成功项目管理案例分析 (菁选2篇)

成功项目管理案例分析1

　　小马里奥特(J. W. Marriott, Jr.)是****酒店集团的董事长和CEO，喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。

　　他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。他问问题出在哪里，经理说不知道。但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。

　　对话不过30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：第一，总公司管得太多。第二，高层重视利润胜过顾客满意度。三，经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。当然，小马里奥特解决了所有三个问题。

　　这是关于怎么做决策的完美案例，但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题—这是他的上级主管显然不愿意做的事。”

　　小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。

　　一、倾听基层员工。小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。

　　二、倾听对方的身体语言。要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。

　　三、善用自己的身体语言，表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。

　　四、保持适当的沉默。不要太早表示自己已经作了决定。

　　五、不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。”

　　六、不要选择性倾听。在上个世纪八十年代末，酒店业的'过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把***放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。”

　　七、要主动倾听，也就是说，要**。“这个技巧队高层主管特别重要(董事长、总经理)，这些人因为位高权重，通常与资浅的员工不那么亲密。”小马奥特推荐问这样一个问题：“你认为呢?”

　　八、倾听顾客。“在万豪，我们依靠顾客告诉我们，哪些做对了，哪些做错了。这是确定我们是否提供他们所想要的服务的唯一方法。”比如，酒店以前为了美观都尽量把插座隐藏起来。通过**商务旅客，万豪发现插座需要调整：随着笔记本电脑的流行，商务旅客希望房间里的插座要看得见，而且要随手够得着。

　　九、化倾听为行动。听到问题之后，要解决问题，这才是倾听的本意。

　　十、要知道什么时候该停止倾听。到了某个时候，必须停止辩论和收集事实，要根据已经拥有的信息来做出决定。

　　小马里奥特认为：知道什么时候停止倾听，是测试公司整体倾听技巧的关键时刻。显然，小马里奥特不仅自己倾听，还在打造公司整体的倾听能力。

　　善于倾听的小马里奥特，带领善于倾听的万豪，进入了《基业长青》一书赞誉的“**远瞩的公司”的行列，跟IBM、通用电气、花旗银行、迪斯尼、索尼等公司排列在一起。

成功项目管理案例分析2

　　小马里奥特(J. W. Marriott, Jr.)是****酒店集团的董事长和CEO，喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。

　　他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。他问问题出在哪里，经理说不知道。但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。

　　对话不过30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：第一，总公司管得太多。第二，高层重视利润胜过顾客满意度。三，经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。当然，小马里奥特解决了所有三个问题。

　　这是关于怎么做决策的完美案例，但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题—这是他的上级主管显然不愿意做的事。”

　　小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。

　　一、倾听基层员工。小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。

　　二、倾听对方的身体语言。要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。

　　三、善用自己的身体语言，表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。

　　四、保持适当的沉默。不要太早表示自己已经作了决定。

　　五、不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。”

　　六、不要选择性倾听。在上个世纪八十年代末，酒店业的过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把***放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。”

　　七、要主动倾听，也就是说，要**。“这个技巧队高层主管特别重要(董事长、总经理)，这些人因为位高权重，通常与资浅的员工不那么亲密。”小马奥特推荐问这样一个问题：“你认为呢?”

　　八、倾听顾客。“在万豪，我们依靠顾客告诉我们，哪些做对了，哪些做错了。这是确定我们是否提供他们所想要的服务的.唯一方法。”比如，酒店以前为了美观都尽量把插座隐藏起来。通过**商务旅客，万豪发现插座需要调整：随着笔记本电脑的流行，商务旅客希望房间里的插座要看得见，而且要随手够得着。

　　九、化倾听为行动。听到问题之后，要解决问题，这才是倾听的本意。

　　十、要知道什么时候该停止倾听。到了某个时候，必须停止辩论和收集事实，要根据已经拥有的信息来做出决定。

　　小马里奥特认为：知道什么时候停止倾听，是测试公司整体倾听技巧的关键时刻。显然，小马里奥特不仅自己倾听，还在打造公司整体的倾听能力。

　　善于倾听的小马里奥特，带领善于倾听的万豪，进入了《基业长青》一书赞誉的“**远瞩的公司”的行列，跟IBM、通用电气、花旗银行、迪斯尼、索尼等公司排列在一起。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)扩展阅读

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展1）

——成功项目管理分析案例 (菁选2篇)

成功项目管理分析案例1

　　小马里奥特(J. W. Marriott, Jr.)是****酒店集团的董事长和CEO，喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。

　　他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。他问问题出在哪里，经理说不知道。但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。

　　对话不过30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：第一，总公司管得太多。第二，高层重视利润胜过顾客满意度。三，经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。当然，小马里奥特解决了所有三个问题。

　　这是关于怎么做决策的完美案例，但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题—这是他的上级主管显然不愿意做的事。”

　　小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。

　　一、倾听基层员工。小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。

　　二、倾听对方的身体语言。要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。

　　三、善用自己的身体语言，表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。

　　四、保持适当的沉默。不要太早表示自己已经作了决定。

　　五、不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。”

　　六、不要选择性倾听。在上个世纪八十年代末，酒店业的过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把***放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。”

　　七、要主动倾听，也就是说，要**。“这个技巧队高层主管特别重要(董事长、总经理)，这些人因为位高权重，通常与资浅的员工不那么亲密。”小马奥特推荐问这样一个问题：“你认为呢?”

　　八、倾听顾客。“在万豪，我们依靠顾客告诉我们，哪些做对了，哪些做错了。这是确定我们是否提供他们所想要的服务的唯一方法。”比如，酒店以前为了美观都尽量把插座隐藏起来。通过**商务旅客，万豪发现插座需要调整：随着笔记本电脑的流行，商务旅客希望房间里的插座要看得见，而且要随手够得着。

　　九、化倾听为行动。听到问题之后，要解决问题，这才是倾听的本意。

　　十、要知道什么时候该停止倾听。到了某个时候，必须停止辩论和收集事实，要根据已经拥有的信息来做出决定。

　　小马里奥特认为：知道什么时候停止倾听，是测试公司整体倾听技巧的关键时刻。显然，小马里奥特不仅自己倾听，还在打造公司整体的倾听能力。

　　善于倾听的小马里奥特，带领善于倾听的万豪，进入了《基业长青》一书赞誉的“**远瞩的公司”的行列，跟IBM、通用电气、花旗银行、迪斯尼、索尼等公司排列在一起。

成功项目管理分析案例2

　　小马里奥特(J. W. Marriott, Jr.)是****酒店集团的董事长和CEO，喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。

　　他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。他问问题出在哪里，经理说不知道。但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。

　　对话不过30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：第一，总公司管得太多。第二，高层重视利润胜过顾客满意度。三，经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。当然，小马里奥特解决了所有三个问题。

　　这是关于怎么做决策的完美案例，但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题—这是他的上级主管显然不愿意做的事。”

　　小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。

　　一、倾听基层员工。小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。

　　二、倾听对方的身体语言。要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。

　　三、善用自己的身体语言，表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。

　　四、保持适当的沉默。不要太早表示自己已经作了决定。

　　五、不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。”

　　六、不要选择性倾听。在上个世纪八十年代末，酒店业的过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把***放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。”

　　七、要主动倾听，也就是说，要**。“这个技巧队高层主管特别重要(董事长、总经理)，这些人因为位高权重，通常与资浅的员工不那么亲密。”小马奥特推荐问这样一个问题：“你认为呢?”

　　八、倾听顾客。“在万豪，我们依靠顾客告诉我们，哪些做对了，哪些做错了。这是确定我们是否提供他们所想要的服务的唯一方法。”比如，酒店以前为了美观都尽量把插座隐藏起来。通过**商务旅客，万豪发现插座需要调整：随着笔记本电脑的流行，商务旅客希望房间里的插座要看得见，而且要随手够得着。

　　九、化倾听为行动。听到问题之后，要解决问题，这才是倾听的'本意。

　　十、要知道什么时候该停止倾听。到了某个时候，必须停止辩论和收集事实，要根据已经拥有的信息来做出决定。

　　小马里奥特认为：知道什么时候停止倾听，是测试公司整体倾听技巧的关键时刻。显然，小马里奥特不仅自己倾听，还在打造公司整体的倾听能力。

　　善于倾听的小马里奥特，带领善于倾听的万豪，进入了《基业长青》一书赞誉的“**远瞩的公司”的行列，跟IBM、通用电气、花旗银行、迪斯尼、索尼等公司排列在一起。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展2）

——项目管理失败的案例分析 (菁选2篇)

项目管理失败的案例分析1

　　某系统集成商B负责某大学城A的3个校园网的建设，是某弱电总承包商的分包商。田某是系统集成商B的高级项目经理，对三个校园网的建设负总责。关某、夏某和宋某是系统集成商B的项目经理，各负责其中的一个校园网建设项目。项目建设方聘请了监理公司对项目进行监理。

　　系统集成商B承揽的大学城A校园网建设项目，计划从2002年5月8日启动，至2004年8月1日完工。期间因项目建设方的****，整个大学城的建设延后5个月，其校园网项目的完工日期也顺延到2005年1月1日，期间田某因故离职，其工作由系统集成商B的另一位高级项目经理鲍某接替。

　　鲍某第一次拜访客户时，客户对项目状况非常不满。和鲍某一起拜访客户的有系统集成商B的主管副总、销售部总监、销售经理和关某、夏某和宋某3个项目经理。客户的意见如下：

　　你们负责的校园网项目进度一再滞后，你们不停地保证，又不停地延误。

　　你们在实施自己的项目过程中，不能与其他承包商配合，影响了他们的进度。

　　你们在项目现场，不遵守现场的管理规定，造成了现场的混乱。

　　你们的技术人员水*太差，对我方的询问，总不能提供及时的答复。

　　听到客户的意见，鲍某很生气，而关某、夏某和宋某也向鲍某反映项目现场的确很乱，他们已完成的工作经常被其他承包商搅乱，但责任不在他们。至于客户的其他指控，关某、夏某和宋某则显得无辜，他们管理的项目不至于那么糟糕，他们项目的进展和成绩客户一概不知，而问题却被扩大甚至扭曲。

　　问题1

　　请简要叙述发生上述情况的可能原因有哪些?

　　问题2

　　针对监理的作用，承建方如何与监理协同?

　　问题3

　　简要指出如何制定有多个承包商参与的项目的沟通管理计划?

项目管理失败的案例分析2

　　问题1

　　田某是系统集成商B的高级项目经理，但后来离职，由鲍某接替。而鲍某接任高级项目经理时，似乎对整个项目一无所知，这至少说明系统集成商B的内部管理有问题，对整个项目监管缺位或不得力，没有及时把项目经验累积为**资产。

　　“期间因项目建设方的****，整个大学城的建设延后5个月”，这说明客户自己本身的原因，导致项目发生延迟以后的`混乱状况。

　　“至于客户的其他指控，关某、夏某和宋某则显得无辜，他们管理的项目不至于那么糟糕，他们项目的进展和成绩客户一概不知，而问题却被扩大甚至扭曲”，这则说明.系统集成商B没有或极少与客户进行直接沟通，导致客户对自己的工作不熟悉。

　　客户从总承包商或其他承包商那里获得的信息有失真。从试题描述来看，显然，总承包商报告渲染了问题，推卸了责任。

　　“听到客户的意见，鲍某很生气，而关某、夏某和宋某也向鲍某反映项目现场的确很乱，他们已完成的工作经常被其他承包商搅乱，但责任不在他们”，这说明系统集成商B没建立现场管理**，或者现场管理**不严密不明确，或现场管理**执行不力。

　　而且，总承包商与分包商(系统集成商B)责任不是十分清楚。

　　最后，因为在这个项目中，还有第三方(监理方)的参与，监理方是**建设方对整个项目进行**的，但在**之下，项目仍然发生混乱，这说明项目的监理工作没有到位。

　　问题2

　　这是一个理论性问题，与试题的案例描述没有关系。

　　监理作为**的第三方，需要公*、公正、公立地处理项目建设过程中所出现的问题，维护各方利益。监理方与承建方是没有合同关系的，监理方与建设方签订监理合同，按照监理合同的要求来对承建方的建设工作进行**，其**的依据之一就是承建方和建设方所签订的建设合同，其目的就是要确保项目按期完成，并达到建设合同的要求。

　　因此，承建方要正确认识监理方的作用，要认识到承建方和监理方不是对立关系，而是有着共同的目标，就是完成项目目标。

　　在项目管理方法上，采取的是“三方一法”，即建设方、承建方、监理方都采用项目管理方法来对项目进行管理，监理的主要内容是“四控三管一协调”，承建方也需要在这些方面进行配合，接受监理的**和协调，有关中间成果需要通过监理的审核或评审。

　　另外，承建方要积极主动地与监理方搞好关系，进行周期性的沟通，确保项目“沟通无障碍”。

　　问题3

　　这也是一个理论性试题，与试题描述的案例背景的关系不大，考查的内容是项目沟通管理计划的制定。有关这方面的内容，在第12章中有详细的介绍，在此不再重复。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展3）

——成功的项目管理案例

成功的项目管理案例1

　　古代有一个最成功的项目团队，那就是西游记的取经团队背景：为了完成西天取经任务，组成取经团队，成员有唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚。其中唐僧是项目经理、孙悟空是技术核心、猪八戒和沙和尚是普通团员。这个团队的高层**是观音。

　　团队的组成很有意思，唐僧作为项目经理PM，有很坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又有很得上司**和赏识(直接得到唐太宗的任命，既给袈裟，又给金碗;又得到以观音为首的各路神仙的广泛**和帮助)。

　　沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了项目中挑担这种粗笨无聊的工作。猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有什么用处，其实他的存在还是有很大用处的，因为他性格开朗，能够接受任何批评而毫无负担压力，在项目组中承担了润滑油的作用。

　　最关键的还是孙悟空，由于孙悟空是这个取经团队里的核心，但是他的性格极为放荡，回想他那大闹天空的历史，恐怕作为普通人来说没有人会让这种人呆在团队里，但是取经项目要想成功实在缺不了这个人，只好采用些手腕来收复他。这些**是，首先，把他给弄得很惨(压在五指山下500年，整天喝铜汁铁水);在他绝望的时候，又让项目经理去解救他于水火之中以使他心存感激;当然光收买人心是不够的，还要给他许诺美好的愿景(取完经后高升为正牌仙人);当然最主要的是为了让项目经理可以直接**好他，给他戴个紧箍，不听话就念咒惩罚他。

　　孙悟空毕竟是牛人，承担了取经项目中的赶妖除魔的绝大多数重要任务，虽然是个难于管束的主，不能只用**来约束他，这时猪八戒的作用就出来了，在孙悟空苦恼的时候，上司不能得罪，沙和尚这种老实人又不好伤害，只好通过戏弄猪八戒来排除心中的郁闷，反正猪八戒是个乐天派，任何的指责都不会放在心上。

　　在取经的项目实施的过程中，除了自己的艰辛劳动外，这个团队非常善于利用外部的资源，只要有问题搞不定，马上向**汇报(主要是直接**观音)，或者通过各种关系，找来各路神仙帮忙(从哪咤到如来佛)，以搞定各种难题。西游记里特别强调得到高层**的重要性，有没有靠山真的很不同，君不见象白骨精这种没有靠山的妖魔都会死得很惨;只要有靠山的，这个妖魔就算犯了天大的事，关键的时候总会有**跳出来搭救(这种例子太多了)。

　　项目团队的**和项目实施真的是一门艺术，有志于做项目经理的同仁从西游记中有没有学到了什么呢?

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展4）

——现代企业管理案例分析3篇

现代企业管理案例分析1

　　“我希望我的部门的所有管理人员都能进行完全合理的决策。”萨玛德·阿瑞夫说。他是唐氏玩具公司市场营销部副总裁。他说：“我们中的每一个人，无论职位高低，被雇用是希望成为一名专业的合理化**者。我希望我们所有的人不仅知道自己在做什么和为什么做，而且知道他们的决策是正确的。我知道有些人曾说过，一名优秀的管理人员仅仅需要做出一半以上正确的决策。但是，这对于我来说还不够。我同意偶然犯一次错误是可以原谅的，尤其是当事情超出了你的**范围时，但我决不会原谅不合理的行动。”

　　广告部经理约翰·李说：“阿瑞夫，我同意你的看法，而且我总是努力实现合理的和合乎逻辑的决策。但是你愿意帮助我解释一下什么是‘合理的行动’吗？

　　问题：如果约翰·李说没有方法能使他自己实现完全合理化，你对此有何建议？

现代企业管理案例分析2

　　在20世纪60年代或70年代，长跑爱好者只有一种合适的鞋可供选择：阿迪达斯。阿迪达斯是德国的一家公司，是为竞技运动员生产轻型跑鞋的先驱。在1976年的蒙特利尔奥运会上，田径赛中有82%的获奖者穿的是阿迪达斯牌运动鞋。

　　阿迪达斯的优势在于试验。它试用新的材料和技术来生产更结实和更轻便的鞋。它采用袋鼠皮绷紧鞋边。四钉跑鞋和竞赛鞋采用的是尼龙鞋底和可更换鞋钉。高质量、创新性和产品多样化，使阿迪达斯在20世纪70年代中支配了这一领域的国际竞争。

　　20世纪70年代，蓬勃兴起的健康运动使阿迪达斯公司感到吃惊。一瞬间成百万以前不好运动的人们对体育锻炼产生了兴趣。成长最快的健康运动细分市场是慢跑。据估计，到1980年有2500万——3000万**人加入了慢跑运动，还有1000万人是为了休闲而穿跑鞋。尽管如此，为了保护其在竞技市场中的**地位，阿迪达斯并没有大规模地进入慢跑市场。

　　20世纪70年代出现了一大批竞争者，如美洲狮、布鲁克斯、新布兰斯、和虎牌。但有一家公司比其余更富有进取性和创新性，那就是耐克。由前俄勒冈大学的一位长跑运动员创办的耐克公司，在1972年俄勒冈的尤金举行的奥林匹克选拔赛中首次亮相。穿着新耐克鞋的马拉松运动员获得了第4至第7名，而穿阿迪达斯鞋的参赛者在那次比赛中占据了前三名。

　　耐克的大突破出自1975年的“夹心饼干鞋底”方案。它的鞋底上的橡胶钉使之比市场上出售的其他鞋更富有弹性，夹心饼干鞋底的流行及旅游鞋市场的快速膨胀，使耐克公司1976年的销售额达到1400万美元。而在1972年仅为200万美元，自此耐克公司的销售额飞速上升。今天，耐克公司的.年销售额超过了35亿美元，并成为行业的**者，占有运动鞋市场的26%的份额。

　　耐克公司的成功源于它强调的两点：一是研究和技术改进；二是风格式样的多样化。公司有将近100名雇员从事研究和开发工作。它的一些研究和开发活动包括人体运动高速摄影分析，对300个运动员进行的试穿测验，以及对新的和改进的鞋和材料的不断的实验和研究。

　　在营销中，耐克公司为消费者提供了最大范围的选择。它吸引了各种各样的运动员，并向消费者传递出最完美的旅游鞋制造商形象。

　　到20世纪80年代初慢跑运动达到高峰时，阿迪达斯已成了市场中的“落伍者”。竞争对手推出了更多的创新品，更多的品种，并且成功地扩展到了其他运动市场。例如，耐克公司的产品已经**了篮球和年轻人市场，运动鞋已进入了时装时代。到20世纪90年代，阿迪达斯的市场份额降到了可怜的4%。

　　请采取一种有效的分析方法来说明阿迪达斯不良决策导致的市场份额极大的减少，以及阿迪达斯今天所能采取的纠正措施？

现代企业管理案例分析3

　　*工商银行是**于1984年1月1日建立的。它的初始资产、负债、资本、运营设备、系统分支网络及员工均是由*人民银行工商信贷管理司划拨而来的。工商银行在一开始的角色就被定位为"国有企业和集体企业运营资金贷款的主要来源"。而且被要求在国家**的基础上实行众所周知的**性贷款。在工商银行的基础资产中存在着巨额的这种贷款。这些贷款利率低而且偿债情况不良。另一个困难是工商银行作为国有银行有义务用自己存款的一个固定的部分去购买**性银行债券。

　　同时，工商银行还面临着各种内部和外部的问题。首先是缺乏受过**银行业务训练的专业管理人才。从而影响了银行的效率、灵活性，以及满足顾客需要的快速反应能力。

　　另一个方面的问题是储户正在向其他地方分散。一方面是因为几次**性的调息，另一方面是股市难以抵御的吸引。而已作为国有银行，工商银行在裁员、培训员工、选择更多的贷款开拓新的金融业务方面的**度较小。此外工商银行也在面临越来越激烈的竞争。既有**的，也有**的。截止到1997年7月，*大约有20家**银行，其中不仅包括一些100%的国有银行，而且包括一些股份制银行。这些银行一般比工商银行更小更灵活。**的银行如花旗银行、东京三菱银行等，也给工商等国有银行造成很大威胁。当然，作为***第二大银行，工商银行也有其不可比拟的优势，即它具有稳定性和与*联系方面的优越性。正因为如此，很多外国银行愿意和工商银行联合经营。这给了工商银行和**金融机构许多必要的接触机会以及与它们交往的经验。

　　在1996年一1997年间，**对金融部门进行了广泛的**。这些**要求*工商银行在继续作为国有企业运作的同时，向以市场为导向完全商业银行*稳过渡。尤其需要关注的是允许外国银行更容易地进入市场，这就意味着工商银行将要面临更为激烈的竞争。因此，工商银行高层管理所面临的挑战不仅是如何提高运作，而且当务之急还是如何尽快进行机构**，如何给顾客更好的服务以及使顾客满意。总之，如果工商银行要保持其竞争能力，就必须进行快速而深刻的**。

　　问题：请用波特的行业竞争分析法来辨识*工商银行所处的行业竞争性，并提供*工商银行未来发展战略的可行性措施。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展5）

——幼儿成功教育案例分析 (菁选2篇)

幼儿成功教育案例分析1

　　**和安安是一对双胞胎姐妹，她们都是这学期新转来我们小一班的宝贝。她们在幼儿园度过的第一天怎样样呢？

　　早上家长和老师交接完把孩子放下以后，**和安安都没有哭闹，很快乐的和爷爷、奶奶、妈妈说再见，找到了两个相邻的板凳坐下来。或许是有姐妹相互做伴的原因吧，她们都没有像一般的孩子第一天上幼儿园的分离焦虑和哭闹现象，这让老师和家长都放心了些。点名时间，两个小家伙还不太明白点名是甚么意思，我让其他孩子做示范，最后再点**和安安，不过她们都不张口答“到”，**摇头“恩”，安安则不吭声，看来还要渐渐来。

　　第一个集体教育活动结束了，孩子们有序的排队进厕、喝水，我给**、安安指引了毛巾和口杯的位置，但她们不习惯幼儿园的饮水机，不会自己接水喝。我再手把手教她们先接蓝色的凉**一些，再接***热水少一些，她们学的很快，自己又接了一杯水喝光啦。进厕时mm会自己提裤子了，姐姐则需要老师帮一下忙，鼓励姐姐向mm学习。

　　第二个集体教育活动是灰太狼哥哥带来的体育活动，孩子们都很开心，这是新学期的第一次体智能课。**和安安一到草坪就嚷着要尿尿了，老师带着她们解完手回来时，哥哥已和小朋友再做预备活动了，游戏时老师发现**、安安很喜欢运动，不过还不太熟习小火伴和游戏规则，有时会跑出活动范围，需要老师提示回位。

　　午饭前的时光，老师邀请小朋友表演节目，同时隆重先容了新火伴：**和安安。姐妹俩很大方，表演了诗歌“春晓”，不但吐字正确清楚，而且还有动作表演，真棒。今天的午饭是米饭、豆腐和烤鸡翅，姐妹俩吃得都很香，安安吃的又快又干净，**则有些慢而且剩了一点没吃完。昼寝时分在老师的帮助下，**和安安换好拖鞋，脱下外套，很快就都进眠了，看得出这两个宝贝的生活习惯都不错，自理能力也能够呢。

　　下午的户外活动和数学操纵活动，大部份孩子都能顺利完成游戏，**和安安也完成了第一次的练习。一天活动下来，两个宝贝都没有闹情绪，基本能顺着集体活动的规则进行，相信以后**、安安能更好的适应幼儿园的集体生活，在这里找到新的火伴、新的快乐。

幼儿成功教育案例分析2

　　幼儿期是人生发展的重要时期，是个性和行为习惯发展的关键期。然而，幼儿园的很多幼儿存在任性、脾气暴躁等不良个性特征，这些可能成为他们健康心理的形成、良好人际关系的建立以及今后发展的隐患。《纲要》明确指出要培养幼儿“理解并遵守日常生活中基本的社会行为规则，爱父母长辈、老师和同伴”因此，促进幼儿良好社会性品质的形成是当今幼教领域需要研究的重要课题。通过观察、分析、记录，以幼儿铭铭为例，浅谈一下任性幼儿的行为矫治。

　　故事案例：铭铭（化名）现在小班就读，爸爸、妈妈在外工作。培养孩子的重任就交给了他的爷爷、奶奶。奶奶对孩子过于溺爱，给孩子造成了自私、任性、性格孤僻不认真学习的坏习惯。记得刚入园那会，他天天面无表情，开口就说脏话，动不动就骂他奶奶，伸手就打小朋友和老师。现在的孩子从小娇生惯养，衣来伸手，饭来张口。父母长辈、老师们为他们所做的一切，在他们眼中都成了理所当然的， 对父母、师长的劳动付出缺乏感恩之情，这都是由于个别家长对孩子过于“溺爱”造成的。

　　一、解决的方法：

　　（一）、了解孩子心理，开启心灵之窗

　　了解孩子心理和孩子交朋友，是解决问题的重要途径，当我看到铭铭骂他奶奶，说脏话，伸手就打小朋友时。我没有责怪他，而是耐心的问他，铭铭你为什么骂奶奶，他说奶奶给我擦屁股时把我弄疼了。我说：“老师不是教你们自己的事情自己做吗”？他似乎明白了什么，眨着小眼睛望着我不说话。我抓住这个机会，把他*日里的不良行为都说给他听，一边说他的不良行为，一边讲小燕子、小乌鸦怎样捉食给妈妈吃，来报答妈**养育之恩。我班里的某某小朋友感恩父母、怎样感恩老师的，通过一个个感恩的小故事，使孩子的心灵慢慢的发生了变化。逐渐向好的方面发展。

　　（二）、和家长谈心，从源头解决问题

　　首先，要让家长明白，过于溺爱孩子会对他们的自身发展产生消极影响，使孩子养成极大的依赖性，会形成自私、任性、性格孤僻、易发脾气、不遵守规则、没有公德、不认真学习、缺乏感恩之心。溺爱会造成孩子一点挫折也不能忍受。我们做家长的要培养孩子从小，让他们学会感恩，懂得感恩才能懂得尊重父母、尊重老师、尊重他人，因为，感恩，是一种生活态度，是一种品德。如果人与人之间缺乏感恩之心，必然导致人际关系的冷淡，因此，对于现在的孩子来说，具有感恩的心是社会对他们的希望和要求，才能感悟生命的意义在于奉献而不在于索取。然后，要求家长教会孩子，说一句感谢老师、父母亲的心里话;为父母亲做一件力所能及的家务;比如为妈妈洗一次碗，帮忙打扫房间，与父母一起做饭，唱一支歌给父母听。发奋学习，还老师、父母亲一个心愿——做一名好孩子等活动。让了解父母、老师的辛苦劳动。

　　（三）、在潜移默化中影响孩子的心理和行为

　　我认为生活点滴都可进行感恩教育。教师首先要提高自身素质，爱岗敬业，以身立教，以德育人“其身正，不另则行，其身不正，虽令不从”。教师的身教重于言教，教师自身对学生的影响，具有无形的渗透作用，教师的言行举止、为人处事、工作态度等都潜移默化地影响着学生的心理和行为，所以每一位教师要示范导行成为孩子学习的楷模。用感恩的事迹来唤起孩子的感恩之心。天长日久，报答恩情这颗美丽的种子就会在孩子心中生根、发芽、开花、结果。

　　二、多措并举、及时矫治

　　1。采取游戏活动进行矫正。针对铭铭的情况，我在班上设计了一些活动，通过这些活动，让铭铭提高认识，积极协调自我与环境之间的关系，从而减少任性行为的发生。

　　2。实行短时间“冷处理”。有时候，老师有必要对孩子的不良行为故意忽略，特别是对容易冲动的铭铭，必要时可以实行短时间的“冷处理”。

　　3。抓住时机，及时鼓励。教师要善于发现和捕捉日常生活中有价值的教育契机，进行随机教育。

　　4。创设适宜环境进行疏导。教育的目的是要使幼儿在家、在园、在社会都能保持积极愉快的情绪、积极健康的`情感和行为，这就需要教师和家长的密切配合。因此我与家长商议在家里设置一个“美工区”，提供彩笔、剪刀、颜料及各种结构的拼插玩具。让其尽情的施展，然后家长给予鼓励。这既是一种心理疏导，又是一种***的转移。同时，以榜样示范、强化铭铭的正确行为。要求铭铭的爸爸妈妈对孩子的错误要事先了解原因，不要用打来解决问题，教会他正确解决冲突的办法和技能。引导与他人相处时要和气，有礼貌。

　　通过一段时间的教育、矫治，铭铭的任性行为减少了，各方面都有明显的进步。他能高高兴兴的来幼儿园了，活动中情绪稳定了，对妈**要求也减少了。变得爱画画，有耐心。懂得与同伴友好地玩。懂得遵守规则，不随意动手打人，能较好地**自己的行为。同伴对他也很认可，经常推荐他当组长，这不断促使他努力**自己不良行为。但要使其完全消除任性行为，尚需幼儿园、家庭协同努力，循循善诱，逐步实现。铭铭小朋友定会成为一个天真活泼全面发展人见人爱的好孩子。

　　总之，对待任性、脾气暴躁等不良个性特征的幼儿，仅在幼儿园培养是远远不够的，要得到家长的**与配合。我们应该与家长多沟通并定期召开家长会，向家长宣传良好习惯养成的重要性，帮助家长建立正确的教养观念，要求家长密切配合幼儿园，达成共识，使幼儿在幼儿园形成的行为习惯在家里得以延续和巩固。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展6）

——海尔的薪酬管理案例分析 (荟萃2篇)

海尔的薪酬管理案例分析1

　　一、公司概述

　　海尔公司

　　从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在**外享有盛誉的跨国企业。2002年，海尔实现全球营业额711亿元，职工发展到了3万人，而且拉动就业人数30多万。2002年，海尔牌价值评估为489亿元，跃居全国第一品牌。海尔产品依靠成熟的技术和雄厚的实力在东南亚、欧洲等地设厂，实现了成套家电技术向欧洲发达国家出口的历史性突破。2003年，海尔获准主持制定四项国家标准，这标志着海尔已经将企业间的竞争由技术水*竞争、专利竞争转向标准上的竞争。

　　海尔价值观的核心是创新。以观念创新为先导、以战略创新为基础、以**创新为保障、以技术创新为**、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强，从*走向世界。因此，海尔的薪酬体系也是随着整体战略的创新而不断创新的。

　　二、使薪酬**同变化的战略相匹配

　　海尔集团的发展可以概括为三个阶段：

　　名牌战略阶段(1984-1991年)，用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系；

　　国际化战略发展阶段(1992-1998年)，用7年的时间，通过企业文化的延伸及“东方亮了再亮**”的理念，成功地实施了多元化的扩张；

　　国际化战略阶段(1998年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。

　　1、名牌战略阶段的薪酬**——以质量为主

　　这一时期，在海尔推行了全面质量管理，以开创海尔的优质品牌。海尔把重点放在产品与服务质量上，因此，薪酬管理**也就以工作量为主要内容。以质量为主的薪酬管理**主要是改变员工的质量观念。薪酬**特点是把工资考核**的重点放在质量考核上。

　　当时海尔建立了“质量价值券”考核**，要求员工不但要干出一台产品，而且要干好一台产品。海尔把以往生产过程中出现过的所有问题，整理、分析汇编成册，针对每一个缺陷，明确规定了自检、互检、专检三个环节应负的责任价值，质检员检查发现缺陷后，当场撕价值券，由责任人签收，每个缺陷扣多少分全都印在质量手册上。对操作工互检发现的缺陷，经质检人员确认后，当场予以奖励，同时对漏检操作工和质检员进行罚款。质量价值券分红券和黄券，红券用于奖励，而黄券则用于处罚。 在海尔曾经有过这样一个小故事：1992年11月23日，

　　一位总装质检员在检查冰箱装配质量时发现一台冰箱温控器螺丝没有固定到位，就按缺陷性质和责任价值撕了价值券，引起**的工人对质检员出言不逊，并拒签价值券，当质检员要按拒签处罚时，遭到了这位工人一拳。最终厂方对这

　　位工人**批评并将其降为临时工。**就这样坚持下来。后来工人们发现，虽然每天出现问题马上要受到处罚，并要立刻整改，但到月底一算，在质量方面的收入反而比以往增加了，因为**的坚持使质量指标提高了。质量价值券在生产过程中的实行，使海尔上下工序建立起严格的质量**机制，每个工人都把下道工序当作用户，质量指标日益提高。其次，考核重点是遵章守法，凡是企业的规章**，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、兑现一项。所以，此时的薪酬分配**主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资。

　　2、多元化阶段的薪酬**——多种工资模式并存

　　多元化阶段的薪酬**是实行分层、分类的多种薪酬**和灵活的分配形式，规范到了13种薪酬模式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工*均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。

　　对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位，绩效联酬的全额计点工资制。这里的“点”是指员工在劳动过程中的体力和脑力消耗的基本计量单元。本着“工资总额增长低于企业利税增长、*均工资增长低于劳动生产率增长”的“两低于”原则，确定员工的工资总额与增长幅度，然后根据预计的点数总和来确定点值。岗位点数是根据工作的操作复杂程度、岗位体力要求、工作危险程度等来确定。接着，岗位点数工资单价=点数×点值，从而算出岗位计件工资额=岗位工资单价×产量±各种奖罚。在海尔的日常管理中，一线员工的工资是运用上述公式通过3E卡算出的，员工可以根据劳动成果自己算出工资数额。例如，海尔电冰箱将生产过程分解为160个工序，540项责任，具体落实到每一个员工。这种计酬方式使一线员工的收入与其劳动数量与质量直接挂钩，激发了员工的工作热情，也减少了管理的难度，避免了互相扯皮等现象的发生。 在工资分配**的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、

　　公*、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张3E卡(3E——每人：Everyone，每天：Everyday，每件事Everything)，劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价”。管理人员则根据目标分解为：年度目标-月度目标-日清，计算出当月的应得工资。员工的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的生产积极性。

　　对于销售及科研人员的工资确定，海尔一直坚持向市场要报酬的做法，并较早地实行了年薪制。“主副联酬”是海尔对销售人员采取的特有的工资奖惩**。即将业绩分为主项(如卖货量)、副项(如产品均衡率)，两者联系起来综合考查具体的工作业绩。通过严格的量化指标，真正实现了有市场才有效益；对于研发人员，薪酬的多少并不是以进行了多少项改造创新为衡量标准，而是决定于其科研成果的市场转化率和市场效益。 在激励的方法上，海尔更多地采用“即时激励”的方式。为鼓励员工搞技术发明，海尔集团还颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“海尔奖”、“海尔希望奖”、“合理化建议奖”等根据对企业创造的经济效益和社会效益，分别授奖。

　　3、国际化战略阶段——市场链

　　在海尔内部，“下道工序就是用户”，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的`主体。“下道工序就是用户”，自己就**用户，或者自己就是市场。每位员工最主要的不是对他的上级负责，更重要的是对他自己的市场负责。

　　海尔的市场链管理模式，简单地说，就是把外部市场效益内部化。不仅让整个企业面对市场，而且让企业里的每一个员工都去面对市场，把市场机制成功地导入企业的内部管理，把员工相互之间的同事和上下级关系变为市场关系，形成内部的市场链机制。市场链旨在增强职工的市场竞争观念，并在工资分配中加以体现。

　　[案例点评]

　　海尔薪酬管理的经验证明，任何企业的薪酬管理不能以不变应万变，而是必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点，通过薪酬计划来提升企业的部分优势来源于：

　　(1)企业经营战略与薪酬体系之间如何适应；

　　(2)薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；

　　(3)薪酬体系如何实施。

　　在20世纪80年代，国际上普遍认为企业应该以企业产品品质作为企业经营的主题，“全面质量管理(TQM)”正在世界范围内风行。在名牌战略阶段，海尔也是刚刚起步不久，属于开创市场、打造品牌的时期，产品和服务的质量是经营环节的重中之重，战略重点理所应当放在产品和服务的质量上面，建立了全面质量体系。因此，在薪酬管理**方面，海尔也以质量为主要内容，将质量管理放在第一位，利用质量价值券等**，使考核、薪酬与质量紧密、直接挂钩，生产线上的每个员工的工资，都是根据质量价值券等每天讲点到位的，根据奖罚情况，每个人对当天的收入都心中有数，有效地调动了员工的积极性和创造性，在工作中形成了互相**、共同进步的良好局面。这种做法为海尔保证优良的产品与服务质量打下了坚实的基础，对后来海尔凭借其精良的产品实力进入国际市场起了基础性的作用。

　　在多元化阶段，海尔在电冰箱这样的单项业务发展已经比较成熟的基础上，转向多元化发展。一是这可以规避单业竞争带来的风险；可以使网络和产品形成互补，使效用发挥到最大。从冰箱，到空调、冷柜、洗衣机、彩色电视机，每一到两年做好一种产品，七年里重要家电产品线已接近完整。新产品领域的拓展，研发工作起关键性作用。对研发人员，采用以科研成果的市场化率和市场效益为衡量标准的奖酬**，一方面给科研人员以很大的工作压力，迫使他们不断创新，不断有新成果，不仅如此，还必须进行卓有成效的研发，减少无效劳动和资金浪费，同时多劳多得的切实利益也给他们无穷的动力，使他们有了很高的工作热情和研发积极性。

　　海尔是**最早开始国际化的企业之一，也是在国际上影响力最大的*家电企业。海尔成功地将市场链管理模式引入企业的内部管理，形成内部的市场链机制。

　　这一管理机制，使每个部门、每个员工都面对市场，变职能为流程，变企业利润最大化为顾客至上。海尔采用市场链的模式，通过这种内部模拟市场进行分配的形式，促进了企业的管理，使人与人之间的责任环环相扣，增强了员工的岗位责任感，也提高了企业的市场竞争力，为全面进*际市场打下了基础。

　　在薪酬管理方面，海尔不断在原来的基础上进行改进和完善，使薪酬**与经营战略相匹配，对员工做到了最有效的“与时俱进”的管理和激励。海尔的管理模式是值得学习和借鉴的。

海尔的薪酬管理案例分析2

　　1、薪酬概述

　　薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者**员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等**来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

　　薪酬管理，是在**发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水*、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水*设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水*、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

　　2、薪酬管理目标

　　薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公*、合法。达到效率和公*目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

　　（1）效率目标

　　效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给**绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本**。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给**带来最大的价值。

　　（2）公*目标

　　公*目标包括三个层次，分配公*、过程公*、机会公*。分配公*是指**在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公*的要求。如果员工认为受到不公*对待，将会产生不满。分配公*分为自我公*、内部公*、外部公*三个方面。过程公*是指在决定任何奖惩决策时，**所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公*一致、标准明确，过程公开等。机会公*指**赋予所有员工同样的发展机会，包括**在决策前与员工互相沟通，**决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

　　（3）合法目标

　　合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬**符合国家、省区的法律法规、**条例要求，如不能违反最低工资**、法定保险福利、薪酬指导线**等的要求规定。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展7）

——生活中管理沟通案例分析 (菁选2篇)

生活中管理沟通案例分析1

　　不会沟通，从同事到冤家

　　小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。

　　起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。

　　案例点评：

　　小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。

　　小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么**，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。

　　但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。关键是怎么处理。但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。

　　我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。

生活中管理沟通案例分析2

　　1990年1月25日晚上7点40分，阿维安卡52航班飞行在南新泽西海岸上空11277.7米处的高空。飞机上的油量可以维持近2个小时的航程，在正常情况下飞机降落至纽约肯尼迪机场仅需不到半个小时的时间，看上去飞机正常降落没有问题。然而，出现了一系列的耽搁。首先，晚上8点整，肯尼迪机场管理人员通知52航班由于出现了严重的交通问题，他们必须在机场上空盘旋待命。晚上8点45分，52航班的副驾驶员向肯尼迪机场报告他们的燃料快用完了。管理员收到了这一信息，但在晚上9点24分之前没有批准飞机降落。遗憾的是，阿维安卡机组成员再也没有向肯尼迪机场传递任何情况十分危急的信息，但飞机座舱中的机组成员却相互紧张地通知他们的燃料供给出现了危机。

　　晚上9点24分，52航班第一次试降失败。由**机高度太低以及能见度太差，因而无法保证安全着陆。当肯尼迪机场指示52航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞行员却告诉管理员新分配的飞行跑道“可行”。晚9点32分，飞机的两个引擎失灵，1分钟后，另两个引擎也停止了工作，耗尽燃料的飞机于晚上9点34分坠毁于长岛，机上73名人员全部遇难。

　　空难发生后，当**人员考察了飞机座舱中的磁带并与当事的管理员交谈之后，他们发现导致这场悲剧的原因主要在沟通上。由于没有沟通到位，没有表达清楚，导致了73条人命全部遇难的巨大悲剧。为什么一个简单的信息既未被清楚地传递又未被充分地接受呢？请看分析：

　　第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落的。遗憾的是，52航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。

　　第二，危险性塑造不够。52航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信息，“没有告诉油量最多可以维持2个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管52航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。

　　第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使52航班的飞行员不愿声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论就是：沟通不到位拉响了管理的警报。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展8）

——自主创业成功案例分析 (菁选2篇)

自主创业成功案例分析1

　　*是武汉科技学院电信学院应届本科毕业生，红安农村人。4年前，他借债上大学。在大学期间，他打工、创业，不仅还清了债务，为家里盖起了两层洋楼，自己还在武汉购房买车，拥有了自己的培训学校。

　　他创业走过了怎样一条路?学校师生对他创业又是如何看的呢?

　　从小收购土特产卖

　　*1982年出生在红安县华河镇石咀村一个普通农家，父亲在当地矿上打工，母亲在田里忙活。

　　在*3岁那年，父亲在矿上***，腿部严重骨折瘫痪在床，四处求医问药。三年后，父亲总算能下地走路了，可再也不能干重活累活。为给父亲看病，家里几乎家徒四壁。

　　*的父亲不能下地干活，只得开了家小卖部，卖些日用品。*小小年纪就经常跑进跑出“添乱又帮忙“，也正是因为这个原因，他从小就接触到了买和卖。

　　慢慢长大了，*在商业方面开始显才。全村20多个同龄小孩，他的年龄和个头都不是最大的，但却是“**”，他经常带着同伴们去挨家挨户收购土特产，如蜈蚣、桔梗、鳝鱼等，卖到贩子手上，挣些零花钱。

　　2002年，*读高中，学习成绩还不错，正在读高一的弟弟辍学外出打工，给哥哥赚学费。*心里不是滋味，心中暗暗发誓，一定要考上大学，让家里人过上好日子。

　　*说，他从那时就开始规划自己的大学生活：大一好好学习，尽量多去学点东西，从大二开始，寻找机会挣钱，力争大学毕业的时候，自己能当上老板。

　　高考时，他本打算报考一所商学院，却遭到家人的反对，好在他对电子也有兴趣，最后选择了武汉科技学院电子信息工程专业。

　　贴海报发现校园商机

　　2002年9月，*带着对大学生活的憧憬，和从姑姑那借来的4000元学费，到武汉科技学院报到。

　　进校后，*感觉大学生活比高中生活轻松多了，空闲时间也多，他利用这些空闲时间逛遍了武汉所有高校，也熟悉了武汉的环境，这为他的下一步创业打下了基础。

　　大学时间相对充裕，稍不注意就会养成懒散的习惯，*是个闲不住的人，他决定提前走入社会，大一下学期就开始了自己的创业之路，比原定计划提前了半学期。

　　2003年春季一开学，*开始给一所中介机构贴招生海报，这是他找到的第一份兼职工作，并且交了10元钱会费。

　　“贴一份0.20元，贴完了来结账。”中介递给他一沓海报和一瓶糨糊，*美滋滋地开始往各大校园里跑。

　　“贴海报，看起来容易，其实很难做的。”*没想到贴份海报，还要受人管，一些学校的保安轻者驱赶一下，严重的会辱骂甚至动手。

　　3天后，*按规定将海报贴在了各个校园，结账获得25元报酬。同行的几人嫌少，都退出了，而*却又领了一些海报，继续干起来。不过，他心里也开始在想别的门道了。

　　一次，他在*地大附近贴海报时，看到一家更大的中介公司，就走了进去，在那里遇到一位姓王的年轻人。

　　王某是附近一所大学的大四学生，在学校网络中心搞勤工俭学。几个学生商量，能不能利用网络中心的电脑和师资，面向大学生搞电脑培训。网络中心同意了，但要求学生们自己去招生。

　　“只要你能招到生，我们就把整个网络中心的招生**权交给你。”王某慷慨地说。*想，发动自己在武汉的同学帮忙，招几个人应该是没问题，就满口应承下来。

　　做招生宣传要活动经费，*没有经验，找几个要好的同学商量，结果大家都不知道要多少钱。有的说要5000元，有的说要2000元，最后*向王某提出要1800元活动经费，没想到王某二话没说，就把钱给了他。

　　*印海报，买糨糊，邀请几个同学去各个高校张贴，结果只花了600元钱，净落1200元。这是他挣到的第一笔钱。

　　尽管只花了600元钱，但招生效果还不错，一下子就招到了几十个人。然而，这些学生去学电脑时却遇到了麻烦，因为动静搞大了，学校知道了这个事情，叫停了网络中心的这个电脑培训班。*几次跑到网络中心，都没办法解决这个事情。他无意间发现网络中心楼下有个培训班，也是搞电脑培训的，能不能把这些学生送到那去呢?

　　对方一听说有几十个学生要来学电脑，高兴坏了，提出给*按人头提成，每人200元。非常意外地，*一下子拿到了数千元钱。

　　办培训学校，圆了老板梦

　　2005年，“*会招生”的传闻开始在关山一带业内传开了。一家大型电脑培训机构的负责人找*商谈后，当即将整个招生权交给他。

　　随着这家培训机构一步步壮大，*被吸纳成公司股东。但*并不满足，他注册成立了自己的第一家公司———一家专门做校园商务的公司。

　　*谈起成立第一家公司的目的：“校园是一个市场，很多人盯着这个市场，但他们不知道怎么进入。成立公司，就是想做这一块的业务，我叫它校园商务。”

　　同时，*发现很多大学生通过中介公司找兼职，上当受骗的较多，就成立了一家勤工俭学中心，为大学生会员提供实实在在的岗位。他的勤工俭学中心影响越来越大，后来发展到7家连锁店。“高峰时，每个中心能有一万元左右的纯收入。”

　　2005年下半年，由于业务越做越大，*花20多万元买了一辆丰田花冠轿车，在校园和自己的各个勤工俭学点奔跑。去年9月，他又将丰田花冠换成30多万元的宝马320。**问他为何换名车，他说：“谈生意，好车有时候是一种身份证明吧。”

　　在给一些培训学校招生的过程中，*结识了一家篮球培训学校的负责人，开始萌生涉足体育培训业务的念头。经过多次考察比较，2006年底，*整体租赁汉阳一所中专校园，正式进军体育培训。当年招生100余人，今年的招生规模预计是300人。“以前都是为别人招生，这次总算是为自己招了。”

　　如今，*已涉足其它类型办学，为自己创业先后已投入200万元左右。

　　师生眼里，他是个怪才

　　尽管现在成了校园里的创富明星，但*一点也不张扬。

　　虽然在外面买了房子，但*现在还和以前一样住在学生宿舍，吃食堂，而且他看上去和大多数同学差不多，只不过稍显得老成一些。

　　只是在学校很难见到他的人，用同学们的玩笑话来说：“谁要想见他，都要提前一个月预约。”他和同学关系都比较好，虽然经常不在学校，但是如果有消息的话，一般不出半天就会通知到他。

　　“他是个怪才，我们都很佩服他。”*的同学裴振说，其实，班里对*的看法，分成两派：一部分人十分羡慕他，大学还没毕业就能自己赚钱买车买房;另一部分人认为他虽然创业成功了，但学习没跟上，而且他现在从事的工作和专业没什么关系，等于放弃了自己的专业，怪可惜的。

　　*在大学期间，学校也为他创业提供了帮助，从院长到老师，都为其创业和学习付出了更多心血。由于忙于创业，耽误了一些课程，学校了解他的特殊情况后，特事特办，按规定允许他部分课程缓考。

　　班**杜勇老师谈起自己的这个特殊学生，也连说：“我带过很多学生，但*是其中最特别的，创业取得的成绩也较大。”他认为在现在大学生就业形势整体不太好的前提下，大学生自主创业，不仅解决了自己的就业问题，做得好的话还可以为别人提供岗位。“但要是能兼顾学业就更好了。”

自主创业成功案例分析2

　　*毕业于**大学，十多年前放弃了自己在*中让人羡慕的***职务毅然下海，倒腾过白酒和房地产，打造了“天地壹号”苹果醋,在悄悄进入养猪行业后，在不到两年的时间在广州开设了近100家猪肉连锁店，营业额达到2个亿，被人称为广州千万富翁级的“猪肉大王”。

　　不完全统计数字显示，目前我国大学生创业成功率则只有2%~3%，有97%~98%的大学生创业失败，专业人士分析，缺乏相关的创业教育和实战经验、缺乏“第一桶金”等都是其中的重要原因之一。然而，对于成功创业的大学生来说极为重要的实战经验及“第一桶金”都是“天上掉下来的”吗?为什么*也在不到两年的时间里进入养猪行业，就能在广州开设近100家猪肉连锁店，营业额达到2个亿?这个问题，的确值得好好追问。

　　实际上，之所以能在养猪行业里很短时间就能取得骄人成绩，成为拥有数千名员工的集团的董事长，还在于*此前就经历的几次创业的“实战经验”：*卖过菜，卖过白酒，卖过房子，卖过饮料。这使得*有着这样的独到的见解：很多事情不是具备条件、做好了**才去做就能做好，而是在条件不充分的时候就要开始做，这样才能抓住机会。

　　然而，“条件不充分”时到底怎么才能“抓住机会”呢?我们来看一下*的做法：他卖白酒时，根本没有能力投资数千万设立厂房，可是他直接从农户那里收购散装米酒，不需要在固定设施上投入一分钱便可以通过广大的农民帮他生产，产能却可以达到投资5000万的工厂的数倍。此后，他才利用积累起来的资金开始租用厂房和设施，打造自己的品牌。迅速的进入和占领市场，让他在白酒市场上打了个漂亮仗。而当许多人“跟风”学习一位到南方视察的用陈醋兑雪碧当饮料的饮食方法时，善于“抓住机会”的*想到了如何将这种饮料生产出来。经过多次尝试，著名的“天地壹号”苹果醋就此诞生。

　　当然，资金积累到一定程度时，*成功的秘诀更让人难忘：在经济飞速发展的年代，无数企业“抓破脑袋”寻求发展良机，在这样的情况下，只有技高一筹者才能够取得成功。而一些企业运用精细化营销，就是一种技高一筹的做法。于是，从传统的猪肉行业里，*分析到了其中的巨大商机，因为*每年的猪肉消费约500亿公斤，按每公斤20元算，年销售额就高达上**。而与其他行业相比，猪肉这个行业一直没有得到很好的整合，基本上没有形成像样的产业化，竞争不强，档次不高，机会很多。更重要的是，进入这一行业的*，机智地率先推出了绿色环保猪肉“壹号土猪”，开始经营自己的品牌猪肉。

　　虽然走的还是“公司+农户合作”的路子，但针对学生、部队等不同人群，却能够选择不同的农户，提出不同的饲养要求，比如，为部队定制的猪可肥一点，学生吃的可瘦一点，为精英人士定制的肉猪，据传每天吃中草药甚至冬虫夏草，使公司的生猪产品质量与普通猪肉“和而不同”。在这样的“精细化营销”战略下，*终于在很短的时间内叫响了“壹号土猪”品牌，成为广州知名的“猪肉大王”。

成功项目管理案例分析 (菁选2篇)（扩展9）

——管理案例分析心得体会

管理案例分析心得体会1

　　在学习这门课之前，也曾经对管理学的内容有过学习，管理学包括一般的原理、理论、方法和技术等，但通过这学期对管理案例分析的系统学习，才是对管理学理论进一步运用到实践中去有所理解，更能深刻的理解理论知识并在实践过程中指导操作。

　　初次接触这门课程时，感觉耳目一新。首先，教材的内容模板与以往不同，教材包含了28个案例，案例内容涉及公司治理、内部**、日常经营管理决策、资本运营、作业成本计算及最近的金融风暴等，使学生进一步加深了实际工作中现代管理会计的理性和感性认识，为亲临实践而“尝试身手”。其次，课堂采用讨论式教学，讲课方式很灵活。大家进行讨论各抒己见，很能激发发散性思维。再次，这门课对学生的自主学习能力要求很高，每讲一个案例都需要课前查找很多相关辅助资料，这样才能更便于掌握课上内容。

　　通过对这门课的学习，我觉得我的几个方面的能力有所提高，正是这些能力的提高，才能让我在之后的工作中更自如、理性，更能全面的做好每一件事。我觉得受益匪浅。

　　一、帮助我们建立起了系统的知识体系。因为要想比较准确的分析一个管理案例，就必须将分散的知识实现有机的结合，形成知识的总体，在发现问题的同时，能够系统的分析和解决问题，锻炼自己发现、分析、解决问题的能力，提高自身实践操作水*。

　　二、增强了对专业知识的感性认识，灵活的运用所掌握的管理知识。通过对一个又一个案例的分析，了解到许多公司的运营模式，以及如何将会计与公司管理相结合，认识到了财务会计对公司运营管理的重要性。并且复习了原有的会计知识，进行查漏补缺，使自己的专业水*更加扎实。

　　三、培养分析和解决问题的能力，提高决策水*。通过对案例情境中所包含的矛盾和问题的分析和处理，有效地锻炼和提高了我们运用理论解决实际问题的能力，在分析案例的过程中，从多个方面，多个角度去理解发掘问题，使得思路更为开阔，视野更为广泛，从而使专业知识有了很大幅度的提高。

　　四、培养了学习能力。此课程比较注重学生的自学能力培养，通过自主的学习，对课程有比较主观的认识，结合老师的讲解，使得我们对案例分析有了新的认识，通过学习，获得了许多新知识，尤其在学习能力方面有了很大的提高，自觉、自主的学习，对现在的我们而言更加重要。

　　通过上面所述，这门课程的价值是显而易见的了。但毕竟作为一门新设课程有许多需要改进的地方。首先，我们认为有些案例的内容比较难于理解，主要是专业术语较多，脱离学生现有知识水*。其实可以多举一些简单的例子来阐明以更有助于掌握该原理。其次，由于我们知识面有限，实践经验也少，所以在回答问题时往往依靠自己的主观想法，缺少专业性和针对性。再次，书中案例涉及的内容毕竟有限，学生缺少对企业内部的运作流程及相关**的'了解和体会，在这样的基础上讲授理论知识难以取得很好的教学成果。

　　为此，我们从学生的角度提出以下几点建议：

　　一、作为一门新兴课程可以采用多**教学方式，来补充案例素材。例如播放一些短片视频来更加真实的接触公司运营等情况，对当前重大时事进行会计的相关性分析。当然学生自己也要主动去搜集资料进行分析。

　　二、我们建议教材案例多涉及一些会计前沿知识，会计未来发展前景趋势等方面的内容，当然课上也可以补充一些课外的案例。这样也能激发学生的兴趣并且为就业、考研做铺垫。

　　三、锻炼学生的理解分析能力很重要，我们认为老师可以给每个小组指定一个案例并提出相关问题，让学生课下进行讨论分析，查找资料尽可能的充实自己的观点。等上课时，各小组展示自己的分析成果并交流意见，鼓励其他小组进行**和反驳，形成活跃的课堂气氛，变被动为主动参与到讨论中去，最终提高分析问题、解决问题的能力。

　　四、在课前老师应明确每堂课应学习掌握哪些知识，课堂核心是什么，并顺着一条线索展开分析，然后也可以将课本上的案例按一定标准归类整理，并尽量把每一个案例都很详细的读解后再到理论上的升华。这样可能更易于接受一些。

　　通过对管理学案例分析的学习，使我们受益匪浅，也使我们更清楚自己的不足之处，人的知识是需要不断更新的，要想成为一个优秀的管理者更要多学习各种知识，并且运用自己独特的方式运用到实践中去，才能达到个人的目标。