薪酬制度(精选60篇)

　　薪酬制度（一）：

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益的机制，促进公司和员工共同进展。

　　其次条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。

　　一、按劳安排为主的原则

　　二、效率优先兼顾公正的原则

　　三、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则

　　四、优化劳动配置的原则

　　第三条：职责

　　公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

　　（三）、核算公司员工工资；

　　（四）、受理员工薪酬投诉。

　　其次章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

　　第五条：基准工资释义与分类

　　本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：

　　本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不一样于职务上的级别。

　　第六条：津贴

　　本制度中的津贴是指异常岗位的津贴和异常人员的补贴等。[本内容由 南识网 https://www.nanss.com/ 整理]

　　第七条：绩效工资

　　公司设置的绩效工资主要包括一般员工绩效工资和管理人员绩效工资。

　　第八条：福利

　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，依据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，详细如下：生日，转正员工发放100元

　　餐费，每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：依据员工的工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋）：每位员工发放100至200元

　　探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（按火车

　　和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天年x工作年限，探亲路费实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：

　　基准奖金x业务量完成系数x利润系数x资金回流系数x级别系数x绩效系数x考勤系数

　　基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

　　利润系数按下表取值：

　　资金回流系数按以下表取值：

　　级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

　　项目奖：项目完工后，公司领导层综合研究各因素，打算是否发放及发放金额。

　　第三章异常员工（期间）员工薪酬

　　第十条：试用期的月薪公司对经过聘请程序聘用的新员工，能够依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。

　　第十一条：学徒工的薪酬

　　学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

　　第十二条：实习生的薪酬

　　实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的'实习协议规定支付。

　　第十三条：优秀员工奖

　　一、嘉奖对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名）。

　　二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出打算。

　　第四章工资职位调整

　　第十四条：基准工资标准的调整

　　一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

　　二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

　　三、基准工资调整主要依据：

　　①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

　　②年度目标利润的多少；

　　③经营条件的不一样；

　　④职位的不一样。

　　第十五条：员工职位、职务、薪级的调整

　　职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必需在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；

　　第五章工资核算

　　第十六条：基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26

　　二、小时基准工资=日基准工资÷8

　　三、加班工资

　　公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先支配其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：

　　1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；

　　2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；

　　3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

　　经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。

　　（二）、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

　　（三）、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算），超过部分，每一天扣除日基准工资的50%；超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每一天扣除日基准工资的100%。

　　（四）、事假扣除基准工资的100%。第六章薪酬支付

　　第十七条：薪酬支付方式

　　工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给能够用现金或实物。

　　第十八条：离职员工薪酬支付

　　一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

　　1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；年中离职的不计发。

　　二、劳动合同期内，员工因自我的缘由要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日能够离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

　　1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

　　2、年底奖金：年终后离职的，按公司当年的计奖方法计发，年中离职的不计发。

　　三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。

　　四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。

　　第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　其次十条：月工资发放审批流程

　　由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

　　其次十一条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天

　　其次十二条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　一、工资核算必需使用公司统一制定的有关报表格式。

　　二、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

　　三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告知员工本人。

　　四、工资核发消失差错，员工和有关职责人应准时订正

　　薪酬制度（二）：

　　一、目的

　　建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的进展与长大。

　　二、适用范围

　　适用于xx。

　　三、资料

　　1、新雇用的员工，公司经过考查本人的学历、工作阅历、工作力气等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将依据其本人的实际表现，打算是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的`表现状况随时调整（高、低）员工的薪级。

　　依据公司政策，工资每年xx月调整一次。

　　2、工资构成员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

　　3、加班费计算公式

　　工作日：加班至20：00以后，xx元补助；

　　休息日：加班工资=（基本工资+补贴）22×200%×加班时间(天)；

　　4、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

　　5、新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数月规定出勤天数）×月工资总额

　　6、支付方式

　　员工工资以xx方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一齐发放。

　　标准工资：标准工资于每月的xx日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

　　月奖金：月奖金于每月的xxx日由人事部级财务部核算后发放。

　　年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。

　　（1）个人所得税；

　　（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险；

　　（3）应由个人负担、但公司已预支的费用；

　　（4）其他扣款；

　　（5）其他个人应负担部分。

　　四、薪酬保密

　　1、公司实行薪金保密制度；

　　2、除公司指定管理人员明白员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐秘，严峻者将受到开除的处分。

　　五、附注

　　1、本规定自发布之日起生效；

　　2、本规定的解释权及修改权在人事部。

　　薪酬制度（三）：

　　第1章总则第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　（2）公正原则：使企业内部不一样职务序列、不一样部门、不一样职位员工之间的薪酬相对公正合理。

　　（3）激励原则：企业依据员工的贡献，打算员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业全部员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不一样类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断长大和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业依据不一样职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　1、企业高层领导

　　2、各职能部门经理

　　3、行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的。

　　该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是异常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的'特性及对员工力气要求的不一样，将岗位划分为不一样的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一齐按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，打算员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成果的团体或个人赐予的嘉奖。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。

　　第15条社会保险

　　社会保险是企业根据国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

　　第16条法定节假日

　　企业根据《劳动法》和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，详细如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日~10月3日）3天

　　第17条带薪年假

　　员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

　　第18条其他带薪休假

　　企业视员工个人状况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　第19条津贴或补贴

　　（1）住房

　　企业为员工供应宿舍，因个人缘由未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

　　（2）午餐

　　公司为每位员工供应午餐。

　　（3）加班津贴

　　凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必需经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

　　（4）职务津贴

　　为鼓舞员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

　　薪酬制度（四）：

　　第一章总则

　　第一条为加强农村五保供养工作的管理，促进敬老院事业的健康发展，根据《农村五保供养工作条例》和国家有关规定，制定本办法。

　　第二条敬老院是农村团体福利事业单位。敬老院以乡镇办为主，五保对象较多的村也能够兴办。提倡企业、事业单位、社会团体、个人兴办和资助敬老院。

　　第三条敬老院坚持依靠团体，依靠群众，民主管理，礼貌办院，敬老养老的办院方针。

　　第四条敬老院所需经费实行乡镇统筹，并经过发展院办经济和社会捐赠逐步改善供养人员的生活条件。

　　村办敬老院所需经费由村公益金解决。

　　第五条乡镇人民政府要加强对敬老院工作的领导，把敬老院事业列入当地经济和社会发展规划。

　　第六条民政部门是敬老院事业的主管部门，负责对敬老院工作的业务指导。敬老院的创办、撤销须经县级民政部门批准。

　　第二章供养对象

　　第七条敬老院以供养五保对象为主。在没有光荣院的地方可优先接收孤老优抚对象入院供养。有条件的敬老院能够向社会开放。吸收社会老人自费代养。精神病患者、传染病人不得接收入院。

　　第八条五保对象入敬老院须由本人提出申请，经乡镇人民政府(村办敬老院经村民委员会)批准，并由本人和敬老院双方签定入院协议。

　　贴合规定条件的对象，入院自愿，出院自由。

　　第九条敬老院供养的各类人员(以下统称供养人员)应当遵守院内的规章制度，爱护公共财物，礼貌礼貌，团结互助。

　　第三章院务管理

　　第十条敬老院实行院长负责制，院长负责全面工作。其主要职责是：

　　(一)贯彻执行国家有关五保供养和敬老院工作的方针、政策和法规;

　　(二)组织制定院内的各种规章制度和敬老院发展规划;

　　(三)组织发展院办经济，增敬强老院自身发展的活力，不断提高供养人员的生活水平;

　　(四)督促工作人员履行职责，建立岗位职责制，实行目标管理，维护供养人员的合法权益不受侵犯。

　　第十一条敬老院设立院务管理委员会。其职责是：贯彻落实办院方针、原则，审议院内重要事宜，检查、监督院长和工作人员的工作。

　　管理委员会成员经敬老院全体人员民主选举产生，管理委员会成员中供养人员所点比例不少于二分之一。

　　第十二条敬老院的`生活区和生产区要分设。搞好环境绿化，坚持美观清洁的院容院貌。

　　第十三条供养人员的饮食应当讲究营养、卫生，每周有食谱。

　　第十四条供养人员生病，院方应及时负责治疗。有条件的敬老院应当设立医务室，建立供养人员健康档案。供养人员去世后院方要负责从简料理后事。

　　第十五条适当组织供养人员进行学习，因地制宜地开展适合供养人员特点的文体和康复活动。

　　第四章财产管理

　　第十六条敬老院的土地、房屋、设备和其他财产依法归敬老院管理和使用，任何单位和个人不得侵占。

　　第十七条建立健全财务管理制度。经费、物资、伙食、生产经营账目要定期公布，理解供养人员和社会有关方面的监督。财会人员离职时，必须清理账目，按规定办理移交手续。

　　第十八条五保对象入院，其财产交团体代管，生活用具可带入敬老院使用。五保对象去世后，其遗产按入院协议处理。

　　第五章生产经营

　　第十九条敬老院可采取多种形式开展生产经营活动，兴办经济实体，生产经营收入归敬老院团体所有，用于院内扩大再生产和改善供养人员的生活条件，任何单位和个人不得侵占、挪用。

　　第二十条鼓励供养人员参加力所能及的生产劳动和经济活动，并根据生产和经营效益给予适当报酬。

　　第二十一条地方人民政府和有关部门对敬老院的生产经营活动，应当按有关规定给予优先和优惠。

　　第六章工作人员

　　第二十二条敬老院的工作人员，由乡镇人民政府(村办敬老院由村民委员会)根据敬老院需要和规模进行配备。

　　第二十三条敬老院院长由乡镇人民政府(村办敬老院由村民委员会)选派。敬老院其他工作人员采取合同制，实行公开招聘。其基本条件是：热爱敬老养老工作，有必须文化水平，身体健康，职责心强，吃苦耐劳。从事财会、医疗等专业工作的人员应当具备必须的专业技能。

　　第二十四条敬老院院长和其他工作人员的工资福利待遇，比照乡、镇、村团体企事业单位干部和职工的待遇确定。

　　第二十五条敬老院应当组织工作人员进行职业道德学习，不断提高工作人员的管理和服务水平。

　　第二十六条敬老院对工作认真负责、热心为供养人员服务的工作人员应当给予奖励;对工作不称职的能够辞退;对工作失职、造成严重后果的应当认真处理或报请有关机关依法追究职责。

　　薪酬制度（五）：

　　一、总则

　　根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。

　　二、目的

　　本着“以人为本”原则，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥全部员工的乐观性，制造性，实现公司的经营目标。

　　三、范围

　　本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

　　四、指导思想

　　4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。

　　4.2以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。

　　4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工乐观性的激励机制。

　　五、权责

　　5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。

　　5.2修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。

　　5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。

　　六、薪酬构成并定义6.1薪酬构成

　　6.1.1底薪：依据岗位职责、经营风险、技术含量制定工资标准。

　　6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的'薪资项目。资金按系数设定。

　　6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出异常成果或贡献而设定肯定金额作为嘉奖。

　　6.2员工薪酬模式：

　　6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.2配送司机固定月薪

　　6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

　　6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

　　营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。

　　6.3奖金及提成相关绩效考核说明

　　6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。

　　6.2.3.2绩效考评由公司支配统一进行，与回款收入总额，异常业绩，贡献相联系。

　　七、扣除项目

　　7.1按公司相关惩罚条例需要扣除项目。

　　7.2其它必要扣款。八、支付方式

　　现金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

　　十、薪金作业流程

　　10.1财务部根据本制度标准进行测算。

　　10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

　　10.3财务部将过程中的文件存档。

　　附1：员工薪酬标准

　　薪酬制度（六）：

　　一、总则

　　根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。

　　二、目的

　　本着“以人为本”原则，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥全部员工的乐观性，制造性，实现公司的经营目标。

　　三、范围

　　本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

　　四、指导思想

　　4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。

　　4.2以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。

　　4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工乐观性的激励机制。

　　五、权责

　　5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。

　　5.2修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。

　　5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。

　　六、薪酬构成并定义

　　6.1薪酬构成

　　6.1.1底薪：依据岗位职责、经营风险、技术含量制定工资标准。

　　6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的.薪资项目。资金按系数设定。

　　6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出异常成果或贡献而设定肯定金额作为嘉奖。

　　6.2员工薪酬模式：

　　6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.2配送司机固定月薪

　　6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

　　6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

　　营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。

　　6.3奖金及提成相关绩效考核说明

　　6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。

　　6.2.3.2绩效考评由公司支配统一进行，与回款收入总额，异常业绩，贡献相联系。

　　七、扣除项目

　　7.1按公司相关惩罚条例需要扣除项目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　现金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

　　十、薪金作业流程

　　10.1财务部根据本制度标准进行测算。

　　10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

　　10.3财务部将过程中的文件存档。

　　附1：员工薪酬标准

　　薪酬制度（七）：

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益的机制，促进公司和员工共同进展。

　　其次条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。

　　一、按劳安排为主的原则

　　二、效率优先兼顾公正的原则

　　三、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则

　　四、优化劳动配置的原则

　　第三条：职责

　　公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

　　（三）、核算公司员工工资；

　　（四）、受理员工薪酬投诉。

　　其次章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

　　第五条：基准工资释义与分类1

　　本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：

　　本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不一样于职务上的级别。第六条：津贴

　　本制度中的津贴是指异常岗位的津贴和异常人员的补贴等。第七条：绩效工资

　　公司设置的绩效工资主要包括一般员工绩效工资和管理人员绩效工资。2第八条：福利

　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，依据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，详细如下：生日，转正员工发放100元

　　餐费，每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：依据员工的工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋）：每位员工发放100至200元

　　探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（按火车

　　和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天年x工作年限，探亲路费实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：

　　基准奖金x业务量完成系数x利润系数x资金回流系数x级别系数x绩效系数x考勤系数

　　基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

　　利润系数按下表取值：3

　　资金回流系数按以下表取值：

　　级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

　　项目奖：项目完工后，公司领导层综合研究各因素，打算是否发放及发放金额。

　　第三章异常员工（期间）员工薪酬

　　第十条：试用期的月薪

　　公司对经过聘请程序聘用的新员工，能够依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。

　　第十一条：学徒工的薪酬

　　学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

　　第十二条：实习生的'薪酬

　　实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

　　第十三条：优秀员工奖

　　一、嘉奖对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名）。

　　二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出打算。

　　第四章工资职位调整

　　第十四条：基准工资标准的调整

　　一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

　　二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

　　三、基准工资调整主要依据：

　　①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

　　②年度目标利润的多少；

　　③经营条件的不一样；

　　④职位的不一样。

　　第十五条：员工职位、职务、薪级的调整

　　职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必需在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；

　　第五章工资核算

　　第十六条：基准工资核算

　　一、日基准工资=月基准工资÷26

　　二、小时基准工资=日基准工资÷8

　　三、加班工资

　　公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先支配其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：

　　1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；

　　2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；

　　3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

　　经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。

　　（二）、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

　　（三）、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算），超过部分，每一天扣除日基准工资的50%；超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每一天扣除日基准工资的100%。

　　（四）、事假扣除基准工资的100%。

　　第六章薪酬支付

　　第十七条：薪酬支付方式

　　工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给能够用现金或实物。

　　第十八条：离职员工薪酬支付

　　一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

　　1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；年中离职的不计发。

　　二、劳动合同期内，员工因自我的缘由要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日能够离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

　　1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

　　2、年底奖金：

　　年终后离职的，按公司当年的计奖方法计发，年中离职的不计发。

　　三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。

　　四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。

　　第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　其次十条：月工资发放审批流程

　　由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

　　其次十一条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天

　　其次十二条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　一、工资核算必需使用公司统一制定的有关报表格式。

　　二、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

　　三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告知员工本人。

　　四、工资核发消失差错，员工和有关职责人应准时订正

　　薪酬制度（八）：

　　员工薪酬福利管理制度

　　第一章总则

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。

　　第二章员工薪金类别

　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（异常加给）：凡担任技术部门或在其职务上有异常表现的人员，酌情支付技术加给（异常加给）。

　　5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情景酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情景及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有异常贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给异常加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的`薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情景，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情景特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　结合上文例子，我们能够看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些资料对用工双方都起到了良好作用，构成了进取有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本资料大致由以上几章组成，各公司会根据自身情景予以增减条文。

　　薪酬制度（九）：

　　一、目的

　　本方案为养老院员工供给了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

　　二、范围

　　本方案适用于养老院所有正式员工。

　　三、职责

　　行政人事部负责本方案的执行与管理，养老院总经理督办本方案的执行。

　　四、原则

　　1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过本养老院经济效益增长幅度。

　　2、采取“基本工资+岗位津贴+综合补助+绩效+护理津贴＋福利＋奖金–扣款”的薪资结构，调动养老院员工的进取性。

　　五、薪资体系结构

　　1、薪酬标准（见表一）

　　员工底薪标准

　　注：不一样职级的人员月薪适用于不一样的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。

　　1.1底薪范围

　　每一个职位分五个档差，相邻薪级之间的差额，称为档差。

　　养老院对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育确定相应的薪级。在特殊情景，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在人才市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，养老院将确定给其适宜的薪级。

　　1.2薪资标准的执行

　　1.2.1养老院每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。

　　1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪资水平在4档以下。

　　1.2.3员工薪资应在由养老院人事部制定的薪酬系统内被确定。

　　1.2.4在得到养老院总经理的批准后，人事部可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪资的等级。

　　1.3底薪结构

　　底薪=基本工资+职务津贴+综合补助+福利

　　1.3.1基本工资：基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　1.3.2岗位津贴：根据所任职务的不一样，员工在与养老院服务期间可享受养老院给予的相应职务的补贴。

　　1.3.3综合补助：是养老院每月为员工供给的伙食补贴等。

　　1.3.4福利（包括国家法定福利和养老院福利）：

　　国家法定福利，指养老院为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。

　　1.3.5各职级员工底薪结构明细表：略

　　备注：基本工资、绩效工资、岗位津贴为固定值

　　2、绩效工资

　　绩效工资就是薪资的重要组成部分，不一样的职级绩效工资不一样，同级别绩效工资为定值。养老院人事部作为绩效考核和修改标准的.执行单位，随着养老院的发展可实施修改绩效工资标准，需报总经理确认后方能执行。

　　绩效工资作为每月的变动工资，依据考核结果发放。

　　3、月薪划分

　　由于基本工资、岗位津贴、绩效工资为定值，月底薪的划分按基本工资，绩效工资，岗位工资，综合补助依次划分。

　　六、薪资调整

　　为吸引并保留合格的人才，养老院将在与同行业企业的普遍薪酬范围内坚持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。养老院每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本养老院在本地区行业相同（似）职位所能供给的薪酬福利所具有的竞争性。由此，养老院人事部将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行研究。

　　1、薪资调整的依据：

　　1.1养老院盈利状况

　　1.2同行业薪酬增幅水平

　　1.3通货膨胀率

　　2、薪资调整流程

　　2.1相关报告

　　工资调整说明表、部门工资调整补发表、员工个人工资调整说明表、员工个人调整审批表、工资级别调整单。

　　2.2流程说明（见表三）：

　　薪酬调整流程说明

　　2.3薪资调整流程示意图：

　　3、员工薪资调整：

　　根据员工的工作本事、工作表现情景，养老院将对员工个人的薪资进行调整，职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。

　　3.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理本事及职责度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。

　　3.2职别的调升：职别的调升指员工在原先的较低职别中积累了必须的时间及工作经验后，其此刻的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及职责度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。

　　3.3降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不必须是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应当在其新的职级或职别的薪金范围内。

　　3.4平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常情景下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情景而定。通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。

　　3.5基于本事调薪：养老院认可的与工作相关的本事会带来调薪机会。这些专业技能应当是养老院业务需要的，养老院能够认可的。

　　3.6其它的情景的调薪：比如，养老院对岗位重新评估，养老院薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　七、薪资的发放

　　1、薪资月

　　从每月1日到月底为计算薪金的时间。

　　2、付薪日

　　2.1养老院规定每月15日为养老院的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

　　2.2养老院定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

　　薪酬制度（十）：

　　第1章总则第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　（2）公正原则：使企业内部不一样职务序列、不一样部门、不一样职位员工之间的薪酬相对公正合理。

　　（3）激励原则：企业依据员工的贡献，打算员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业全部员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不一样类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断长大和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业依据不一样职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　1、企业高层领导

　　2、各职能部门经理

　　3、行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的。

　　该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是异常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工力气要求的不一样，将岗位划分为不一样的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的`月度绩效工资同岗位工资一齐按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，打算员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成果的团体或个人赐予的嘉奖。第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。

　　第15条社会保险

　　社会保险是企业根据国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

　　第16条法定节假日

　　企业根据《劳动法》和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，详细如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日~10月3日）3天

　　第17条带薪年假员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

　　第18条其他带薪休假

　　企业视员工个人状况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　第19条津贴或补贴

　　（1）住房

　　企业为员工供应宿舍，因个人缘由未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

　　（2）午餐

　　公司为每位员工供应午餐。

　　（3）加班津贴

　　凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必需经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

　　（4）职务津贴

　　为鼓舞员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

　　薪酬制度（十一）：

　　第一章总则

　　第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

　　第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时，本实施办法根据实际情景能够独立修订。

　　第三条本实施办法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。

　　第二章员工工资

　　第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

　　第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。

　　第六条职能部门正副总经理执行职务等级工资制。职能部门正副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正副总经理的，应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级能够高等级起步，也能够不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

　　第七条职员执行职务等级工资制，按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重要性和职员的工作经历，也能够从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情景，高级经理级职员的工资也能够不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

　　第三章津贴

　　第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为：230元月o人，按公司有关规定是否具体执行。

　　2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为：100元月o人

　　第四章年终奖励

　　第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

　　第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。

　　第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式：

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　1、基本年薪=月基本工资×12

　　2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

　　第五章'四金'

　　第十二条'四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

　　第十三条'四金'属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

　　第十四条'四金'缴纳方法按杭州市有关部门的`规定办理。

　　第六章内部医疗保障

　　第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

　　第七章有薪年假

　　第十六条有薪年假指公司为员工供给的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

　　第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

　　第十八条带薪年假的天数为：公司总裁、副总裁15天年，各部门经理、副经理10天年，职员5天年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假期。

　　第十九条带薪年假当年使用，不累积。

　　第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者，不再享受带薪年假。

　　第八章附则

　　第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

　　第二十二条本办法自颁布之日起实行。

　　薪酬制度（十二）：

　　一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与长大。

　　二、适用范围

　　适用于____________。

　　三、资料

　　1.新雇用的员工，公司经过考查本人的学历、工作经验、工作本事等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情景随时调整(高、低)员工的薪级。

　　根据公司政策，工资每年____月调整一次。

　　国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。

　　2.工资构成

　　员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

　　月薪=标准工资+奖金

　　标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

　　标准工资为员工的`合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、本事等确定。

　　基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

　　福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

　　岗位工资占标准工资的30%，不一样岗位的员工，岗位工资不一样。不在职工作的员工不享受福利津贴。

　　年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情景给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

　　奖金(效益工资)：

　　根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;

　　“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;

　　奖金经过隐秘形式发放。

　　3.加班费计算公式

　　工作日：加班至20：00以后，____________元补助

　　休息日：加班工资=(基本工资+补贴)22×200%×加班时间(天)

　　员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

　　5.新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数月规定出勤天数)×月工资总额

　　6.支付方式

　　员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一齐发放。

　　标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

　　月奖金：月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。

　　年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。

　　(1)个人所得税;

　　(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情景声明放弃此项保险;

　　(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;

　　(4)其他扣款;

　　(5)其他个人应负担部分。

　　四、薪酬保密

　　1.公司实行薪金保密制度;

　　2.除公司指定管理人员明白员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

　　五、附注

　　1.本规定自发布之日起生效;

　　2.本规定的解释权及修改权在人事部。

　　薪酬制度（十三）：

　　一、目的

　　建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的进展与长大。

　　二、适用范围

　　适用于xx。

　　三、资料

　　1、新雇用的员工，公司经过考查本人的学历、工作阅历、工作力气等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将依据其本人的`实际表现，打算是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整（高、低）员工的薪级。

　　依据公司政策，工资每年xx月调整一次。

　　2、工资构成

　　员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

　　3、加班费计算公式

　　工作日：加班至20：00以后，xx元补助；休息日：加班工资=（基本工资+补贴）22×200%×加班时间(天)；

　　4、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

　　5、新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数月规定出勤天数）×月工资总额

　　6、支付方式

　　员工工资以xx方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一齐发放。

　　标准工资：标准工资于每月的xx日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

　　月奖金：月奖金于每月的xxx日由人事部级财务部核算后发放。

　　年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。

　　（1）个人所得税；

　　（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险；

　　（3）应由个人负担、但公司已预支的费用；

　　（4）其他扣款；

　　（5）其他个人应负担部分。

　　四、薪酬保密

　　1、公司实行薪金保密制度；

　　2、除公司指定管理人员明白员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐秘，严峻者将受到开除的处分。

　　五、附注

　　1、本规定自发布之日起生效；

　　2、本规定的解释权及修改权在人事部。

　　薪酬制度（十四）：

　　员工薪酬福利管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情景，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体职员。

　　第三条遵循原则

　　1.合法性：贴合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的进取性。

　　5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付本事坚持一致。

　　第四条管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1.绩效与薪酬管理委员会职责

　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　（2）负责薪酬调整方案的审议；

　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2.人力资源部职责

　　（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；

　　（6）负责薪酬核算及工资发放；

　　（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

　　（8）其他与薪酬管理相关的工作。

　　3.总经理职责

　　（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

　　（2）负责公司年度调薪方案的审批；

　　（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

　　（4）负责工资发放的审批。

　　第二章薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

　　1.固定工资：根据各岗位不一样，职级不一样，每月固定发放的工资。

　　2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

　　4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　第六条福利

　　1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2.统一福利：公司为所有职员供给的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

　　3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情景设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

　　第七条奖励

　　指对公司有重大贡献的职员给予的异常奖励。依据奖励的不一样标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

　　第三章工资管理

　　第八条薪酬总额

　　指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

　　第九条薪酬预算

　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条工资核算

　　1.核算周期

　　以每月天然日作为一个会计核算周期。

　　2.工资计算项

　　（1）实发工资=应发工资—应扣款项

　　（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

　　（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

　　（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

　　（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。

　　3.工资应发项

　　（1）固定工资

　　固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

　　（2）季度绩效工资

　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

　　绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

　　③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

　　⑤离职职员仅有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

　　（3）年度绩效工资

　　根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

　　①职能类、销售附属类

　　A级：100-104分，审议经过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

　　B级：80-89分，审议经过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　　②销售类

　　绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

　　③绩效周期

　　（4）加班工资

　　①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　（5）司龄工资

　　①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准

　　②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

　　③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

　　（6）补助

　　补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

　　4.工资应扣项

　　（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

　　（2）应纳个人所得税=（应发工资合计－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×适用税率-速算扣除数

　　（3）缺勤、休假工资的计算

　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

　　③产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

　　（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

　　第十一条工资发放

　　1.发放时间

　　（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。

　　（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情景等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。

　　2.月度工资发放流程

　　（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情景汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

　　（2）22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情景汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

　　（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

　　（4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

　　（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批经过后，薪酬关系主管实施工资发放。

　　（6）工资发放次日，职员能够到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

　　3.绩效工资发放流程

　　绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

　　第十二条工资查询与保密

　　1.工资查询

　　（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

　　（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。

　　2.工资保密

　　（1）每位职员都有义务为自我的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自我的工资情景告诉其他职员。

　　（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

　　（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予必须的处罚。

　　（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情景一经证实将给予举报者奖励。

　　第十三条工资调整

　　1.年度调薪

　　根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

　　2.工作变动调薪

　　职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

　　第四章福利管理

　　第十四条公司福利体系

　　公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

　　第十五条法定福利

　　1.类别

　　法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　2.缴纳规定

　　（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

　　（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

　　（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

　　（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。

　　第十六条统一福利

　　1.餐补

　　公司为职员供给工作餐补助。发放标准为每一天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

　　2.通讯、交通补助

　　职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不一样标准。

　　3.带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。

　　详见《考勤管理制度》。

　　4.健康保障

　　（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。

　　（2）健康医药箱：公司为职员供给基本常用药品，满足日常需求。

　　第十七条专项福利

　　1.节日礼金

　　（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

　　（2）三八妇女节，女职员放假半天。

　　（3）六一儿童节，有子女的`职员放假半天。

　　（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情景由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

　　2.培训福利

　　根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

　　3.生日、结婚、生育祝贺

　　（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办团体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

　　（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。

　　（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。

　　4.慰问金

　　职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

　　5.住房补贴

　　公司给予外派人员或异常职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　6.其他

　　是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　第五章职位结构和薪酬确认

　　公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不一样的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

　　第十八条职层

　　不一样职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。

　　第十九条职等

　　按不一样职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

　　第二十条职级

　　必须职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、本事、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

　　第二十一条职类

　　若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

　　第二十二条薪等

　　职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

　　第二十三条薪酬确认

　　1.新入职员工薪酬确认

　　依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

　　2.转正员工薪酬确认

　　依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

　　3.薪酬调整的确认

　　职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情景，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

　　4.外地人职员资确认

　　（1）外地人员类别

　　外地人员那里指外阜人员和外派人员。

　　①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。

　　②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。

　　（2）工资确认标准

　　外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不一样。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。

　　外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）

　　薪酬制度（十五）：

　　薪酬制度

　　中正尊重并承认每个员工的价值所在，所以我们一向致力于为他们供给具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一齐达成共同的发展目标。

　　中正员工年度薪酬结构示意图

　　（1）。根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：

　　实习生试用期（RMB）

　　（底薪）

　　试用期满留任实习

　　(底薪）

　　正式员工（RMB）

　　（底薪）13个月

　　绩效奖金

　　800

　　1500

　　2000（合格员工）

　　按个人实际绩效发放

　　2500（优秀员工）

　　3000（突出贡献）

　　（2）。中正为广大高校学生供给实习机会，欢迎有梦想、有活力的同学加入我们。

　　（3）。员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

　　（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

　　（5）正式员工每年工资按13个月发放。

　　规范的法定社会保险和住房公积金

　　员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工供给"五险一金"，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

　　大额医疗保险，给予员工更多保障。

　　中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

　　周到的假期和员工关怀

　　1、婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假。

　　2、产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的产假，男员工可享受5个工作日的陪产假

　　3、春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情景除外），并享受2周长假；

　　4、年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的.带薪年假。

　　6、年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工供给全面的健康诊断。

　　7、节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的供给礼品。

　　多样化的奖励机制

　　为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

　　奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

　　1、绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

　　2、创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经确定效果的确良好，才属有效。

　　3、年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

　　4、公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息修改领域内的"意见之星"、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

　　5、连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励

　　薪酬制度（十六）：

　　第一章总则

　　本方案适用于xxxx公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。

　　制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

　　（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

　　（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

　　（三）激励性是指在薪酬设计上，应研究适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作进取主动性。

　　（四）经济性指薪酬水平要研究公司实际支付本事的大小。

　　薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和本事水平、工作条件、工龄、企业负担本事、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第二章薪酬体系

　　第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不一样类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

　　第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

　　第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

　　第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

　　第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情景确定工资加绩效水平，按月支付。

　　第三章薪酬结构

　　（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

　　（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

　　其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上经过自身奋力为公司实现的价值。

　　第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

　　基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

　　绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

　　（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二）以岗位价值为主、本事因素为辅，岗位与本事相结合；

　　（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

　　（一）薪酬宽带。xxx公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

　　（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。

　　（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

　　（四）xxx公司采取一岗多薪，同一岗位的不一样员工根据绩效考核的结果、本事素质水平的各异，对应不一样的工资等级、薪酬层级。

　　（五）不一样本事、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不一样的宽带薪酬。

　　（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整提议，经总经理办公会审议批准后执行。

　　（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情景挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

　　（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

　　1.特殊贡献奖是指由于员工个人的奋力给长松咨询公司带来较大贡献的一种异常嘉奖。例如员工合理化提议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

　　2.对贴合奖励条件的员工，能够经过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励提议，总经理审议经过。

　　优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予必须的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

　　（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

　　（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

　　（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不一样级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

　　职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：

　　3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。

　　4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。

　　5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。

　　8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。

　　各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律职责。

　　对一人兼多岗的人员能够设立兼职系数，其计算方式为：

　　1)针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬x工作时间权重+兼职工作薪酬x工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；

　　2)针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资；

　　3)针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工作x兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。

　　第四章岗位绩效工资制

　　岗位绩效工资制年收入=基本工资＋绩效工资+浮动工资+附加工资

　　绩效工资与员工每月度的工作奋力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：

　　表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）

　　考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《xxx公司绩效管理制度》。

　　员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。

　　员工基层管理人员年底奖金=员工基层管理人员年底奖金基数x个人考核系数x公司效益系数

　　高层中层管理人员年底奖金=高层中层管理人员年底奖金基数x个人考核系数x公司效益系数

　　基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

　　公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：

　　管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的职责风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不一样而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整，如表2所示：

　　第五章市场工资加绩效制

　　市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

　　劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

　　人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

　　市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。

　　按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情景确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。

　　工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出提议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。

　　第六章工资特区

　　企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

　　（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

　　（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情景限制总数，宁缺毋滥。

　　特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

　　（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；

　　（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；

　　（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。

　　根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

　　实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。

　　特殊情景，经总经理批准，贴合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

　　特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人本事、过去的.业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情景须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理

　　（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。

　　（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作资料和考核方法。

　　（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

　　（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情景者将退出特殊人才协议工资制：

　　2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工资调整

　　第三十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情景决定。

　　第三十六条工资层级调整包括两方面：

　　1）薪酬等级；

　　2）岗位内层级。

　　第三十七条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

　　其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不一样岗位做适当调整）

　　（五）公司在收到员工申请后，研究岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

　　（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

　　第三十九条工资等级调整过程中，若目前等级已经到达相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

　　当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

　　第四十条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

　　第八章其他

　　第四十一条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，到达不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

　　若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作本事、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人提议适宜级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。

　　新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作本事、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；

　　连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级到达A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

　　若新入职员工表现异常突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核经过，能够直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

　　若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

　　试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。

　　事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。

　　日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）21.75

　　（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。

　　（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。

　　（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。

　　（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

　　第四十五条副职代正职的情景，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

　　第四十六条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

　　第四十四条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。

　　第九章附则

　　第四十五条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。

　　第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

　　1、基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。

　　3、绩效工资—根据绩效考核结果按必须方法确定的工资。

　　薪酬制度（十七）：

　　一、目的

　　为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

　　二、制定原则

　　本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有必须的竞争优势。

　　3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的进取性和职责心。

　　4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

　　三、薪酬组成

　　员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

　　1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

　　2、福利补贴：员工的`养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。

　　3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

　　(1)业务员自我寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。

　　(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，供给资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。

　　(3)公司供给给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

　　4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

　　四、试用期薪酬

　　1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

　　2、试用期间不贴合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

　　3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　五、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。

　　2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批经过的调整方案由办公室执行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬计算及支付时间

　　A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税;

　　B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　A：应发工资=月工资标准x(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

　　B：实发工资=应发工资-各项扣款。

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资。

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　七、薪酬保密

　　办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须经过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情景时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　薪酬制度（十八）：

　　1.目的：

　　规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

　　2.范围：

　　公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

　　3.资料：

　　3.1薪资：

　　3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

　　3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不一样岗位底薪不一样，主要定额标准为其职务高底、工作职责及工作难易程度。

　　3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

　　3.1.4绩效奖金：

　　3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

　　3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情景，各部门提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每一天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元每台

　　3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时供给给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：

　　3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的'，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

　　3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

　　3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

　　3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：

　　①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元月;

　　②业务主管、经理每月补贴100元月;

　　③业务经理150元月;

　　④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

　　3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可供给摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

　　3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以必须补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

　　3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

　　3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

　　3.2.1.3有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春节：5天;劳动节：2天;国庆节：2天。

　　3.2.1.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

　　3.3年资：

　　3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。

　　3.3给薪及调薪：

　　3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

　　3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

　　3.3.1.2所具本事异常优异，且为本公司甚难罗致的人才。

　　3.3.2正常调薪：公司根据营业长大状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

　　3.3.2.1具有以下情景之一的员工，当月不研究调薪：

　　①未满试用期及服务期未满一年者;

　　②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;

　　③正提出离职申请的员工

　　3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

　　3.4年终奖金：

　　3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。

　　3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12x该年度实际工作月数x技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)

　　3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。

　　3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。

　　3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：

　　①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;

　　②借支金额;

　　③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;

　　④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;

　　⑤伙食费用。

　　3.6薪资发放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21日至本月20日止)，公司发薪日期为每月的28日。

　　薪酬制度（十九）：

　　管理制度是实施必须的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度能够简化管理过程，提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度（精选5篇），期望能够帮忙到有需要的朋友。

　　一、员工工资及福利

　　A、试用员工工资待遇（三个月）

　　1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；

　　2、当月完成销售数量在2个的.，工资待遇为：1000元；

　　3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额x5%作为奖励；

　　4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；

　　5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

　　B、正式员工工资待遇（取消底薪制）

　　1、当月个人零售额x15%=当月工资；

　　2、享受公司年底一次性奖金3000元；

　　3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；

　　4、享受公司三天的（职业主管长大和初级讲师）培训班。

　　D、业务主任津贴

　　1、享有正式员工的一切待遇；

　　2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）x3%；

　　3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元；

　　4、享受公司三天（职业经理人长大和中级讲师）培训班。

　　E、业务经理津贴

　　1、享有正式员工和主任的一切待遇；

　　2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩x2%；

　　3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；

　　4、享受公司三天（职业高级经理人长大和高级讲师）培训班。

　　F、奖金分配

　　是指公司业务部当月销售额x2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：

　　第一名：奖基金总额的50%；

　　第二名：奖基金总额的30%；

　　第三名：奖基金总额的20%；

　　G、半年度旅游奖金

　　半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额x1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。

　　二、各级员工的定级

　　1、业务员

　　是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；

　　试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。

　　2、业务主任（主管）

　　是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；

　　3、业务经理

　　是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；

　　三、各级业务员工的收益分析

　　1、某员工当月业绩2万元x佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万x2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；

　　2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元x15%=2700元，团队业绩4万元x3%的主任津贴=1200元，奖金（10万x2%）x2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。

　　薪酬制度（二十）：

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工本事素质、同地区同行业市场薪酬水平。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见习工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资经过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受本事、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工经过奋力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，能够月为周期，也能够项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、本事素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

　　第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的'范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不一样职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的必须比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需并且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　（六）计件或定额工资制。指作业层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

　　个人的变化主要包括：本事素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论经过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整能够直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自公布之日起执行。

　　薪酬制度（二十一）：

　　第一章总则

　　一：为了增进职员的工作进取性，促进其发展，同时使职员的奋力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

　　二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情景限额递增或递减标准效益工资。

　　三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

　　第二章工资总额构成

　　一：工资总额是指公司在必须时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

　　二：工资总额包括下列六个部分：

　　1、计时工资；

　　2、计件工资；

　　3、奖金；

　　4、津贴和补贴；

　　5、加班加点工资；

　　6、特殊情景下支付的工资。

　　三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

　　1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

　　2、在效益工资制情景下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

　　3、新聘职员试用期间的见习工资。

　　四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

　　1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；

　　2、按工作任务包干方法支付给职员的工资

　　3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

　　五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬、包括：

　　1、任务（定额）奖；

　　2、超额奖；

　　3、创收奖：

　　4、节俭奖：

　　5、管理奖；

　　6、劳动竞赛奖；

　　7、其他奖金。

　　六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

　　1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

　　2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　八：特殊情景下支付的工资包括：

　　根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的必须比例支付的工资。2附加工资和保留工资。

　　九：工资总额不包括下列项目：

　　1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、天然科学奖、科学技术提高奖、合理化提议奖、技术改善奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

　　2、职员保险和福利方面的各种费用；

　　3、劳动保护的各项支出；

　　4、出差伙食补助费、误餐补助费；

　　5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

　　6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

　　7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

　　8、其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　二：职员分为下列三娄：

　　1、高级职员：总经理、副总经理、总监；

　　2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人。

　　3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

　　三：公司职员的工资级别和工资标准如下：

　　1、高级职员分为一级和二级。

　　一级：总经理，标准月薪3000元月；

　　二级：副总经理，总监标准月薪2600元月。

　　2、中级职员分为三级和四级。

　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元月；

　　四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪2200元月。

　　3、一般职员为五级。

　　五级：一般职员，标准月薪1500元月。

　　四：职员的标准月薪包括下列项目：

　　1、计时工资；

　　2、计件工资；

　　3、奖励工资（完成方案职责指标后核发的工资）；

　　4、各种津贴和补贴；

　　5、经认可的其他项目。

　　五：职员的标准月薪不包括下列项目：

　　1、奖金；

　　2、加班加点工资；

　　3、特殊情景下支付的工资；

　　六：公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。

　　七：公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　八：公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

　　1、高级顾问：标准月薪1000元；

　　2、专业顾问：标准月薪500元；

　　3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300元。

　　九：公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　一：享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。

　　二：职员效益工资的评定依据为：

　　1、任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；

　　2、效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节俭为5％：

　　3、管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情景为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。

　　三：职员效益工资的核发办法如下：

　　1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。

　　4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　四：职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

　　年平均月薪收入÷标准月薪的50％x100％=奖励工资比例或奖金比例

　　五：条对按期完成职责指标、超额完成职责指标、创收节俭者的奖金评定按照公司有关规定执行。

　　六：奖金评定以公司或部门核定职责指标的完成情景为依据，出现下列情景之一的，公司职员不得享受奖金：

　　1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节俭等实际收入不能补足利润指标的。

　　2、公司或部门的创收和节俭指标均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部门管理指标低于核定方案的.50％以下的。

　　4、公司或部门在实施方案中出现一次以上职责事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

　　5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情景的。

　　七：高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。

　　八：中级职员的奖金额依下列情景确定：

　　1、能够按期完成职责指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2、能够超额完成职责指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　九；公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　一：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：资料具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定资料、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　四：总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　五：公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

　　六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　七：公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章附则

　　一：本办法在实施中可根据具体情景制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

　　二：本办法由总经理办公会负责解释。

　　三：本办法自发布之日起实施。

　　薪酬制度（二十二）：

　　第一章总则

　　第一条目的和依据

　　1.1目的

　　⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标；

　　⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

　　⑶促进员工价值观念的凝合，构成留住人才和吸引人才的机制；

　　⑷最终推进公司发展战略的实现。

　　1.2依据

　　依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　第三条薪酬分配的依据

　　公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

　　第四条薪酬分配的基本原则

　　薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

　　1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作必须幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。

　　2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工进取性。

　　3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，经过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

　　4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

　　第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不一样类别的岗位人员实行不一样的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。

　　第五条：职能

　　5.1行政人事部职能

　　5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。

　　5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备必须的市场竞争力，为员工稳定长大和公司不断发展奠定良好基础。

　　5.1.3行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。

　　5.1.4行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。

　　5.1.5行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。经过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

　　5.2财务部职能

　　5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。

　　5.2.2确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。

　　5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情景的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情景汇总上报。

　　5.3各职能部门职能

　　5.3.1各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请休假记录、奖惩记录等到行政人事部

　　5.3.2各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和提议。

　　第二章资料与程序

　　第一条薪酬结构

　　1.1薪酬基本结构：

　　1.1.1基本工资

　　1.1.2岗位（级别）工资

　　1.2.3绩效工资

　　1.2.4全勤奖金

　　1.2.5其他

　　1.2.6应扣项

　　1.2薪酬结构项说明

　　1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20XX）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员人才根据岗位性质和职务的不一样，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）

　　1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合研究员工的职务高低、学历技能高低、岗位职责大小、本事强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员职责权重的经济性相对体现。

　　1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。

　　1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。

　　1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。

　　1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。

　　1.3薪酬总额

　　1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。

　　第二条新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情景确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；

　　2.2.2额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情景下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。

　　员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。

　　2.2.3其他及应扣项等

　　依公司相关规定于每月或一次性补扣于员工工资中

　　2.2.4全勤奖金

　　公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工供给相关假期。法定假日共11天，具体如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一、二、三）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日～10月3日）3天

　　带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；

　　员工在正常考勤时间全部出勤的情景下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。

　　2.3.转正定级、岗位调整、薪酬调整

　　2.3.1转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。

　　2.3.2岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。

　　2.3.3公司根据经营情景及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任本事及考核结果向公司提议对员工的薪酬进行上下调整。

　　2.4离职人员

　　2.4.1员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。

　　2.4.2自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。

　　2.4.3公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。

　　2.5下列情景员工薪资可不予扣除

　　2.5.1因公外出者

　　2.5.2奉调参加培训者

　　2.5.3奉派外出考察者

　　2.5.4依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）

　　第三条薪资计算期间、支付规定及支付形式

　　3.1薪酬结构

　　3.1.1年薪工资制的薪酬结构

　　年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金年终绩效工资。

　　3.1.2月薪工资制的薪酬结构

　　月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。

　　3.1.3协议工资制的薪酬结构

　　实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金年终绩效工资。

　　3.2岗位工资

　　3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不一样的岗位价值而确定的工资单元。

　　3.2.2岗位工资评估档级取决于不一样岗位在工作职责、工作本事、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；

　　3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级同岗位工作经验。

　　3.3基本工资

　　3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按天然年度分12次按月发放。

　　3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情景确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》

　　3.4绩效工资

　　3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工进取性的重要工资单元。

　　3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数x绩效工资系数x考核分数÷100。

　　3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《XXX公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。

　　3.5年终奖金年终绩效工资

　　根据公司的经营计划完成情景发放的变动收入。年终奖金年终绩效工资=岗位工资基数x调节系数

　　3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制

　　3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。

　　3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情景，按日期顺延发放。

　　3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。

　　3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。

　　第四条公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、本事及业绩以分配，其分配办法另行制定。

　　第五条薪酬调整

　　薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

　　5.1整体调整

　　整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情景而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。

　　5.2部分调整

　　部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整

　　5.3个别调整

　　个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批经过的调整方案由行政人事部执行

　　5.5调整办法

　　5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）

　　根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]x（工资总额x5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。

　　9.0薪酬调整

　　9.1普调

　　公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。

　　9.2薪档调整

　　公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。

　　9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的`30%;

　　9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；

　　9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；

　　9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；

　　9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；

　　9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。

　　9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。

　　A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等级定义如下表：

　　等级

　　定义

　　摘要

　　参考比例

　　考核工资

　　发放标准

　　A

　　95-100

　　杰出

　　实际绩效显著超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得十分突出的成绩。

　　15%

　　全额发放

　　B

　　85-94

　　良好

　　实际绩效到达或超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

　　40%

　　按实际考核分数发放

　　C

　　75-84

　　合格

　　实际绩效基本到达预期计划目标或岗位职责分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　实际绩效未到达预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。

　　5%

　　不发放

　　9.3薪级调整

　　9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情景。

　　9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；

　　9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。

　　9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，异常优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。

　　9.3.5程序

　　A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《XX表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。

　　B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《XX表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。

　　第三章薪酬保密

　　第一条行政人事部、财务部及所有经手接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二条薪酬信息的传递必须经过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。

　　第三条员工需查核本人工资情景时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。

　　第四条违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。

　　第四章参考文件

　　1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20XX）》

　　2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令

　　3、《劳动合同法》、《劳动法》

　　4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》

　　薪酬制度（二十三）：

　　一、卫生规范

　　1、不得带早餐盒饭快餐及味道大的食物进入办公区域。第一次提出警告，再发现罚款50元。

　　2、员工须每一天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁，垃圾篓需及时清理，不得满于23。

　　3、员工须自觉坚持公共区域的卫生，发现不清洁的情景，应及时清理。

　　4、办公室每周分组进行一次大扫除。

　　5、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

　　6、办公区域内严禁吸烟，一经抓到罚款50元。

　　7、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最终离开办公室的员工应关掉空调、电灯和一切公司内应当关掉的设施。

　　8、会议室投影仪使用后应关掉电源，拔掉插头。

　　9、温度超过32度可开空调降温，夏季室内空调温度设置不得低于26摄氏度，冬季室内空调温度设置不得高于20摄氏度。下班后人不多的情景下只开一个空调。

　　10、要爱护办公区域的花木及其他公共设备。

　　二、工作要求

　　1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

　　2、员工跟客户和内部的沟通一律使用EC交流，不能使用其它的交流工具。QQ交谈时间原则上不能超过20分钟特殊情景除外。第一次提出警告，如再发现，每次罚款五十元。

　　3、公司上层领导安排的工作必须立刻完成。

　　4、经常总结工作中的'得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

　　5、不得无故缺席部门的工作例会及公司的.重要会议。

　　6、公司全体员工不能穿拖鞋上班，男员工不得穿背心、拖鞋、露脚趾凉鞋在办公时间进入办公区。一次罚款20元

　　7、接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，电话铃响，如相关人员不在，其它员工有义务接听并记录相关信息转达和告知。

　　8、员工应绝对遵循公司的保密制度，未经经理批准，不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送，一经发现，严肃处理，对于情节和后果严重者，公司将保留进一步追究其法律职责的权利。

　　三、网络管理

　　1、工作时间内禁止浏览与自我工作岗位或业务无关的网站。

　　2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为，也决不允许任何与工作无关的信息出此刻网络上。

　　3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览、倾听音乐、看视频等各种与工作无关的资料。

　　4、以上3点如有人违反，第一次警告，再发现每次罚五十元。

　　5、下班时间不得利用公司的资源干与工作无关的事，例如在公司打游戏，看视频等等。如果看到一次罚款50元

　　四、一般出勤规定：

　　1、上下班必须按时进行指纹打卡，早退和未打卡视为旷工。

　　2、迟到：上班后半小时未打卡视为旷工半天。

　　3、请假未批准或假期已满未续（续假需请部门主管呈报总经理批准）而擅自不到者，视为旷工。

　　4、1个月内迟到、早退累计达3次者，罚款20元；累计达3次以上5次以下者，罚款50元；累计达5次以上10次以下者，罚款80元；累计达10次以上者，罚款100元。

　　5、员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出事由，并需在前台登记—《员工外出登记表》，否则按外出办私事处理。

　　6、上班时间外出办私事者，一经发现，即罚款100元，并通报批评1次。

　　7、员工确因突发事项需要离岗，2小时之内可口头向部门负责人申请，经批准后方可离岗，超过两小时按请假手续申请。

　　五、员工请假管理办法

　　1、请假手续

　　.公司本部员工请假，必须提前申请，先领取《员工请假单》，填妥请假日期、请假事由及相关项目，填制完毕后，经批准后方可请假离开工作岗位。临时请假（紧急情景除外）概不批准。

　　2、请假权限

　　公司本部员工请假一天〔不含一天〕之内报部门主管批准，一天及一天以上报总经理批准，总经理批准后到综合办公室办理请假手续。

　　3、请假须知：

　　（一）公司本部员工请假单由经理指定专人保管存档。

　　（二）公司员工如遇急重病或突发事故不能亲自办理请假手续，必须在当日委托同事或以电话口头请假，假满回到后补办请假手续，不得超过两天。

　　（三）员工请病假五天以上，必须附有医院证明于当日或次日交部门主管并呈报总经理处，办理病假手续。

　　薪酬制度（二十四）：

　　一、目的

　　为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

　　三、管理原则

　　公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳分配”的准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

　　1、公司根据任职级别和岗位性质不一样，分别采用计时计件工资制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

　　四、管理职责

　　综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位理解人力资源科指导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

　　五、薪酬体系

　　公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时计件工资制三种。其中：

　　1、工资类别

　　生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制计件工资制；

　　1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制；

　　2、车间主任经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不一样职级不一样年工资总额的年薪制。

　　2、工资结构

　　公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分，均为含税工资。

　　1、基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

　　2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中：

　　学历和职称津贴标准：博士研究生500元月、硕士研究生300元月；本科生100元月；正高级职称500元月、副高级职称300元月、中级职称100元月、高级技师300元月、技师100元月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

　　附：职称分类表及岗位与职称对应表

　　经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

　　领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

　　伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，具体计算方法如下：

　　伙食津贴计算方法：

　　生产系统员工：

　　满勤(即当月总天数)：伙食补贴=300元未满勤：伙食津贴=出勤天数x10元

　　夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

　　非生产系统员工：

　　满勤(即固定满勤天数)：伙食津贴=300元

　　未满勤：伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

　　当月入职员工：伙食津贴=出勤天数x10元

　　出差员工出差时间无伙食补贴。

　　请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

　　其他补贴标准：公司视具体情景分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

　　3、固定加班工资：公司根据工作性质不一样，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

　　4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员；年终奖适用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

　　六、工资级别与档次

　　公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

　　各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资，岗位职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

　　七、工资调整

　　1、每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级调档须按权限审批。

　　2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论经过，报集团审批；11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的'套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

　　3、工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。

　　4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。

　　5、团体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，经理例会讨论，总经理审批。

　　6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式：(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验；(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

　　八、工资计算

　　1、计时工资

　　根据部门与工种的不一样，公司员工每一天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

　　1、按小时计算的员工工资的核算办法为：

　　总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

　　出勤工资=基础工资÷28÷8x出勤工时

　　临时加班工资=基础工资÷28÷8x临时加班工时

　　2、按月计算的员工工资的核算方法为：

　　总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

　　出勤工资=总工资÷26x出勤天数

　　临时加班工资=总工资÷26x临时加班天数

　　2、计件工资

　　公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法：

　　1、产量工资=产量x单价÷员工积分总和x个人积分；

　　2、产量工资=产量x单价；

　　具体计算方法和标准另行制定相关规定。

　　3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下：

　　岗位职务保安采购、食堂后勤人员生产人员及管理人员行政财务办公人员

　　1、法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。

　　春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每一天按基础工资的三倍计算，其他时间每一天按基础工资的两倍计算；公司统一安排值班的，每一天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的，按实际加班时间计算。

　　2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

　　4、年薪工资

　　公司对贴合年薪标准的不一样职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属职责制员工。

　　九、工资发放

　　1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情景和考勤情景，确定员工工资基数。

　　2、每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

　　3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。

　　十、附则

　　薪酬制度（二十五）：

　　第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

　　1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

　　第二章具体构成资料

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额x40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额x60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额x40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额x60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

　　4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的资料结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情景，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源行政部申请，公司薪酬员会研究经过、总经理批准后方能执行。

　　5、资料解释：

　　5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：

　　●福利项目适用人员标准备注

　　●午餐补贴全体正式员工100元月直接用于为员工供给工作餐

　　●通讯补贴全体正式员工50元-300元月领导300元、销售100元、其他员工50元

　　●交通能源津贴公司领导300元月下班不便或有私家车员工

　　(汽油费)关键岗位100元月需申请经总经理审批

　　5.3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情景挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情景挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.5总经理嘉奖奖金：

　　诗司总经理或管理执会根据公司本年度的`.效益完成情景和经营计划完成情景、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源财务部负责计算并备案。

　　第三章薪酬确定

　　第一条公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情景，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、本事和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的本事、工作经验、学历等情景定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

　　应届中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

　　第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。

　　2、公司薪酬管理规章制度

　　一、目的

　　为规范公司员工薪酬管理，根据工作资料、工作本事、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的进取性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。

　　各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资

　　月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资

　　月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资

　　月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资

　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

　　管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资

　　月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资

　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资

　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

　　五、工资计算方法

　　1、加班工资

　　(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

　　(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

　　(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8x加班时数。

　　2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

　　3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

　　4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。

　　5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

　　六、薪资调整

　　1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

　　2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

　　3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

　　4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

　　5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人本事和工作业绩进行确定。

　　6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

　　七、附则

　　1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

　　2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

　　3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

　　3、公司薪酬管理规章制度

　　薪酬制度（二十六）：

　　薪酬管理制度

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工进取性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理;

　　2.下属法人企业总经理;

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润x提成比例)

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的112支付;

　　2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术提高、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件确定;

　　(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

　　(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

　　(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

　　(5)奖金经过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

　　(2)根据公司经营状况变化，能够变更岗位工资标准。

　　2.员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

　　3.员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部供给各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部供给各部门员工的出勤与岗位职责履行情景记录;

　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每一个员工效益工资的`计算数额;

　　(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情景汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　薪酬制度（二十七）：

　　一、总则

　　1、本制度经酒店董事会审议经过，自XX年4月1日开始执行。

　　2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

　　3、本制度奋力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

　　二、工资结构员工工资的具体结构如下：

　　1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

　　2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

　　4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

　　5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

　　三、岗位工资等级

　　1、酒店为公正评价每位员工的.资历本事和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　2、全店等级工资情景见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

　　四、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　五、新进店员工等级的确定

　　1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作本事，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

　　六、调薪

　　（一）酒店原则上根据经营业绩的长大，每年6月份进行员工调薪。

　　1、以本年度该员工考核结果为依据；

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　（二）下列情景不在调薪范围：

　　1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

　　3、已到达本岗位最高薪级的；

　　4、调薪当月正办理离职手续者；

　　5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

　　6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

　　七、工资的计算与支付

　　（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。

　　（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　职务岗位等级工资总额出勤工资=x（出勤天数+应享有有薪假天数）30

　　（三）下列各项须直接从工资中扣除：

　　1、个人所得调节税；

　　2、社保有关费用；

　　3、超标水电费用等；

　　4、违纪罚款及赔偿费用；

　　5、该月应偿还酒店代垫款项；

　　6、其他应从工资中扣除的费用等。

　　（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

　　九、浮动的效益工资

　　（一）与效益工资有关的考核指标：

　　1、月份营业收入指标数

　　2、月份成本率

　　3、月份费用率

　　4、月份利润率或利润总数

　　5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）异常说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

　　（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

　　1、部门副经理以上级人员

　　2、部门主管以上级人员

　　3、部门领班以上级人员

　　4、全体员工异常说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

　　（三）考核方案（试行）

　　1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

　　2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》

　　薪酬制度（二十八）：

　　1.薪酬的含义

　　薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

　　根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

　　薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

　　薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

　　2.薪酬的构成：

　　基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，本事或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

　　基本薪酬变动取决于三因素：

　　1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

　　2）市场薪酬水平的变化；

　　3）技能，本事的增加，或由此引起的职位升迁。

　　可变薪酬：根据员工是否到达或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既能够是员工个人绩效也能够是组织绩效或是部门绩效。

　　作用：

　　1）对于组织提高效率；

　　2）实现组织目标；

　　3）加强部门协调。

　　福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。

　　组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

　　3.薪酬的作用

　　员工方面：

　　1）供给经济保障；

　　2）产生激励。

　　组织方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制经营成本。

　　社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

　　4.薪酬设定的主要制约因素

　　内部因素：

　　1）本单位业务性质与资料；

　　2）组织的经营情景与财政实力；

　　3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

　　2）地区及行业的特点与惯例；

　　3）当地生活水平

　　4）国家的`有关法令和法规。

　　5.薪酬管理及主要资料

　　薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施供给有力支持；薪酬管理不仅仅是让员工获得必须的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

　　薪酬体系的确定：

　　1.确定制定组织基本薪酬的基础：

　　(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬体系

　　(3)本事薪酬体系；

　　2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织本事，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

　　3.确定薪酬结构：同一组织内部不一样职位或不一样技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

　　薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

　　特殊群体的薪酬：需要根据不一样员工群体的工作特性制定不一样的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

　　6.薪酬管理的原则

　　公平性原则：

　　1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不一样组织中的类似岗位；

　　2）内部公平性：同一组织内部不一样岗位所获得的薪酬应当与所作出的贡献成正比；

　　3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

　　激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

　　竞争性原则：组织供给的薪酬水平不低于市场平均水平。

　　经济性原则：必须研究企业的支付本事，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

　　合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。

　　薪酬制度（二十九）：

　　一、薪资构成

　　底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

　　二、底薪发放办法

　　1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

　　2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

　　对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

　　3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的`，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

　　4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。

　　三、提成发放

　　提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）x提成率”。

　　销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。

　　四、电话补贴＋交通补贴

　　试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

　　五、绩效

　　年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。用公式表示如下：

　　将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）x提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）x毛利率x提成率。

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度，可是规定如果当月没有完成销售指标，则按必须的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。

　　薪酬制度（三十）：

　　一、目的为规范

　　公司员工薪酬管理，根据工作资料、工作本事、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的'激励机制与约束作用，提高员工的进取性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

　　薪酬制度（三十一）：

　　1、目的

　　为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作进取性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

　　2、适用范围

　　本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

　　3、薪酬组成

　　基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

　　等级基本工资标准对应销售任务

　　转正后销售经理1500元20000元

　　试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

　　3.1基本工资

　　3.1.1基本工资递增递减

　　根据公司月度完成销售任务排行，小组排行第一名涨100元工资，排行最终的一位减100元工资。

　　3.1.2基本工资发放原则：

　　1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务目标销售任务)*100%

　　2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。

　　3、基本工资1500元为保底销售任务20000元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

　　3.2基本补助

　　3.2.1总体原则：实行“包干使用，节俭归己，超支不补”;特殊情景费用由总经理确认

　　3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

　　3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情景需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

　　3.3销售奖金

　　3.3.1为了鼓励新员工进取性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

　　3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的.情景发放对应的奖金：

　　年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

　　季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

　　月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工资

　　每季工资

　　年度奖金

　　全年收入

　　备注说明：

　　1、季度目标：年目标除以4;

　　2、月度目标：年目标除以12;

　　3、每月工资：(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值);

　　4、每季工资：(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　5、年度奖金：(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原先计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有到达62.5万，照样按照50万的方式

　　3.3销售奖金的发放

　　销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

　　3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7：3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

　　4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

　　编制日期：审核日期：批准日期：

　　薪酬制度（三十二）：

　　总则

　　第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

　　第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。

　　第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：

　　工资等级标准

　　第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：

　　第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

　　第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。

　　第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。

　　第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情景下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

　　第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

　　第七条新进人员无工作经历者、其工资核定标准如下：

　　（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）

　　一、男性部分：

　　１、研究所（研究生）毕业，6500元以上。

　　２、大学或学院毕业，6000元。

　　３、专科毕业，5600元以下。

　　４、工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。

　　５、商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。

　　６、高中及职高毕业、专长与工作不一样者，3600元

　　７、初中毕业者，各公司自订。

　　８、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

　　二、女性部分：

　　１、工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。

　　２、高中（职高）毕业，专长与工作不一样者，2200元以下。

　　３、初中毕业者，各公司自订

　　４、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

　　第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下：

　　津贴给付办法

　　第一条依据。

　　本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

　　第二条津贴给付标准。

　　本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

　　一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）

　　二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）

　　三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）

　　四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

　　五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

　　六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：1000元；领班：700元；副领班：600元；班长：500元；副班长：400元。

　　七、特殊地区交通津贴。

　　１、市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。

　　２、非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

　　第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情景制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

　　第四条本办法经经营决策委员会经过后实施，修改时亦与此相同。

　　外勤津贴给付办法

　　第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的.主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均贴合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

　　一、工作项目：

　　营业类：

　　（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。

　　（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

　　２、资材类：

　　（ｌ）进口性外务工作。

　　（２）关务工作。

　　二、工作时间：

　　因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。

　　第二条发放标准。

　　一、外勤津贴：主管级750元／月，非主管级500／月。

　　三、办理方式：

　　１、各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均贴合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不贴合发放条件时，应立即签呈经理注销。

　　２、非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间贴合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

　　３、津贴生效日期：凡贴合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月1日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

　　第三条其他说明：

　　一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

　　二、凡是已在效率奖金项目下研究提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

　　第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。

　　薪酬制度（三十三）：

　　一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情景特制定本制度。

　　二、薪酬结构

　　1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2、固定工资包括：

　　基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3、浮动工资包括：

　　绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4、员工薪酬扣除项目包括：

　　个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根据不一样的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四、薪酬计算方法

　　1、薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：

　　⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体资料详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量职责事故的主要职责人、安全生产重伤事故的主要职责人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准x（1—∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情景下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300—500元月，二档为500—800元月，三档为800—1000元月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批经过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情景下最长能够延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：

　　专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司供给的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：

　　指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情景而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：

　　主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

　　指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情景参见公司绩效考核办法。

　　薪酬级别不定期调整：

　　指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批经过的调整方案和各项薪

　　酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个天然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额21、75天。

　　B、薪酬支付时间：

　　当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资？月工资标准？

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　C、丧假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：

　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：

　　根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：

　　按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情景确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

　　薪酬制度（三十四）：

　　第一节

　　1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面经过给员工供给富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面经过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作进取性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理供给全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

　　4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

　　5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有必须竞争力；

　　5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　5.3提高个人和组织的绩效；

　　5.4促进组织内部公平待遇；

　　5.5推动团队协同工作

　　6、薪酬体系管理原则

　　6.1战略原则：公司的战略体此刻薪酬体系设计中，并且经过薪酬体系的运行促进战略实施成功

　　6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

　　6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司供给的薪酬是具有竞争力的

　　6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工供给有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

　　6.4差别原则：以工作技能、工作职责、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

　　6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自我的报酬心中有数

　　6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

　　7、薪酬增长机制

　　7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业坚持较强的竞争力

　　7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人本事的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

　　第二节薪资结构

　　1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

　　2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

　　3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享异常奖励

　　第三节基本工资

　　1、基本工资是根据不一样岗位因所处职务层次不一样而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

　　2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

　　1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的进取性，鼓励员工奋力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

　　2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不一样性质和考核周期内经营业绩完成情景，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改善0

　　第四节业务提成

　　参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

　　第五节年终利润分享计划

　　1、奖金的来源：

　　1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情景按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

　　2.年终奖的内部分配原则：不一样员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

　　3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

　　3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

　　3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

　　第六节福利

　　1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与职责不一样，具体享受的项目与标准会有所不一样

　　2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情景酌情增减

　　2.1.年功津贴：

　　2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并期望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情景，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的天然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

　　2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情景进行调整：5年以内30元年；6—10年50元年；11年及以上80元年

　　2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

　　2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

　　2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情景进行调整：

　　2.2.2.大学本科毕业100元月，硕士研究生、双学士毕业150元月，博士研究生毕业200元月；

　　2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情景进行调整：

　　2.2.4.中级职称100元月，高级职称150元月，正高级职称200元月；

　　2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

　　2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

　　2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发必须标准的伙食、住宿、交通津贴

　　2.28..食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有供给宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

　　薪酬制度（三十五）：

　　员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和分配公平。所谓内部公平，就是要明确不一样职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公平，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要坚持竞争力，以吸引优秀人才；所谓分配公平，就是要对员工的价值创造给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。

　　在尽力做到公平的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。

　　1、制定薪酬体系的四个关键要素

　　在制定薪酬制度时，首先要解决两个基本问题：我们的依据什么？我们激励什么？如果这两个问题不能够得到解决，制定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。

　　职位要素

　　职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。经过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。

　　由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有十分明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自我的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。

　　绩效要素

　　在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在十分重要的职位上任职，可是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。

　　在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。

　　给“人”发工资，是依据人的天然要素来决定薪酬水平。人的天然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。

　　素质和价值观

　　设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。

　　市场要素

　　在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。所以，市场因素是薪酬制度设计中的一个十分重要的调整要素。

　　2、设计薪酬激励体系的策略

　　在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。

　　薪酬战略明确化。

　　根据我们的研究，发现世界领先企业的薪酬体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化坚持高度的一致，大多数的企业都制定了2－5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励计划，有利于增强员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业安全感。

　　薪酬政策透明化。

　　薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自我的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。

　　很多企业在薪酬政策上采取保密行为，不让员工明白薪酬到底是依据什么制定的，员工无从了解企业在激励什么、鼓励什么、回报什么，薪酬政策对员工的激励作用就会大大减弱。我们认为，不仅仅不能对薪酬政策进行保密，相反更应当宣传，让薪酬政策透明化，从而让员工看到企业对自我的期望，并据此调整自我的行为。薪酬政策的透明化不仅仅能够正确地引导员工的行为，并且还能够减少诉讼和纠纷的发生，以利于劳动者和用人单位双方建立互信的机制。

　　薪酬激励长期化。

　　中国很多企业对员工缺乏长期激励计划。一些企业热衷于制定短期激励计划，可是短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力，可是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不可能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以，我们认为企业应当从长期激励的角度出发，给员工适度地开放股权。

　　中国一些优秀的企业有一个共性，就是公司的所有者或者公司的创业者把股权很多地开放给员工，甚至有的老板在公司的股权不到5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢，员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。

　　福利待遇货币化、社会化。

　　从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化和货币化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。

　　总之，唯有创立内部活力的机制和薪酬分配体系，劳动关系双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提高效率和效益，劳动关系双方才可能有真正的和谐。

　　薪酬制度（三十六）：

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工进取性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1、公司董事长、总经理；

　　2、下属法人企业总经理；

　　3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）

　　1、基薪按月预发，根据年基薪额的112支付；

　　2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术提高、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1、基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。

　　2、岗位工资。

　　（1）根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件确定；

　　（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。

　　3、工龄工资。

　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

　　（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4、奖金（效益工资）。

　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；

　　（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

　　（5）奖金经过隐密形式发放。

　　5、津贴。

　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1、岗位工资标准的确立、变更。

　　（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

　　（2）根据公司经营状况变化，能够变更岗位工资标准。

　　2、员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3、员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1、奖金的核定程序。

　　（1）由财务部向人事部供给各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

　　（2）由行政部向人事部供给各部门员工的出勤与岗位职责履行情景记录；

　　（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每一个员工效益工资的计算数额；

　　（4）考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情景汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　薪酬制度（三十七）：

　　为维护某某全体利益，构成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

　　一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

　　二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

　　三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本月薪；

　　2、绩效月薪；

　　3、奖励月薪；

　　4、法定福利和保险；

　　5、培训、考核优秀者奖励

　　五、基本月工资：

　　1、以每个月10号发放，按时核发；

　　2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作本事、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

　　3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情景、异常人员可汇报公司主管再进行弹性调整

　　六、绩效月薪：

　　1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

　　2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

　　七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者能够适当奖励部分现金

　　八、口腔中心人员凡发生以下情景者，均研究停发、缓发或减发工资：

　　1、违反口腔中心政策、规定严重者；

　　2、辞职或辞退者；

　　3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

　　4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

　　5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

　　九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

　　十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受资料和享受标准按国家有关规定处理

　　十一、上班满一年人员可享受异常福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

　　十三、国内进修学习：

　　1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，能够到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

　　2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监能够汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

　　附则

　　十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款

　　十五、本规定的解释权在中心人力资源部

　　十六、医院上班时间暂定为早上8：00——11：30午时1：30——6：00每星期天休息，医护能够根据实际情景进行调休

　　我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非阳光的专利。

　　薪酬制度（三十八）：

　　一、公司体系的构成

　　工资：

　　每月固定工资——基准内工资+奖金

　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

　　二、工资计算期间及支付日规定如下：

　　1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

　　2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

　　3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

　　三、基于公司业绩长大与社会经济变动的研究，或者员工的工作奋力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

　　1、临时工、公司异常制定工资的员工。

　　2、外聘人员。

　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

　　七、下列情景应实施异常加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

　　1、技术提高明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

　　2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

　　3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

　　八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

　　九、工龄工资的规定如下：

　　1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

　　2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“天然工龄”工资标准支付。

　　十、职能工资的规定如下：

　　1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

　　2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

　　3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

　　十一、初任职位人员的工资规定如下：

　　1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：

　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

　　学历标准工龄职能等级基本工资

　　研究生毕生25岁三等30级5000元

　　大学毕业22岁二等29级3000元

　　专科毕业21岁一等18级2500元

　　2、中途任用者的初任工资，除研究其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

　　3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并研究。

　　4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及异常职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

　　表2员工资格等级津贴表

　　资格等级异常职等

　　一职等五等六等七等八等九等

　　资格津贴10000元4500元3500元2500元

　　1500元800元

　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

　　表3员工职位津贴支付表

　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

　　职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

　　十四、基准外工资包括下列七项：

　　1、住宅津贴。

　　2、抚养津贴。

　　3、交通津贴。

　　4、派遣津贴。

　　5、特殊工作津贴。

　　6、外勤津贴。

　　7、规定工作时间外工作津贴。

　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

　　1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

　　2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

　　（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。

　　（2）已理解公司所补助的住宅基金利息津贴者。

　　3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴理解资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

　　4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已理解公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

　　十六、抚养津贴的规定如下：

　　1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并供给抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

　　（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。

　　（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

　　2、欲理解抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

　　（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

　　3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

　　（1）配偶。

　　（2）满60岁以上的父母、祖父母。

　　（3）未满18岁的子女。

　　（4）身体残废且无工作本事的直系亲属（不受年龄限制）。

　　4、其他。

　　（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

　　（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

　　十七、交通津贴的规定如下：

　　1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

　　2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

　　1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

　　2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

　　3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

　　1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元小时）：

　　基准内工资+住宅津贴176×8？50=规定工作时间外工作津贴

　　2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

　　标准为（单位：元小时）：

　　基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴

　　3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元小时）：

　　（1）自晚上十点至十二点时：

　　基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴

　　（2）自晚上十点至次日清晨五点时：

　　基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴

　　4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

　　5、带薪休假及异常休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

　　工资：

　　1、行使公民权时。

　　2、调驻休假。

　　3、婚假。

　　4、丧假。

　　5、灾害休假。

　　6、年度带薪休假。

　　二十二、奖金的发放

　　1、公司根据当年度的经营业绩并研究到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

　　2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

　　（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

　　（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

　　3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一向在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

　　4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

　　薪酬制度（三十九）：

　　第一章总则

　　第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作进取性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

　　第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

　　第三条薪酬管理原则

　　一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

　　二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关职责人按规定扣减绩效工资。

　　三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

　　四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

　　第二章岗位设置

　　第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

　　一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。

　　二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

　　三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

　　四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

　　五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

　　六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

　　第三章薪酬构成

　　职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

　　一、基本工资

　　1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄xx元计算。

　　2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人xx元月，大专学历或初级师、技师职称每人xx元月，本科或中级师、高级技工职称每人xx元月，研究生或高级师职称每人xx元月。

　　3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：xx支行每人xx元月；xx支行每人xx元月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元月。

　　二、职级工资

　　1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员xx元月；二级柜员xx元月；三级柜员xx元月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

　　2、客户经理岗。一级客户经理xx元月；二级客户经理xx元月；三级客户经理xx元月。

　　3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理xx元月。

　　4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资xx元月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

　　5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按xx元月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

　　6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按xx元月执行。

　　三、管理工资

　　（一）系数的确定。

　　1、支行行长。扁平化支行行长系数为2、0，重点乡镇支行行长系数为1、9，其他支行行长系数为1、8，全面负责的副行长相应下浮0。1系数。

　　2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1、6，重点乡镇支行副行长系数为1、5，其他支行副行长系数为1、4、

　　3、正副股级。正股级系数1、5；副股级系数1、2、正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0。2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0。1、

　　四、效益工资。

　　效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

　　五、奖励工资。

　　奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

　　六、附加薪酬。

　　体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

　　1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

　　2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

　　3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

　　4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

　　5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

　　第四章薪金考核

　　第六条基本工资与职级工资的考核

　　员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣xx元、旷工一天扣xx元；无故不参加单位组织的团体活动一次扣xx元；无故不参加单位组织学习的一次扣xx元。

　　第七条管理工资的考核资料及标准

　　基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情景，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核资料如下：

　　（一）定量指标考核

　　1、综合业务经营支行（70分）

　　（1）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

　　（2）贷款净增（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

　　（3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。

　　2、单一经营存款业务的支行（70分）

　　（1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。

　　（2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。

　　（二）定性指标考核（30分）

　　1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。

　　2、优质礼貌服务（10分）。该项由人事教育部考核。

　　3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。

　　4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。

　　对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

　　（三）支行出现以下情景的，在内控（案防）和合规管理中倒扣分。

　　1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。

　　2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

　　3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资

　　计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。

　　二、计价工资计酬原则：

　　支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2、0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。

　　三、计价标准的确定

　　（一）存款计价标准。

　　1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

　　存量存款日万元计价标准。xx支行1分；xx支行2分；xx支行、xx支行2、5分；xx支行、xx支行、xx支行3分；xx支行、xx支行4分；xx支行、xx支行4、5分；xx支行、xx支行7分。

　　2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数—存量存款。

　　增量存款日万元计价标准。xx支行、xx支行6分；xx支行、xx支行7分；xx支行、xx支行8分；xx支行、xx支行10分；xx支行、xx支行15分；xx支行、xx支行、xx支行18分；xx支行、xx支行20分；xx支行、xx支行、xx支行、xx支行22分。

　　（二）贷款标准。

　　收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权x押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不一样贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。

　　1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。（1）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；

　　（2）自营类贷款

　　农村支行：单户10万元以下的每月xx元；单户10万元以上（含）的每月xx元；单户100万元以上（含）的每月xx元；单户500万元以上（含）的每月xx元。单户多笔的按总额计算。

　　扁平化支行：单户10万元以下的每月xx元；单户10万元以上（含）的每月xx元；单户100万元以上（含）的每月xx元；单户500万元以上（含）的每月xx元。单户多笔的按总额计算。

　　2、增量贷款利息计价标准。

　　（1）增量贷款核算标准如下：

　　增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

　　（2）计价标准。

　　①乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按xx元万元计价。

　　②扁平化支行计价标准。

　　xx支行：自营类贷款利息按xx元万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按xx元万元计价、按揭贷款利息按xx元万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　xx支行：自营类贷款利息按xx元万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元万元计价、按揭贷款利息按xx元万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　xx支行：自营类贷款利息按xx元万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按xx元万元计价、按揭贷款利息按xx元万元计价，成员行银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

　　（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按职责人、贷后管理人员、业务操作员7：2：1的比例分配。

　　（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加xx元。

　　（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

　　（四）业务量计价标准。

　　1、计价标准。柜台业务量按0。x元笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按xx元户计价，其他贷款单笔500万元以内（含）按xx元户计价、单笔500万元以上按xx元户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。

　　2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；

　　③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。

　　3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台xx元月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加xx元月。

　　第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

　　第十条会计主管工资

　　一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情景上报财会统计部考核计发。

　　二、绩效工资标准。会计主管系数1、2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。

　　三、绩效工资考核。系数1、0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情景按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分（含）以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1、0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

　　四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。

　　第十一条信贷主管工资。

　　扁平化支行xx元月，其他支行xx元月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情景考核兑现。

　　第十二条人员调整后计价工资分配

　　一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款职责人70%、承贷支行30%的比例分配，原职责人负责该笔贷款的收回，原职责人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。

　　二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

　　第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关职责人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。

　　第十四条受处分、处理人员工资。

　　一、下岗（离岗）、待岗人员。下岗（离岗）、待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）；

　　二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

　　三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

　　四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。

　　第十五条内退、劳务派遣人员工资。

　　内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。

　　一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资（应扣工资=职级工资÷20。83天×病假天数），效益工资正常计发；

　　二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；

　　三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

　　四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；

　　五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。

　　扣减工资=职级工资÷20。83天×事假天数；

　　六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过21天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；

　　七、旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。

　　应得工资=（基本工资+职级工资）÷20。83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。

　　八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。

　　九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

　　第五章考核要求

　　第十七条强化领导，明确职责。

　　一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

　　二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情景。

　　第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情景。

　　一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一职责人；会计主管是直接职责人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

　　二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。

　　三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

　　第十九条薪酬支付管理。

　　一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。

　　二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。

　　每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下到达各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情景上报财会统计部备案。

　　三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情景考核兑现。

　　四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。

　　第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情景，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关职责人给予经济处罚或纪律处分。

　　第六章附则

　　第二十一条本办法由xx农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

　　薪酬制度（四十）：

　　一、引言

　　工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创立品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。所以，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的进取性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

　　实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，异常是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。所以建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

　　二、项目部薪酬管理现状及分析

　　（一）项目部薪酬管理现状

　　目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

　　（二）项目部薪酬管理存在的问题

　　1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不一样来确定管理人员的薪酬。而是一向延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；

　　2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有进取性、主动性，等、靠、要思想极其严重；

　　3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。

　　（三）项目部薪酬管理存在问题分析

　　建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不一样，产值不一样，产生的经济效益与付出也不一样。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不一样，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理进取性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，异常是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、进取性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。

　　解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。

　　三、项目部薪酬管理体系的建立

　　（一）项目部薪酬管理体系建立的原则

　　1、不搞“一刀切”。不一样的职别、职级人员实行不一样的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一齐跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；

　　2、不搞“保险承包”。不一样的工程类型和施工条件，采取不一样的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋奋力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；

　　3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。

　　（二）项目部管理人员薪酬标准

　　公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情景，确定奖金分配。资料包括以下几方面：

　　1、职位（岗位）工资确定标准

　　一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

　　2、效益工资确定的标准

　　项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，仅有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；

　　工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；

　　工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；

　　工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；

　　工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元；

　　薪酬制度（四十一）：

　　随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的进取性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

　　1、企业薪酬管理的功能及目标

　　1、1企业薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，能够更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，经过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。

　　1、2企业薪酬管理的目标

　　有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情景下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体此刻对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自我的岗位上尽职尽责。

　　2、我国企业薪酬管理存在的问题

　　2、1企业薪资管理体制认识不足

　　当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理应对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

　　2、2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

　　很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，经过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。仅有企业的员工都为企业做出奋力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度必须程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

　　2、3企业薪酬结构不合理

　　企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情景下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资异常高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，所以，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

　　3、优化企业薪酬管理的对策

　　3、1加强现代化的薪酬管理制度的认识

　　企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而奋力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的进取性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有必须的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，必须程度上激发了员工的进取性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。

　　企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，所以要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，可是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要研究为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、进取性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

　　3、2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

　　宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的奋力下，他能够享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。

　　企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，并且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情景下，也要根据实际情景来改善薪酬制度。最终，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

　　3、3优化企业薪酬管理结构

　　企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的职责和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，经过员工的生产效益，供给给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；经过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作进取性；在对工作上表现不进取的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

　　3、4重视内在薪酬管理制度

　　根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情景下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，所以企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。坚持适当宽松的条件给予员工生活帮忙，以促进企业发展。

　　随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照所以员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，供给人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新本事，为企业的发展供给良好的人才竞争力。

　　薪酬制度（四十二）：

　　东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大奋力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作进取性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。

　　一、基本工资

　　基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学本事为依据由校长考核确定

　　1、实习或试用期的基本工资1300元

　　2、大专及以上学历1300元—1500元

　　3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）

　　4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经供给食宿的不在此列）。

　　二、岗位工资

　　1、招生负责人岗位工资500—1000元月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按必须比例发放岗位工资。

　　2、教学负责人岗位工资500—1000元月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按必须比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。

　　3、任教师岗位工资200元月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。

　　三、课时工资

　　小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1、5元课时计算。小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1、5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任教师。

　　四、奖金，提成

　　1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为教师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一齐发放。奖金发放标准见附件一。

　　2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准为激励教师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生教师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，异常制定此标准。奖金严格按标准公开发放。分配标准：

　　1、本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课教师。

　　2、经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生教师。

　　3、自动上门未经试听即缴费的归接待教师。

　　4、经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课教师。

　　5、因试听不满意或不经过无法讲试听课而由其他教师带课的学生奖金归代课教师。

　　6、由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的教师平均分配。

　　7、经教师个人沟通上门试听其他教师课的学生奖金归两人共同平均享有。

　　薪酬制度（四十三）：

　　一、指导思想

　　参考多家医院的护理薪酬管理和分配方案以及护理人员绩效考核文献，结合我院实际情景，采用公平、合理、简便易行，并能客观反映护理工作中的不一样岗位职责、任务、技术难度、职责风险等要素，综合确定具体岗位分配系数，向关键岗位、临床一线岗位倾斜，合理拉开收入差距。

　　二、考核目的

　　促进工作效率和工作质量的提高，体现多劳多得，优劳优得、按劳分配的原则，充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中客观反映护理工作的实际情景，真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。

　　三、分配原则

　　坚持按劳分配，多劳多得、优劳优得的原则，将护理质量要素、护理工作效益要素纳入分配体系，建立“按岗取酬，按工作及服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。奖金分配向一线的护理人员倾斜，突出护理工作效率，增加护理质量考核资料，兼顾各层次公平，激发大家的工作热情。

　　本实施办法主要体现“三个衡量”的原则。

　　1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效奖金的基础。

　　2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责轻重”作为衡量绩效奖金的导向。

　　3、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效奖金的依据。

　　四、考核指标

　　按照不一样护理岗位的职责和任务完成情景进行考核。由于护理工作有群体协作性的特点，护理服务项目按执行时间和岗位的不一样，分别由日班、夜班和职责组长、职责护士、办公班、总务班等组成，科室管理者根据每个班的职责和任务进行考核。考核表及细则附后，岗位职责如下：

　　（1）热情接待病人，礼貌用语，礼貌待人；根据病人病情合理安排床位，完整填写病历、诊断卡、床头卡，并及时通知主管医师和主管护士。

　　（2）负责查看夜间医嘱，参加晨会及书面交班，填写空床报告及病房日报表。

　　（3）严格执行查对制度，正确转抄、处理医嘱，临时医嘱及时通知病人的主管护士。每日查对医嘱，每周大查对医嘱一次，并有记录；根据护理级别、药物的阳性标志及时在诊断卡和床头卡上注明。

　　（4）严格按收费标准记帐，负责掌握病人费用的动态情景，并及时与病人或家属、主管医师联系，负责对病人有关收费问题的解释工作。

　　（5）按医嘱饮食种类和病人需要，与营养科联系安排病人的饮食。

　　（6）按计划安排工人预约并推送病人检查，整理各项检查报告单。

　　（7）负责办理出入院、转科、饮食、手术、死亡的通知工作。

　　（8）负责转抄长期医嘱执行单（分别为输液、注射、口服、其它）和记帐。

　　（9）负责运行病历的管理，防丢失；负责出院病人病历的质量检查及整理。

　　（10）了解病房病人动态情景，书写病房动态交班报告。

　　（11）协助护士长做好病房管理；负责办公室的电脑、电话的管理，做好清洁、保洁工作；负责各种纸张、表格的清理、补充。

　　薪酬制度（四十四）：

　　销售队伍能够说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

　　该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些本事相当的人才，可是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有必须的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些本事不错而学历不高的业务代表是有十分大的吸引力。业务代表研究在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的.样貌。此刻国内大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅仅能够有效促进业务代表的工作进取性，并且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些本事十分棒、经验十分足而学历不高的业务代表也是有必须的吸引力。

　　其中最具创新的能够说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，本事强的人常常吃撑着，而本事弱的人常常吃不着的。

　　那里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，仅有发对了薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度

　　薪酬制度（四十五）：

　　第一章总则

　　第一条为规范公司员工薪酬管理、创立公平合理的薪酬体系、经过合理的

　　薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

　　第二条本制度制订的原则：

　　1）守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情景制订本制度；

　　2）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，经过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　3）公平性原则：关注内部公平性，经过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　4）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。到达通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　5）绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作进取性。

　　第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

　　第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

　　第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

　　第二章薪酬总额

　　第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

　　第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

　　第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

　　1）法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工供给的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

　　2）企业福利：依照集团管理制度向企业员工供给的福利项目——主要包括节庆费等；

　　3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

　　第九条薪酬总额的确定：在综合研究公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情景、地区及同行业薪酬水平变化情景，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

　　第三章薪酬结构

　　第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

　　1）标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

　　2）高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

　　第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴津贴构成。具体如下：

　　1）标准工资按员工职级不一样而不一样。此标准工资按月足额发放；

　　2）员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

　　第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，坚持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元年，上不封顶。

　　第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情景，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

　　第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

　　第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章附则

　　第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

　　第十七条本制度自发布之日起施行。

　　第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

　　薪酬制度（四十六）：

　　第一章基本原则

　　第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

　　第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

　　根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

　　根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

　　第二章管理规则

　　第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。

　　第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。

　　第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

　　第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的职责。

　　第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动职责、劳动环境等因素确定。

　　第三章薪酬构成

　　第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。

　　第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

　　第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

　　第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。

　　第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

　　第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

　　员工的奖金为当期奖金基数×系数×出勤天数+总经理专项奖。

　　试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

　　第四章特殊情景下的薪酬计发

　　第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，能够依据加班加点时间计发加班薪酬。

　　第十五条加班加点薪酬的计算方法为：

　　日薪酬=月基本薪酬21、75天

　　小时薪酬=月基本薪酬（月计薪天数×8小时）

　　第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

　　第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。

　　第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数×日薪酬计发。

　　第十九条员工请病假超过一个月（30天），基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发；请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

　　第五章薪酬支付

　　第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情景和考核结果，由总经理决定发放时间。

　　第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

　　第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情景，避免盲目攀比。

　　第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

　　第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，能够在本人月薪酬总额内扣缴。

　　第六章附则

　　第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年xx月xx日发布，从发布之日起实施。

　　第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。

　　薪酬制度（四十七）：

　　第一章总则

　　第一条目的要求

　　经过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，到达增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

　　第二条基本原则

　　1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司供给的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

　　2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

　　3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场构成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

　　4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

　　第三条薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受本事合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

　　第二章薪酬结构

　　公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资

　　基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

　　第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不一样岗位而设定的一种补贴，一般根据不一样岗位或职务高低设定不一样的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

　　第六条加班工资

　　加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资

　　绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不一样岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

　　第八条奖金

　　奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、异常奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都能够享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也能够参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员能够根据公司的业务收入情景给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的必须比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润到达必须的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，异常优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；异常奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

　　第九条福利

　　福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

　　出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

　　第三章薪酬等级

　　第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

　　营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

　　薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

　　第四章薪酬调整

　　第十一条新进人员工资标准确定

　　对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

　　第十二条薪酬的调整

　　公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

　　一、薪酬调整分类

　　1、个别调整

　　员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

　　2、异常调整

　　公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，能够给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

　　二、薪酬调整程序

　　由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

　　第五章薪酬考核

　　第十一章员工薪酬考核

　　非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

　　营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司能够予以辞退，且不给予任何经济补偿。

　　第六章工资发放

　　第十三条正常情景下的工资发放

　　公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

　　工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

　　第十四条工资的扣减

　　凡属以下情景之一者，要扣减工资：

　　1、请事假缺勤的；

　　2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

　　3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

　　5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

　　6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

　　7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

　　第十五条工资的代扣

　　凡贴合以下情景之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

　　1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

　　2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

　　4、法律法规规定能够从员工工资中扣除的其他费用。

　　第十六条工资的延期发放

　　公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，能够延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

　　第七章附则

　　第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

　　第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。

　　薪酬制度（四十八）：

　　为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支付有合理依据，特制定本制度。

　　一、员工薪资制度

　　员工薪资有以下5种制式

　　1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。

　　2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

　　5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。

　　二、薪资基本构成

　　第5条基本工资

　　基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为2000元，一般员工1500元。

　　第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的职责轻重核定固定标准。同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。

　　享受年薪制的公司员工不享受职务工资。

　　本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。

　　员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管100150200260高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。

　　第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，到达标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“xx房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准：1000元人。

　　第8条加班工资公司规定，如遇特殊情景员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班，加班时长2—4、5小时为加班半天，加班时长在4、5—8小时为加班一天，标准按国家规定计算。

　　1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。

　　2、有职务工资的员工不另记加班工资，驾驶员因工作性质也不另计加班工资。2、以下两种情景不属于加班。①员工在非工作时间参加培训不属于加班。②员工因公出差，除法定节假日之外，其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资根据员工实际参加工作的时间来确定（按每年10元递增，从每年一月份起）。

　　第10条津贴

　　1、误餐补贴按总公司同等标准发放。

　　2、其他津贴根据总经理办公会研究决定，能够固定形式发放，也可为短期不固定津贴。

　　第11条绩效考核绩效考核办公室根据各岗位的绩效考核期资料（员工岗位绩效考核细则）进行初步统计，再提交绩效考评小组评议，最终经总经理审批后决定。到达考核标准者按规定发放岗位技能工资，未完成者作相应的扣罚处理。

　　第12条年终奖金

　　1、公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务，高管人员按厂部制定的考核标准计发。

　　2、公司内部签订“年度目标考核职责书”的部门，考评小组根据考核标准结算年终奖金，未完成年度任务者不计奖金。

　　3、如有特殊嘉奖事项，由考评管理委员会根据实际情景另行商定。

　　第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日（遇节假日，休息日顺延），岗位技能工资（绩效工资）为每月最终一个工作日发放。

　　第14条员工应依法缴纳个人所得税，目前个人所得税的起征点为3500元，即收入超过3500部分为应纳税所得，可免税项目为基本养老保险，住房公积金，失业保险等项目。员工所需缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。

　　第15条

　　第16条因计算错误或业务过失使工资超领时，应立即归还自发薪之日起半年内，员工对工资产生疑义时，可

　　三、假期计薪方法

　　第17条员工可带薪享有以下假期。

　　1、国家规定的双休日。

　　2、国家法定的节日。

　　3、年休假，具体标准按总厂的有关规定执行。

　　4、婚假，生育等福利假期，具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。

　　5、公假，指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则，能够在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请，行使工资请求权，过期未行使时，则视为弃权。

　　第18条事假计薪办法1、经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除事假工资。

　　2、工资扣发标准扣发工资额=（工资总额÷21、75）×本月累计事假天数。第19条旷工计薪办法1、旷工1天，扣除当月绩效奖50%；旷工2天，扣除当月全部绩效奖；旷工3天以上（含3天），扣除当月全部绩效奖，并扣除部份基本工资，基本工资扣除标准=（基本工资÷21、75）×本月旷工天数。2、旷工天数超过6天的员工视为自动离职，可作解聘处理。

　　第20条病假计薪办法

　　1、员工患病，非因工负伤，医疗上需要停止工作的，可凭医院有关证明申请病假。

　　2、正式员工病假15天以内（含15天）基本工资照发，绩效工资按每一天5%扣除，直至扣完；超过15天以上发50%的基本工资，绩效工资全扣；试用期员工病假期间扣除全额工资。

　　3、正式员工病假超过一个月以上的，员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续，并代其申请劳保医疗或意外伤害险的给付。

　　4、员工因公受伤的，病假期发放全额基本工资。

　　第21条探亲假计薪办法

　　1、在本公司连续工作满两年的正式员工，其父母双方或配偶不在本地的，经本人申请，在工作允许的情景下，能够享受探亲假。

　　2、异地招聘员工，短期合同工不享受探亲假待遇。3、探亲假期间，工资照发。

　　第22条计划生育方假期的计薪办法1、员工可根据在关规定享受丧假，产假，陪产假。请假前必须按规定办理手续

　　2、假，产假，陪产假期间的工资照发。

　　四、其他计薪方法

　　第23条凡贴合下列规定的员工，其工资按日计算。

　　1、新聘未满一个月者。

　　2、离职或遭解雇者。

　　3、停职而复职且未满一个月者。

　　4、其他。第24条按日计算工资：

　　1、贴合第23条规定中第1，2，4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。

　　2、贴合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×（该月应出勤日数—停职日数）÷该月应出勤工作日数。第25条试用期的工资试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的80%发放。重要岗位可研究试用期即全额发放，但试用期间不享受部分公司补充福利项目。

　　五、社会保险，公积金的缴纳社会保险，

　　第26条公司按照国家规定为员工交纳养老，医疗，失业等保险和住房公积金。

　　1、公司综合部根据总厂同类职工同等额度，为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。

　　2、综合部将从员工工资中按照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。

　　第27条员工在被解聘或辞职得到批准后，应先交清公司发放的所有物品及保管的资料，并做好工作交接，然后到综合部办理离职手续，最终方可办理退保手续。

　　第28条自员工离职之日起，公司将不再为其缴纳社会保险，医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续，将社保关系等从公司转到新就职的企业。

　　六、附则

　　第29条本制度由综合部部制定并负责解释。

　　第30条本制度经总经理办公会议审议经过后，颁布之日起实施。

　　薪酬制度（四十九）：

　　本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不一样的级别，由于工作的性质不一样而出现不一样的划分方式

　　特征：大体上能够反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。

　　作用：它构成一切薪酬制度的基础；它成为薪酬调整和衡量的主要手段；它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬成本在不一样员工之间的安排

　　第二部分：具体职务和岗位工资率的安排

　　第三部分：员工薪酬不一样部分的具体比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型能够根据工作、本事、综合结构等标准，对其进行划分：

　　1、本事薪酬制度

　　（1）技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体此刻技术等级和工资表上。

　　（2）本事资格制：是指按照本事和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。

　　2、工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要研究的仅仅是“工作”，而不应当是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。

　　3、综合薪酬制度

　　综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、本事等因素一齐综合研究，将薪酬分配在不一样的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。

　　薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。

　　薪酬制度（五十）：

　　第一章总则

　　第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条：原则：

　　1、成立明确的分配制度。根据不一样部门的工作性质与特点，成立合理的分配方式与制度，以适应不一样部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。

　　2、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅仅体现工作本事与所承担职责，并且更强调对绩效的倾斜。

　　3、成立进取的激励机制。鼓励工作人员提高自身本事，承担更大职责，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。

　　第三条：公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条：薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位职责大小来确定，并以岗位的职责、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

　　不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情景，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不一样发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6。特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情景下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的工作人员进行异常奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的异常激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进工作人员试用期薪酬方案

　　第十条：应届新进工作人员试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　1博士研发4000

　　其他40002硕士研发3000

　　其他xx3本科

　　研发xx

　　其他15004大专10005中专（含以下）800

　　第十一条：有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情景按70%~90%核发。根据经营需要引进的异常人才，其

　　试用期工资由总经理核定。

　　第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条：日平均薪酬=月薪酬月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：

　　1、新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。所以，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章工作人员工资的调整

　　第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的长大情景及工作人员的绩效成绩及本事进展情景，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论经过予以调整。

　　第十九条：调薪的资料：

　　1、基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）工作人员因工作需要调动、工作本事进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最终一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条：薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条：人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条：工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自我的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条：本制度自颁布之日起施行。

　　薪酬制度（五十一）：

　　1、目的

　　1、1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作进取性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

　　1、2结合本地区、行业实际情景，在公司支付本事范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

　　1、3以员工岗位职责、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

　　2、适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

　　3、工资模式

　　3、1薪酬构成

　　员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

　　3、1、1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　3、1、2岗位工资是根据员工所在岗位职责大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

　　3、1、3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　3、1、4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

　　4、薪酬层级及薪点

　　4、1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

　　4、2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8。5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

　　4、3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作本事、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

　　4、4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

　　4、5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2、6。4；大专生为2、6。5级；本科生为2、5.3级；硕士生为2、5.6；博士为2、4、7；见习期满后根据个人工作本事及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　4、6薪资级别及对应薪点值

　　5、年度绩效奖金

　　5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

　　5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

　　5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。

　　5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

　　6、职位晋升与薪酬调整

　　6。1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和异常调薪三种。薪酬调整时，只研究绩效结果和本事表现，不研究学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

　　薪酬制度（五十二）：

　　一、总则

　　1、本制度需经酒店董事会审议才可经过，自20xx年xx月xx日开始执行。

　　2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

　　3、本制度奋力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

　　二、工资结构

　　员工工资的具体结构如下：

　　1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

　　2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

　　4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

　　5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

　　三、岗位工资等级

　　1、酒店为公正评价每位员工的资历本事和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　2、全店等级工资情景见附表《酒店岗位工资等级表》。

　　四、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　五、新进店员工等级的确定

　　1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作本事，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。

　　六、调薪

　　（一）酒店原则上根据经营业绩的长大，每年6月份进行员工调薪。

　　1、以本年度该员工考核结果为依据；

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　（二）下列情景不在调薪范围：

　　1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

　　3、已到达本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

　　4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

　　5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

　　七、工资的计算与支付

　　（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

　　（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　职务岗位等级工资总额

　　出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

　　（三）下列各项须直接从工资中扣除：

　　1、个人所得调节税；

　　2、社保有关费用；

　　3、超标水电费用等；

　　4、违纪罚款及赔偿费用；

　　5、该月应偿还酒店代垫款项；

　　6、其他应从工资中扣除的费用等。

　　（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

　　九、浮动的效益工资

　　（一）与效益工资有关的考核指标：

　　1、月份营业收入指标数2、月份成本率

　　3、月份费用率4、月份利润率或利润总数

　　5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）

　　薪酬制度（五十三）：

　　薪点工资制为现代企业工资收入分配制度改革供给了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

　　薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制，按固定数额支付工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。

　　在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，证明其薪酬水平越高。

　　薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不一样而代表不一样金额，也叫薪点值。

　　员工收入=点数×薪点值（薪点值：月度工资总额÷总点数）。如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1、5元；则：收入100点×1、5元值=150元。

　　薪点的本质是：每个员工的薪点数不一样证明不一样员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合本事的差异；薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

　　岗位等级工资制

　　简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

　　岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最终确定工资等级的制度。

　　按照员工的工作岗位等级，规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、职责大小等规定工资标准，不是按照员工的技术本事规定工资标准。

　　员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工仅有变动工作岗位，即仅有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。

　　员工要上岗工作必须到达岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工仅有到达岗位的要求时才能上岗工作。

　　结构工资制

　　结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不一样功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不一样的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

　　其组成部分能够按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，能够依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括五个部分：

　　1、基础工资。基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是研究职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是研究职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的必须百分比确定基础工资。

　　2、岗位（职务）工资或技能工资。岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负职责大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工奋力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

　　3、效益工资。效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工奋力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

　　4、浮动工资。浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的进取性，促使职工群众关心团体事业。

　　5、年功工资。年功工资是根据职工参加工作的年限，按照必须标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又能够适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不一样绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不一样系数增长的办法发放。增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。

　　薪酬制度（五十四）：

　　第一章总则

　　第一条为强化经营管理职责，健全完善激励约束机制，全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营管理成果与经营者业绩贡献，充分调动高级管理人员的进取性和主动性，特制订本办法。

　　第二条本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。

　　第三条本办法经公司董事会经过后执行。

　　第四条公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标，保证外部公平性；坚持薪酬与经营业绩挂钩，体现业绩导向；坚持短期激励与长期激励相结合；坚持薪酬分配公正、透明、规范。

　　第二章管理机构

　　第五条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度。

　　第六条董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构，其职责包括但不限于以下工作：

　　（一）拟订公司高管人员薪酬管理制度，并提交董事会审定；

　　（二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案，对高管人员履职情景及年度、任期经营业绩情景进行考评；

　　（三）对本办法执行情景进行监督。

　　第七条董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。

　　第三章薪酬构成及兑现

　　第八条公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成，年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。

　　第九条基本薪酬是高管人员年度的基本收入，主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定，每年核定一次，按月发放。第十条绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩，根据任期考核结果兑现，从任期结束后按比例逐年兑现。

　　第十一条总经理岗位系数为1，其他高管人员系数为由薪酬

　　与考核委员会根据高管人员的岗位、职责、风险和贡献确定。

　　第十二条高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司从基本薪酬中扣缴，应由企业承担的部分由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

　　第十三条当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩出现大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的情景时，董事会薪酬与考核委员会可视情景对高管人员绩效薪酬进行相应调整。

　　第四章管理与监督

　　第十四条高管人员岗位发生变化，按在职时段计算当年薪酬。

　　第十五条高管人员薪酬列入公司成本，计入公司工资总额。

　　第十六条如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时，高管人员的绩效薪金做相应调整。

　　第十七条对执行本办法过程中出现的下列情景，公司董事会将视情节轻重予以处理：

　　1、未经董事会批准，对财务数据进行调整；

　　2、超过董事会批准核定的薪酬收入；

　　3、发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全职责事故给公司造成不良影响或公司资产流失。

　　第十八条公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核情景、薪酬情景作出专项说明。

　　第十九条董事会需向股东大会就高管人员履行职责的情景、绩效考核情景、薪酬情景作出专项说明。

　　第五章附则

　　第二十条高管人员在其任职期间对公司有突出贡献（包括但不限于组织实施了并购重组项目、重大投融资项目；为公司避免或挽回重大经济损失；获得国家或省部级荣誉称号；获得省部级以上科技技术奖项目等），经董事会审议批准，公司可给予特殊奖励。

　　第二十一条公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰，可按有关文件标准予以奖励。

　　第二十二条本办法由公司董事会负责解释。

　　薪酬制度（五十五）：

　　第一章基本原则

　　第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

　　第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的进取性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

　　第三条

　　第二章薪资结构

　　第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额

　　奖金

　　其中：

　　基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。

　　第五条

　　第六条薪资结构表：说明：

　　1、业务部门的业绩提成，按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行。

　　2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分；

　　3、连续三月业务都不达标的项目人员，公司保留降职、开除的权利；

　　4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算；

　　5、劳保每月定额50元，以发放实物为准；

　　6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

　　第七条

　　第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

　　（转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发）

　　第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩

　　统计情景及公司业务发展情景，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

　　第三章绩效考核

　　第十条考核资料

　　考核资料分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类：

　　业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成职责书》的完成情景为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成职责书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成职责书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

　　日常管理考核：主要是考核员工在本事素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情景，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核资料。

　　注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情景考核，以方便员工提成金额的核算。

　　第九条考核对象

　　管理指标考核：针对公司全体员工。

　　业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

　　第十条考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

　　扣罚由公司根据岗位职责的不一样，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚资料，构成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

　　2、业绩考核：

　　总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成职责书》，原则上《季度指标达成职责书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情景业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情景定下年终奖金及人员名单。

　　第十一条业绩考核标准：

　　（一）业务部人员考核

　　1、业绩指标确定标准：

　　根据公司的业务发展情景，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度；

　　2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

　　（二）风控部人员考核：

　　1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内；

　　2、年损失率控制在0。8%以内。

　　其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

　　第十二条申诉

　　1、考核结束后，被考核人有权了解自我的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

　　2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先经过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

　　3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

　　4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

　　5、各级主管领导对申诉人应持进取心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

　　第四章

　　第九条计提基础

　　1、担保费

　　2、其他业务收入

　　第十条计提比例

　　（一）保费收入计提比例

　　按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

　　业绩提成

　　（二）其他收入

　　转正员工（且在公司工作满半年以上）以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

　　附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

　　备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资

　　一同发放上月收益；

　　2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

　　3、此基金随时能够投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有

　　需求随时能够提取，每年提取次数不可超过2次以上。

　　第一十一条分配方法

　　（一）业务部门内部的额外分配

　　1、业务部门独立营销的项目，分三种情景：（1）、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%（含）以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%—30%的提成；（2）、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%（含）以上，部门经理占50%（含）以下；（3）、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%（含）以上，部门经理占（30%）以下（原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成）；（4）、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理（A角）60%，项目经理（B角）40%。

　　2、提成时间安排

　　（1）常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

　　（2）中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6：4发放。

　　（3）业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。

　　（二）风控部门

　　在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

　　（三）其他人员的分配

　　非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情景按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

　　第一十二条其他规定

　　1、离职人员（包括辞职和辞退）未提成部分的计算和发放：

　　（1）离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成；

　　（2）离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有；

　　（3）离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有；

　　（4）如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放；

　　（5）离职前项目已解保但提成未领取的，除因第（4）条规定离职的，可发放剩余提成。

　　2、业绩指标统计：

　　（1）每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情景以及发生代偿的情景，填制业绩统计表报送财务部。

　　（2）财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

　　（3）财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。

　　（4）各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的职责。

　　第五章补贴

　　第一十五条《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：

　　第六章股权激励

　　第一十六条根据公司发展情景，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。

　　第七章附则

　　第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准；第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。

　　第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。

　　第二十条本制度自20xx年9月1日起开始试行。

　　薪酬制度（五十六）：

　　第一章工资结构：

　　基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金

　　1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。

　　第二章具体构成资料

　　1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金

　　2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金。

　　3、结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金

　　4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的资料结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情景，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源行政部申请，公司薪酬委员会研究经过、总经理批准后方能执行。

　　5、资料解释：

　　5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：

　　5.3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情景挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情景挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.5总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情景和经营计划完成情景、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源财务部负责计算并备案。

　　第三章薪酬确定

　　第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情景，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、本事和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的本事、工作经验、学历等情景定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。

　　第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。

　　第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。

　　薪酬制度（五十七）：

　　第一章总则

　　第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情景订立的薪酬管理规定。

　　第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

　　第二章薪酬方式与适用范围

　　第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4、超额完成任务的在年终按经济职责书规定。

　　第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情景由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章绩效工资制结构和资料

　　第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情景，确定工作人员的工资级别。

　　第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情景，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

　　第13条业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。

　　部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元月为止，以后不再增加。

　　第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章绩效工资制工资级别

　　第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有必须的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第18条公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和本事综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不一样经理的级别不一样，可在自我相应的调整范围内晋升或降级。

　　第22条普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章试用期薪酬

　　第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情景下最多能够延长到六个月。

　　第25条工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情景确定。

　　第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章薪酬组织与发放

　　第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责供给具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第33条工作人员的超额任务奖金，根据考核情景，按季度或年度发放。

　　第七章附则

　　第34条公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

　　薪酬制度（五十八）：

　　第一章总则

　　一：为了增进职员的工作进取性，促进其发展，同时使职员的奋力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

　　二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情景限额递增或递减标准效益工资。

　　三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

　　第二章工资总额构成

　　一：工资总额是指公司在必须时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

　　二：工资总额包括下列六个部分：

　　1、计时工资；

　　2、计件工资；

　　3、奖金；

　　4、津贴和补贴；

　　5、加班加点工资；

　　6、特殊情景下支付的工资。

　　三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

　　1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

　　2、在效益工资制情景下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

　　3、新聘职员试用期间的见习工资。

　　四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

　　1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；

　　2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

　　五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬、包括：

　　1、任务（定额）奖；

　　2、超额奖；

　　3、创收奖：

　　4、节俭奖：

　　5、管理奖；

　　6、劳动竞赛奖；

　　7、其他奖金。

　　六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

　　1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　八：特殊情景下支付的工资包括：

　　根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的必须比例支付的工资。2附加工资和保留工资。

　　九：工资总额不包括下列项目：

　　1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、天然科学奖、科学技术提高奖、合理化提议奖、技术改善奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

　　2、职员保险和福利方面的各种费用；

　　3、劳动保护的各项支出；

　　4、出差伙食补助费、误餐补助费；

　　5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

　　6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

　　7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

　　8、其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　二：职员分为下列三娄：

　　1、高级职员：总经理、副总经理、总监；

　　2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人。

　　3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

　　三：公司职员的工资级别和工资标准如下：

　　1、高级职员分为一级和二级。

　　一级：总经理，标准月薪3000元月；

　　二级：副总经理，总监标准月薪2600元月。

　　2、中级职员分为三级和四级。

　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元月；

　　四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪2200元月。

　　3、一般职员为五级。

　　五级：一般职员，标准月薪1500元月。

　　四：职员的标准月薪包括下列项目：

　　1、计时工资；

　　2、计件工资；

　　3、奖励工资（完成方案职责指标后核发的工资）；

　　4、各种津贴和补贴；

　　5、经认可的其他项目。

　　五：职员的标准月薪不包括下列项目：

　　1、奖金；

　　2、加班加点工资；

　　3、特殊情景下支付的工资；

　　六：公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。

　　七：公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　八：公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

　　1、高级顾问：标准月薪1000元；

　　2、专业顾问：标准月薪500元；

　　3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300元。

　　九：公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　一：享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。

　　二：职员效益工资的评定依据为：

　　1、任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；

　　2、效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节俭为5％：3、管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情景为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。

　　三：职员效益工资的核发办法如下：

　　1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。

　　4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　四：职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

　　年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例

　　五：条对按期完成职责指标、超额完成职责指标、创收节俭者的奖金评定按照公司有关规定执行。

　　六：奖金评定以公司或部门核定职责指标的完成情景为依据，出现下列情景之一的，公司职员不得享受奖金：

　　1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节俭等实际收入不能补足利润指标的。

　　2、公司或部门的创收和节俭指标均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。

　　4、公司或部门在实施方案中出现一次以上职责事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

　　5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情景的。

　　七：高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。

　　八：中级职员的奖金额依下列情景确定：

　　1、能够按期完成职责指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2、能够超额完成职责指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4、部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　九；公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　一：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：资料具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定资料、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　四：总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　五：公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

　　六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　七：公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章附则

　　一：本办法在实施中可根据具体情景制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

　　二：本办法由总经理办公会负责解释。

　　三：本办法自发布之日起实施。

　　薪酬制度（五十九）：

　　第一章总则

　　第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同长大，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

　　第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

　　第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

　　1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位职责、任职本事、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

　　第二章薪酬体系与结构

　　第四条薪酬资料与结构

　　1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情景和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬资料与结构释义：

　　（一）员工工资：

　　（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按必须比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

　　（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别能够不一样，可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ。管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；

　　Ⅱ。技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

　　Ⅲ。营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准；

　　Ⅳ。职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

　　（3）《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

　　（4）员工工资比例表：

　　固定工资绩效工资津贴备注

　　管理序列60%

　　技术及工程专业序列65%15%

　　职能及业务辅助序列70%10%

　　（5）员工工资的确定：

　　所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

　　（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

　　（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不一样岗位的员工绩效工资不一样。《绩效考核办法》另行制定。

　　（四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

　　（五）年终奖金

　　（1）年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合奖励。

　　（2）年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为：年终奖金=员工工资×年度评估系数（或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放）。

　　（3）一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

　　（4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算）。（年终奖÷12月×实际工作月数）

　　（5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　（六）福利：

　　（1）依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　（2）其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。

　　（3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

　　第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

　　第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情景的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

　　2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

　　5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特殊岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情景而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批经过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

　　第四章附则

　　第九条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

　　第十条公司实行每年12个月工资制。

　　第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

　　第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由综合部起草并负责解释。

　　第十三条本制度所未规定的事项，由综合部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充办法。

　　第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。

　　薪酬制度（六十）：

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的进取性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在到达必须基数后按相应比例提成，激励员工进取促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作本事，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。