着得天独厚的资源优势，这里的节奏整体比较慢，人性化的关怀很到位，人们有着相对温和的人际关系，同事之间相处也比较融洽。所以这里很少有菱角很锋利的人，员工大都是没有太大的后顾之忧的，若想求得一个安稳并非难事，如果想有大的发展，就需要经历一个漫长的周期了，这里人际关系的处理也显得十分巧妙，很少主动辞退人，但其招聘要求也比较苛刻。不比学校，大家都是*等的，有什么都可以**畅快地表达，职场不由你选择，**是相对的，国企**便是中心，中层**察言观色的能力是很强的。办事风格多多少少会参杂些人情因素，**的变通性较强。

　　专业知识层面：由于本科专业即为人力资源管理，到企业后也是在这一岗位，两个月的实习让我感受到了理论和现实的差别，不得不说理论是现实的高度浓缩和概括。真正会学习的人是要能够在理论和现实中有游刃有余的，这需要经验，更需要智慧。由于实习生大多是出于比较基础性的岗位，所干的活也比较砸碎，更多核心层面的东西需要靠自己多观察，多聆听，多体会，多思考，主动意识永远是他们对我们实习生强调的第一位因素。我们在摆起理论时可以头头是道，但现实的情况错综复杂，要考虑的因素远非理论可以概括，理论只能作为参考，实际问题的解决还需要我们多方面权衡。这点在做绩效考核时感受尤为明显，每一种方案都不能尽如人意，往往是在不停的修改完善之后才慢慢接近现实，客观都只是相对的。从这点来看，可以明显感觉到，理论其实是滞后于企业实际情况的发展的，另外，人力资源有大量基础性工作，繁琐而细致，有些是难以看到长效的，有些可能要反复试验才会得到认可，也有可能，尽心尽力却得不到其他部门的认可，加上作为职能性部门，与直接产生价值的生产和销售部门也难以匹敌，其在企业的存在感很大程度上视乎**的重视程度。两个月的实习让我认识到人力资源研究和人力资源工作是不一样的，专业上的学习很重要，但专业之外的运用更重要。而更为重要的一点是，了解公司的业务。人力资源工作想得到大家的认可，其管理需要立足于被管理者，也即直接为公司创造价值的人，不了解行业特点，企业特征，业务特征，在执行时必然困难重重。

　　人际关系层面：这一次的实习，总体而言还是很开心的，得益于企业宽松的文化环境和团结互助的文化氛围。**很开明，几次找我们聊天谈话，无论是多大的**，基本都是与员工一起在食堂吃饭闲谈，对员工的尊重给人很温暖的感觉。主管是个很细心温和的人，总是不吝赐教，并且愿意倾听我们的意见，大到公司的发展方向，小到某次会议突发状况时的接待。俗话说一个好的上司胜过一个好的公司，这话确实有几分道理。很难得的是在这里认识了不少好朋友，包括一起实习的和已经工作的，待人在一个诚字，实习生主动谦和些，融入就会相对容易些，当然也要把握好进退分寸。

　　总体而言，这次实习让我对企业，对人力资源都有了更深的认识，有成长有锻炼，褪去了几分学生气，对比之下也让我意识到校园生活的美好和参与校园活动的重要性。

　　当然也让我认识到一些自身的不足和缺陷，比如不够自信，声音缺乏底气，不会合理安排利用时间等。任务导向性太强，系统思考不够。再者专业方面积淀不够，不能活学活用，在接下的深造中，我尤其需要加强专业素养，语言表达及系统思维锻造。企业发展层面：企业有两个问题是我比较感兴趣的，其一是选择什么样的人，如何选？其二是这里从xxxx年到现在的零离职率问题。

　　国企需要直面的一个问题是关系和效率的问题，尤其是福利待遇比较优厚的国企。这点首先体现在招聘环节中，企业实际所需人数总会大于对外招聘人数，不同公司有不同比例，可能是五五比例，可能是四六比例，也可能更高或更低，这随企业的市场化程度而

　　定，在*特殊国情下，这些大家都已见怪不怪，这种所谓公*的问题是一个社会层面的东西，这里就不赘述了。单从招聘本身来说，安源对外招聘的都是技术人员，我们通常认为招聘最重要的是人岗匹配度，能在岗位发挥最大化效用的人才就是我们所找寻的人才，因此在面试的过程中也会先入为主地尽量往岗位上靠，但在亲身参与面试的过程中及主管的悉心教导下，我发现这种看法其实很片面，企业要招到一个合适的人并不容易，就像我们要找一份合意的工作一样，都是一个挑来挑去的过程。应聘者挑薪酬，挑待遇，挑环境，挑工作本身。而招聘方则挑能力，挑个性，甚至挑长相，但这些往往都不会贴上标签，贴出来的只是部分，每一方心里都有一个大概的估价。

人力资源管理的实习报告9

　　一、实习目的

　　1.毕业生实习是.为了完成学校规定的教学任务。

　　2.锻炼自己动手能力，熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用于实践当中，加深理解并巩固所学专业知识。

　　3.了解企业需求，加深对企业的认识，适应企业工作环境，为今后工作打下基础。

　　4.提高自己认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会做好思想准备和业务准备。

　　二、实习时间

　　20xx年2月9日——20xx年4月4日

　　三、实习单位

　　江西实达保险设备有限公司

　　办公地址：江西省樟树市共和东路56号

　　四、实习单位概况

　　江西实达保险设备有限公司于1999年6月23日在江西省樟树市共和东路56号注册成立,公司成立之初主要经营保险柜档案柜，公司规模比较小，注册员工人数只有30人，注册资本258万元***。经过多年的发展，公司有了一定的改善，产品销售良好，在当地已是家喻户晓。公司本着诚信经营的宗旨，继续为社会服务。

　　五、实习内容

　　我的实习主要分为三个阶段：

　　第一阶段：从2月9日—2月13日，我主要是办理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的培训，对工作做了简单的学习和认识。

　　刚到江西实达保险设备有限公司，公司文化、**工作内容什么都不熟悉，公司主管陈姐和她的助理陈琳分别对我进行了系统的培训，其中主要讲到公司的产品、公司的**、业绩、工作内容及人力资源管理用到的一些工具、注意事项和保险意识等内容。培训内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活，这让我能更快的适应接下来的工作。

　　第二阶段：从2月14日—3月28日，主要是在人力资源部主管的**下学习日常人事管理，像员工打卡、统计员工工资、日常办公室表格的制作、公司招聘、新员工入职、老员工离职、培育新人等事务。

　　在公司*时没什么特别难的事要做，我的职责主要负责查看员工打卡记录。主要是看员工是否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，因为公司还在发展阶段，很多东西还很不规范，还需要有人；通知一下上层**交代的任务和指示。公司上层**交代的任务和指示通常是发给主管陈姐的，陈姐*时很忙，我在她手下做事，一般情况就是我帮她传达下去的，除非特别重要的任务，她才会亲自去传达；公司员工工资的统计和发放。主管第一次交给我这个任务的时候，我还很茫然，一方面公司有会计处，应该由他们去做，另一方面我也不知道如何去完成。但当陈姐说只是为了能让我学到更多的东西、锻炼一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐心细致的收集能构成员工工资的资料，像基本工资、加班工资、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给陈姐审批，最后由我交给会计处去发放；新员工入职手续的办理和老员工离职手续的办理。江西实达保险设备有限公司员工流动比较大，经常有新员工进入或老员工离职的事件发生，而我作为学过人力资源管理专业，又是公司人事部的，自然要帮他们办理一些手续。其实我觉得人资这一块还是比较好做的，主要是拿一些基本资料给他们填，在他们不懂的时候再指点一下他们，填好后拿给陈姐审批，之后就没我什么事了。制作办公室表格。主管陈姐在不忙或者我当前工作急需用到表格的时候，会交我制作一些办公室表格，其实我在学校也学过一些表格的制作，像EXCEL、PPT等，但在工作中发现很多不适用，现在想想自己在学校学到的也只不过是一种方法罢了。陈姐就会耐心、细致的交我一些实用的办公室表格制作方法，好让我能运用它们去处理一些涉及到表格的问题。

　　其实让我觉得最感兴趣的事是我在公司实习的时候，公司因为自己的发展，人手不够，进行了一次招聘活动，我也很有幸的参与了，这让我知道了招聘的 进行是那么的复杂。一个有效的招聘涉及到的步骤很多，像需求分析、成本预算、招聘方案制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤，这其中还分很多，很细，这让我觉得自己所学专业终于体现出了它的价值，也让我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，自己以后要更加努力对待。

　　其它也就没什么事了，中间无聊了几天，经常反思自己，完善自己。 第三个阶段：从3月29至结束，我离职过程及培养我的交接人。

　　因为自己实习快结束了，所以要培养出一个新人来顶替我的这个位子，我作为当事人，也必须承担起这份责任。后来公司找来个储备人才，但不是人力资源管理专业的。我对他进行了3天的培训，让他跟着我身边学习，好让他更快的适应人力资源管理这份工作。

　　六、实习感悟

　　首先，感谢学校对这次实习的大力倡导和**，感谢江西实达保险设备有限公司给我的这次实习机会，感谢江西实达保险设备有限公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作**的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

　　记得刚进江西实达保险设备有限公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。陌生的面孔、新的工作环境和各种部门等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，办公室表格不会制作、复印机不会使用、招聘方案不会制定、工作流程不清楚、接听电话不知道如何回答、员工反映的问题也不能及时解决，这些都是在*时学过或者见过的，但现在什么都不会。一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的主管确认。这让我感觉到，实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，书中都是一些纯理论，在实践中不一定都能运用上，有时实践没有理论想的那么理想，理论与实际的结合还是需要磨练的。

　　通过这一个多月的实习，对江西实达保险设备有限公司有了一定的了解，在人力资源管理**的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得江西实达保险设备有限公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，像公司人力资源管理**不健全：人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的**化；公司**结构和岗位设置不合理：部门之间相互交错，因人设岗；公司员工的培训开发与职业生涯规划匮乏：公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职

人力资源管理的实习报告10

　　在收到公司招聘人资部门实习生的消息时，虽然指明要人资专业的学生，可除了收索团队中有资格的队友外第一个念头就是自己能不能试一试。不知道自己掌握的学识和能力是不是能达到标准，的愿望就是尽可能多的学到东西。在说服家人的同时也收到了被录用的好消息，匆匆整理了行装，带着种种不舍踏**实习的旅程！

　　一、准备

　　寻路：下了火车，一股热气蒸的我头晕，还是满足的笑着告诉自己：新的开始！没人接站的滋味虽然酸酸的，可找不到路才是最苦恼的。地铁，这很熟悉的字眼现在却给我出大难题了，研究了很久才买到票，到住处已经是下午。

　　住处到公司的路程：很累，但还是想去转转，找找小北离这有多远要怎么坐车。走了几个站牌每次看到“小北站”都会很激动。幸好离住处不是很远，半小时的车程。

　　装扮：晚上把自己所有的衣物整理了一下，明天穿什么呢？选了很久，也让表妹做了参谋，最后决定了那件白色连衣裙、x、黑色高跟鞋、浅绿色休闲包，本子、笔是必备的了，又挑拣了些日用品随身带着。还有就是零钱，定了闹钟。想着早点睡，可躺在床上反而睡不踏实，合上眼睛想着明天睁开眼睛的第一件事第二件事第….然后到了公司，和总监见面他的问题，我们的交谈内容，我的回答方式…..

　　二、赶车

　　虽然是早上7点钟，可太阳还是很大，穿过一个小巷衣服和脸上都粘满汗水。等了几分钟我期盼的公车来了，可满满的，还有很多和我一样赶路的人一拥而上。我见识了传说中xx的上班族。我也竭尽全力找一个可以把自己塞进去的缝隙，可不知道是谁把握丢出来了。最终我无缘第一趟公车了…..望着公车慢慢的爬在公路上，我既委屈又愤怒。用自己很深的指甲抠着自己的手心，一定要挤上下一趟车！眼看着一分一秒过去，刚好一辆的士停下来，顾不得等那上面的乘客下来，我就冲上去坐在位置**。xx的的哥比长沙好些，不会绕很远的路，不到二十分钟就到了，只是车费贵了些。当电梯门打开，看到蓝色的“xx实业集团有限公司”时特别高兴，也为之而骄傲。xx总已经在和广商发的一个同事在谈了，在洽谈室等候的时候在架子上选了本xx月刊。三四分钟后我被叫了进去，xx总问了些人力资源方面的知识，又问了几个我个人意向的问题：人力资源有几个方面，每个方面各式上面含义；我来xx参加实习的目的是什么？想学宽泛的东西还是学人力资源的一个小方面，比如薪酬、招聘？在了解这些之后，xx总安排我在人事部做事，主要负责招聘的相关事宜。

　　1、翻开一章看里面分多少节，而每一节的内容叙述是不是详细深刻，又使用价值。

　　2、整体翻一下，看章节之间内容关系是否有重复或很宽泛

　　3、带着问题去看书

　　4、书不是用来看的是用来思考的

　　三、做表

　　人员需求表是我实习期间做得第一个表格，也是用的时间做长的一个表，一个星期。一张表做得是不是合格从两个方面看，一方面是形式，另一方面是内容。形式也就是格式、排版，这可以看出工作的态度和做事的风格。只要是上交的表不论是不是成品内容是不是确定，都要是一张格式排版认真合理的表格，不能把草稿上交给**。**不会看草稿，下场就是直接打回来。内容的设计需要循序渐进，自己的学识还没有到一步到位的地步，不能怕自己做得不够完善被打回来，要希望**多给意见和建议，这样自己学到更多。不单单要采纳**提出的意见，还要思考。在自己修改完后问问自己，这张表如果拿给“客户”（也就是使用这张表的人）看，已经再挑不出任何不足了吗？任何人都可以看懂吗？任何人看了都会很舒服吗？要有这样的服务意识，做出来的所有表都是为了给填表和用表部门看的，他们就是自己的客户，要有顾客至上为他们服务的意识，而不是自己看得懂，自己觉得ok就可以的。

人力资源管理的实习报告11

　　一、实习目的

　　1、通过实习能够较全面，较深入的了解相关工作（与人力资源管理专业相关，与烟草行业相关）的联系和重要性。熟悉人力资源管理理论在烟草行业中的应用。

　　2、帮助自己进一步的消化，补充和巩固已经学到的专业理论知识。通过实践，检验自己对所学知识的理解程度，掌握程度和实际应用能力。

　　3、通过实习锻炼自己的观察问题、分析问题、解决问题的能力，培养自己脚踏实地，扎扎实实的工作作风。

　　二、实习地点和方式

　　地点：xxxx

　　方式：了解企业文化，对单位的整体人力资源管理水*有所了解。在烟草局专卖科和人事科进行学习，了解，对烟草局的规章流程进行学习，对员工的日常工作流程进行了解，学习，对企业的整体人力资源管理水*进行深入的了解。

　　三、实习内容

　　在这一个月的时间里通过认真的学习和观察对烟草局专卖科和人事科的日常工作流程，烟草局的基本构建，企业的文化，绩效考核方案，企业的**结构，各级管理人员权限及执行情况，年度的经营计划、目标、计划，烟草的信息管理系统有了一定的了解和认识。在丰富了自己的社会经验的同时，也发现了自身的不足。

　　主要的供暖工作内容有：

　　1、对烟草局的内部科室的组成进行了解，烟草专卖局共有八个主要科室，对不同科室的主要职责进行学习，每个科室都设有科长及副科长两个主要管理职位。

　　2、在专卖科学习、了解零售专卖许可证的办理流程。

　　3、整理辖区内的涉烟违法案件，登记违法人员的具体情况，记录违法事件。

人力资源管理的实习报告12

　　对于大学生而言，社会是个熟悉却又非常陌生的地方。作为一名人力资源管理专业的学生，实际的工作经验对我而言是非常重要的。为此对于这次的实习机会，我也因此非常的重视。

　　回顾这段工作的时间，作为一名实习生，我在**的指点和培养下积极掌握了人事部的工作职责，并在自身的努力下积极完成了工作任务，并通过实践中的锻炼改进了自我的认识，提高了专业方面的知识和能力。

　　作为xxx公司人事实习生的这段实习期中，我得到了很多的体会和收获。在实习中的经历不仅提高了我的专业和工作能力，更让我适应了这个环境，让我能在公司的环境中独当一面！如今，我对自身的实习情况总结报告如下：

　　一、实习的目的

　　1. 体会实际社会环境

　　在校园中的学习的让我了解到社会是一个怎样复杂的地方，但知道和适应是两码事，即使是做足准备来到社会，也一定会遇到自己意料之外的事情，为此我要通过实际的融入社会让自己能充分融入社会，为自己今后真正走向社会做准备。

　　2. 通过工作锻炼自我能力

　　作为人力资源管理系的学生，我么要面对的是在的社会和企业中工作的“人”，为此我必须在实际中累积更多的实战经验，这样才能担当的起“管理”之名。也正是因为这份工作，我才真正的认识到了人力资源管理工作中经验的重要。

　　3. 掌握生活的技巧

　　其实生活方面一直似乎我在实习中最担心的事情。作为学生，独自在外的生活的情况是我第一次遇到。对此虽然我考虑到了很多情况，也询问了很多的长辈和前辈，但毕竟是自己的生活，只有自己的努力才能真正的成长。

　　二、实习的工作情况

　　在这份工作中，我作为人事部的实习生顺利的加入了xxx公司。但在之后，我要面对的工作也非常多，并且都很繁琐。作为人事，不仅仅是招人和管理员工信息就可以了的。对于公司的大小是，从考勤到人员辞职，我们这边的资料都要及时的更新，并做好相关的手续。

　　为了能做好这些工作，我在工作中积极学习，严格的学习并遵守公司的规定要求。在**的指点下，我一步步的累积并完善了自己的工作能力，并通过自我的学习，进一步优化了自己的工作经验。

　　三、实习体会

　　在实习刚开始的时候，我感到很大的压力。因为我的知识和经验都是来自于书本，自己却没有多少实践过。如今突然来到实际的工作让我一时半会也不好适应。但随着工作的不断展开，我的工作能力也越发的成长，现在面对这些工作的压力也小了很多。但我在今后，还要持续保持这股压力，让自己的认识到自己目前的不完美，并及的改进自己，让自己能将的人力资源管理的工作处理的更好！

人力资源管理的实习报告13

　　一、实习目的：

　　将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。

　　就此次实习职位来看， 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。

　　学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观**解人力资源管理的方法。 了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，**企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。

　　二、实习时间：

　　20xx年7月1日至20xx年7月31日

　　三、实习地点：

　　湖北省楚天广播电视信息网络有限责任公司罗田支公司人力资源部。 办公地址：湖北省黄冈市罗田县农业局旁。

　　四、实习单位概况：

　　楚天网络是经湖北省人民*和国家**总局批准成立的省级大型国有高新科技文化企业，是湖北省唯一一家负责全省广播电视信息网络规划、设计、建设、管理、运营和开发与应用的**网络综合运营商。公司的经营范围是：广播电视信息网络的建设、经营；广播电视网络增值业务及相关网络技术、产品开发；广播电视设备的销售；广播电视信息咨询；远程信息传递服务。

　　公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。

　　我的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源**建设；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章**的实施，配合其他业务部门工作；收集相关的劳动用工等人事**及法规，负责员工社会保险办理；协

　　助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系**外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，**员工的活动；完成上级安排的其他工作。

　　五、实习内容：

　　实习主要分为三个阶段：

　　第一阶段从7月1日—7月7日，主要是接受了公司为期两天的培训，并且办理了相关的入职手续，对工作做了简单的学习和认识。

　　第二阶段从7月8日—7月24日，主要是在人力资源部主管的**下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善 。

　　（一）日常人事变动的手续办理

　　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

　　1、入职

　　（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的**或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

　　（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

　　（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门**审批。

　　（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

　　（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，

　　办理厂牌、工作证。

　　（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、**/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

　　（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

　　（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3金蝶K3人力资源管理系统

　　系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

　　2、离职

　　（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

　　（2）经部门**审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

　　（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

　　（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

　　3、转正

　　（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门**考核、审批。

　　（2）部门**根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

　　（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

　　（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向**请示，并与相关部门沟通确认。

　　（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

人力资源管理的实习报告14

　　一、实习简介

　　1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

　　2、实习单位：XXX股份有限公司

　　3、实习时间：20xx年3月12日—4月21日

　　二、实习单位简介

　　XXX股份有限公司成立于20xx年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子（分）公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽**、北汽福田、宇通客车、**客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。

　　三、实习过程和内容

　　在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以

　　也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年；而北方大多***四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。

　　在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。

　　（1）招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位！招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽；有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题；有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售**或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远！

　　（2）培训方面：培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作；通过这一个多月的实习，发现自己在这方面还存在很大不足！首先就是自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现员工更好的接受知识，加之自己的口语能力，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好！其次，就是整个培训过程非常的累，早上有军训，虽然自己不用参加，但要考勤，所以也要早起，上课前要准备课件及投影设备，要联系授课老师，晚上还要进行团队训练或放销售方面的视频，培训后还要安排考试与改卷，整个过程的所有工作都是自己一个人负责，非常的疲惫！当然，有付出也有收获，我深深知道培训工作是我们整个人事工作最锻炼能力的，最锻炼自己口才，沟通等各方面能力

　　的一项工作，甚至将来做得好还可以成为公司的讲师等！

　　（3）其他方面：人事工作的内容很广泛，每个公司的具体工作也各不相同。在公司实习期间，除了负责招聘与培训工作之外，还协助同事办理入职手续，包括合同的签订，厂牌的办理和住宿的办理等；以及离职手续、员工异动手续办理等；建立和整理员工档案，以备随时出档和归档；公司员工活动的**与实施，如销售公司的第二届足球赛，“营销杯”篮球赛。其中包括赛前的海报与横幅的宣传，活动经费的预算与申请，活动的主持等；

　　四、实习单位问题和建议

　　通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高！

　　第一，对于我们刚到公司实习或入职的人员应该要安排明确的“老员工”来带“新员工”，安排明确的任务给我们做。因为刚到公司的人员对公司的工作不熟悉，对工作等周围的环境也不能很快的适应，所以不能这样让我们在公司漫无目的的工作，感觉就是“打杂”，得不到公司的认可，给新员工心理上对公司造成很大的不良影响；

　　第二，应该部门**应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作；每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望**在指出员工错误的同时，更多的是给予**与教导！

　　第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有“忽悠”的意思！我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉！所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，**求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!

　　第四，公司应该也要在销售**上适当做出些调整！为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司？不外乎有些求职着“三心二意”，但肯定公司**方面也有些不足，所以适时**调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。

　　第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是**签个字，交接下工作，员工就这样走了！我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率！

　　五、实习体会

　　从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成**，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到**重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到**的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，**的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和**，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。

　　在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通！同时，走到社会中去，形形**的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的！所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着“空杯”的状态去学习，不要觉得自己的**很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人！

　　世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报！我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他**、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。

人力资源管理的实习报告15

　　一、 实习单位及地址

　　名称：

　　地址：

　　公司简介：

　　二、实习时间

　　三、实习目的

　　专业实习是人力资源管理大学本科生的实践课程，是一门必修课，计划安排在三年级下学期第18~20周执行。通过本次实习，使学生能把专业理论知识与实践相结合，对各类**的人力资源管理有一个系统全面的认识，了解人力资源管理的运作流程，学习各类**人力资源管理中的实践经验。同时，学生也可借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资源管理的理论知识与实践作一比较，努力寻找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的知识。

　　四、实习内容

　　这次我的实习单位就是广州市南方人力资源评价中心有限公司。我实习的内容主要分成以下几个项目：

　　五、实习单位人力资源管理现状

　　（一）公司**架构

　　（二）公司员工结构

　　（三）人员招聘与任用

　　六、实习单位人力资源管理中绩效管理存在的问题分析

　　（一）绩效考核缺乏有效性

　　公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：

　　第一，未将绩效考核视作是公司战略目标实现的**机制。要实现公司的战略目标，必须对目标进行层分解。每个部门根据公司总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了公司总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层**，最终实现公司的战略目标。

　　第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。

　　第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为公司高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事**的依据。

　　第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈**机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行**。结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。

　　第五，缺乏投诉机制。如果员工对自己绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反馈**的机会。

　　（二）绩效考核缺乏公*性

　　通过对公司绩效考核**的进一步审视，可以从中找到一些原因：

　　第一， 绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。

　　第二，缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。

　　第三，考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，如果部门经理个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公*，甚至会引发上下级关系的紧张。

　　七、解决问题对策

　　（一）更新观念，加大宣传力度

　　公司在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被***掌握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚公司实施绩效会给自己带来什么样的改变。在他们看来，这也许只是公司**员工的一个更厉害的**，有了绩效考核，公司就可以任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、解雇之类的行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考核持有一种恐惧的心态，害怕绩效考核会给自己带来不好的改变。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直线经理也只是应付了事，象完成作业一样完**力资源部交办的绩效考评表。因此，公司在实施绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使**的每一个成员都能了解公司实行绩效考核的真正用意。 真正认识绩效考核和绩效管理的关系，明确知道绩效考核并不等于绩效管理，而只是绩效管理的其中一个过程。清楚的知道绩

　　效考核并不是单单为了薪酬的统计，而是为了提高员工，减少员工的短板。

　　（二）站在战略的高度认识和实施绩效管理

　　绩效管理是公司将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。行政部门（充当人力资源部门）在绩效管理中的角色，是实行具体的操作，承担横向的**的和协调。战略性的绩效管理时公司实现最终目标的关键。因而，公司的高层管理者必须把绩效管理放在公司的战略位置上，如此，才可以真正发挥绩效管理的效用。

　　（三）制定明确的绩效目标

　　绩效目标对公司的整体绩效至关重要，需要把个人目标和整体目标联结在一起。个人目标源自于公司的整体目标和计划。在制定明确的绩效目标应注意一下几点：

　　第一， 绩效目标必须是个性化的，即使许多的员工工作职责描述相同，但是不同的员工要制定不同的绩效目标。因为只有在他们的绩效目标中承认了其独特的需要、技术和能力，可以让其与同等职位的员工以不同的方式实现自己的绩效目标。

　　第二，制定目标的过程比创立出来的目标更重要。在考核者与被考核者的沟通交流过程中，可以帮助员工树立努力贡献的意识，达到所制定的绩效目标。在设定目标的过程中要进行反复的沟通和反馈。否则，目标****。

　　第三，目标不能僵化，如果目标不能做任何的修改，就不能做到随机应变。员工的工作环境在不断地变化，外部竞争环境也在快速地变化，员工的某个个体的绩效目标就需要修改，或者是重新分配。

　　（四）进行持续有效的绩效沟通

　　在绩效管理的过程中，沟通是持续不断，贯穿始终的。考核者和被考核者持续不断的交流沟通是公司绩效考核顺利进行的关键和保障。在执行过程中应随时保持沟通和反馈，让被考核者了解到考核什么，怎样考核、考核结果如何运用等，这不仅可以激发员工的工作热情和信心，而且也可以使个人考核和部门考核、团队考核保持一致。

　　（五）重视绩效考核的过程中方法和工具的选择

　　绩效考核的方法和工具是多样的，主要有360°全面考核、*衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）、公司资源计划（ERP）等。主要选择什么样的工具和**，要根据公司的战略目标、公司的管理水*、岗位职责和工作分析的结果、考核者的需要、**结构的需要等来考虑，而不是盲目地照搬。

　　其实，绩效管理的核心与难题不在于理论、**的设计，而在于有效地执行。成功地实施绩效管理，不但能帮助公司提高管理效率，还能帮助管理者提升管理水*，实现角色转换。

　　总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。公司要实施绩效管理必须根据自身情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，上至高层**，下至基层员工从观念进行彻底改变，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，实现**绩效的不断提高和**核心能力的不断提升。在持续沟通的前提下，管理层帮助员工**工作中的障碍，提供必要的**、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现**的远景规划和战略目标。